【正文】 第一篇：在餐飲業(yè)中如何激勵員工在餐飲業(yè)中我們要如何激勵員工內(nèi)容摘要：(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性(3)提供培訓(xùn)的機(jī)會。(1)激勵性的薪酬政策的制定(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目。(1)目標(biāo)激勵。(2)鼓勵競爭。(3)營造良好的酒店文化。參考文獻(xiàn)：《餐飲企業(yè)基層員工激勵》作者：任玉 石磊 于杰《餐飲企業(yè)人力資源管理》 李勇平主編餐飲業(yè)的人才有其特有的特點(diǎn)，比如從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，過高的員工流失率，薪酬水平普遍偏低，廚房的非正式組織，培訓(xùn)的不足等。通過對人才內(nèi)在的激勵，從而達(dá)到人才自我主動發(fā)展，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效科學(xué)合理的激勵必將產(chǎn)生可喜的生產(chǎn)效應(yīng)。企業(yè)有了好的績效才能生存。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅取決于員工的個人能力，而是取決于其激勵作用發(fā)揮的如何。以往我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個觀點(diǎn)是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵機(jī)制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的良方。激勵是通過企業(yè)設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行業(yè)規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的規(guī)范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其他成員個人目標(biāo)的活動體系。美國企業(yè)家艾柯卡說過，企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性。而調(diào)動員工積極性正是激勵的主要職能。激勵首先要了解人的行為動力及影響行為的各種因素。人的行為動力的產(chǎn)生需要內(nèi)驅(qū)力，吸引力和壓力。內(nèi)驅(qū)力包括員工的需要和行為動機(jī)。需要就是一種不滿足之感，用過這種不滿足之感從而產(chǎn)生求足之感。以此來催生行動。動機(jī)可以起到驅(qū)動、導(dǎo)向和控制的功能。我們無法控制人的動機(jī)，但可以了解人的動機(jī)，針對人的動機(jī)，采取措施，影響人的行為。外部的目標(biāo)如能滿足人的需求，對人有利，就會產(chǎn)生吸引力，人就會產(chǎn)生趨勢行為，促進(jìn)行動。壓力又可分為內(nèi)在壓力和外在壓力。外在壓力是規(guī)章制度等，內(nèi)在壓力是自我約束。外部的壓力歸根到底要靠內(nèi)部的自我壓力起作用，人才能產(chǎn)生自覺行動。因此我們的激勵可以動力，壓力，保障，環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)?；炯?1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總感覺環(huán)境不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。(2)工作內(nèi)容要有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。如流水線上的工人。每天從事同樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換等方式，就會再次提起他們對工作的興趣。(3)提供培訓(xùn)的機(jī)會。目前的時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知如果不及時補(bǔ)充新知識，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他們對培訓(xùn)的需要已變得越來越強(qiáng)烈。針對員工的這一需要，建立符合職工需要的培訓(xùn)體系就很顯得十分重要了。制定激勵性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入酒店工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報酬。在酒店里，報酬的高低甚至可以代表員工個人價值的高低。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。(1)激勵性的薪酬政策的制定。薪酬要想有激勵性，保證其公平性是必須的。對有較大貢獻(xiàn)的員工，高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當(dāng)拉開層次，有層次才可以建立持久的動力。(2)設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹２煌膯T工對福利的需要是多種多樣的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的合理需要難以得到滿足。所以應(yīng)采取彈性福利制度以解決這個問題。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。(1)目標(biāo)激勵。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是員工奮斗的方向，完成目標(biāo)是工作結(jié)果的體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有科學(xué)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才會產(chǎn)生激勵的效果。(2)鼓勵競爭。在酒店內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。對于酒店中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于酒店里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在酒店內(nèi)提倡個人競爭，團(tuán)隊(duì)競爭，時時想著激發(fā)員工的工作激情，可以使酒店形成良好的競爭氛圍。(3)營造良好的酒店文化。酒店文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化酒店精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的酒店，人才的流失就會明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的酒店。當(dāng)酒店的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與酒店融為一體。員工會為自己的酒店感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。通過以上方法我們可以①降低基層員工流失率。員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，餐飲企業(yè)員工的流失會造成相關(guān)費(fèi)用的增加，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，引起員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。目前，員工流失的主要原因是激勵機(jī)制不夠健全。構(gòu)建激勵機(jī)制可達(dá)到降低并控制員工流失率的目的；②調(diào)動基層員工積極性。餐飲企業(yè)只有充分激勵員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來；③促使實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標(biāo)。增加餐飲企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍關(guān)懷，提供的培訓(xùn)機(jī)會。激勵機(jī)制建設(shè)以餐飲企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標(biāo)，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質(zhì)水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時，得到充分激勵員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務(wù)質(zhì)量有所改進(jìn)，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。第二篇：餐飲業(yè)激勵員工六大招餐飲業(yè)激勵員工六大招各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實(shí)用絕招。這些辦法五花八門，從高達(dá)400元的全勤獎到全員股份制，每一項(xiàng)都讓團(tuán)員們感到眼前一亮。一、高額全勤獎杜絕遲到早退分享：湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。二、1張服務(wù)卡=10元錢分享人：天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實(shí)際工資=績效工資+開瓶費(fèi)+全勤獎。績效工資：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張；服務(wù)一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實(shí)行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會主動迎上去。問：取消底薪會不會使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失？錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦？錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢？錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。三、讓員工參與制度的制定不再害怕執(zhí)行難分享人：農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，