【正文】 著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。對于中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理?？死茁挠^點“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義。[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對策眾所周知，在知識經(jīng)濟時代，拉動經(jīng)濟增長最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)?？刂婆c調(diào)整功能，主要是評估員工的素質(zhì)，進行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的依據(jù)。但是，企業(yè)簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，并使之同化為他們自己的價值觀，從而培養(yǎng)員工對組織的歸屬感和責(zé)任感。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。15對實踐的測量:組織應(yīng)當(dāng)測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水平等方面。11象征性的平等主義:平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動而做到。7參與和授權(quán):鼓勵政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴大工人的參與和授權(quán)。3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。這是世界上流行的一種管理方式。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。4.“合攏式”管理。3.“破格式”管理。2.“危機式”管理。在現(xiàn)代管理中又叫做“職務(wù)分析”，形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作范圍。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)，將人力資源工作神秘化、官僚化。人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù)。國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。第一篇：企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對策企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對策一、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題分析(一)人力資源規(guī)劃問題國內(nèi)企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時常常忽略人力資源的規(guī)劃。據(jù)報載，我國對IT人才、生物技術(shù)人才、高級管理人才均有相當(dāng)大的缺口。另一方面，在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面缺乏實施能力。照搬別人的模式只會使自己的體系混亂，無法形成人力資源競爭優(yōu)勢。還有些管理人員不了解人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，僅僅將人力資源工作局限在制度管理甚至是技術(shù)管理上，將人力資源等同于簡單的勞動，因 而，這種人事管理不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)略作用。即不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無利，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互配合。也叫“末日管理”。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。其特點為:既有整體性，又不抹煞個性。讓不同的想法、做法、看法相互補充交流。主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與員工打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。(二)提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞:讓那些導(dǎo)致績效和盈利率水平提高了的雇員們分享津貼。8團隊和工作再設(shè)計:適用跨學(xué)科的團隊以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。:縮小雇員間薪金差別的程度。16貫穿性的哲學(xué):讓根本的管理哲學(xué)把各種個體的實踐連接成一個凝聚性的整體。人力資源獲取功能的發(fā)揮直接影響人力資源的“先天”素質(zhì)。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也隨之處在不斷變化的過程中。21世紀，社會對知識和智力資本的需求，比以往任何時代都強烈。為此，企業(yè)必須建立有特色的 激勵機制。第二篇：企業(yè)人力資源管理問題及對策研究企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[內(nèi)容提要]改革開放以來，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)。以學(xué)歷為例，僅為前者的28%。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問題是：（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價值和意義。（4）在實施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計劃的制定。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。而剛剛進入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。針對上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，我們應(yīng)采取切實可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：。（4）要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)需求的確認，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設(shè)計；在培訓(xùn)實施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處；培訓(xùn)實施的過程中，應(yīng)加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對參加培訓(xùn)的員工進行考核，明確培訓(xùn)效果是否達到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。前已述及，員工激勵應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。而競爭優(yōu)勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經(jīng)濟時代，這種資源就是人力資源。因此，如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項非常艱巨和重要的工作。但是，一些企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．對人力資源管理認識不到位對人力資源管理認識不到位，是影響我國企業(yè)人力資源管理的首 要問題。但是目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和崗位分析，使人員招聘缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：招聘缺乏計劃性，采取隨用隨招的辦法；沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；招聘沒有依據(jù)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，使得招聘效率不高。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意在時間尚給予方便和支持。參與的人員主要是員工自我考評加上同事考評，而真正現(xiàn)代管理意義上的績效考評小組還未起到應(yīng)有的作用。這就說明，除了物質(zhì)利益以外，企業(yè)能調(diào)動員工積極性的地方還有很多，如：是否有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作是否有正確的評價、個人有無發(fā)展空間等等。以人為本作為一項基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。要把對人才的培養(yǎng)成本看做一種投資，要考慮邊際產(chǎn)出，而不應(yīng)再用傳統(tǒng)的平均成本觀念，要增加對員工特別是經(jīng)理的投入，以取得高收益。要讓員工了解計劃信息，知道企業(yè)的人才需求狀況，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的階梯。因此企業(yè)要為每一名員工創(chuàng)造施展才能得競技場，簡歷公開、公平、公正的機制。通過評估發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，為今后提高培訓(xùn)效果奠定基礎(chǔ)。建立科學(xué)的績效考核體系要考慮兩個方面：一是考核指標(biāo)以可量化的客觀指標(biāo)為主；二是建立科學(xué)、公正、針對性強、符合企業(yè)自身特點的考核體系。在企業(yè)外部，應(yīng)使核心員工的薪