【正文】 企業(yè)內(nèi)部原因國有企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足，也是人才流失的重要原因。他們擁有豐富的理論知識和工作實踐經(jīng)驗，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對企業(yè)是巨大的損失。它削弱了企業(yè)的競爭力，增加了企業(yè)的用人成本，不僅使企業(yè)管理與技術(shù)總體水平降低，還給其它員工帶來了負(fù)面效應(yīng)，最終的結(jié)果是影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。本文試從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對策。第一篇：淺談我國國有企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。關(guān)鍵詞：食品工程論文代發(fā),國有建筑企業(yè),人才流失,原因,對策一、引言隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)市場的競爭也愈加激烈。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)的首要任務(wù)?？梢哉f，國有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。認(rèn)識和管理不到位(1)雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢?，不能人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報時，也會造成人才的流失。人才開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制落后(1)有些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報，因此不夠重視也不舍得投入。如果企業(yè)不能很好地讓他們實現(xiàn)個人的價值，獲得他們所需要的機(jī)會和滿足感，他們就會選擇離開。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計劃地引進(jìn)，合理地使用，精心地培養(yǎng)。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個工作職位及員工個人的價值及貢獻(xiàn)，要有很強(qiáng)的說服力，以提高員工對薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵作用，使人才得到應(yīng)有的回報。因為忠誠，他們才會急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會與企業(yè)同呼吸共命運。企業(yè)要致力于將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵人，用其所長，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時，用當(dāng)其位。(七)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識和能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認(rèn)識、管理能力及個人風(fēng)范，對能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。國有企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時俱進(jìn)，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國有企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。國有企業(yè)人才流失的法律對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，(15)。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機(jī)制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有80年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的起點。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。公司應(yīng)該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)的薪酬機(jī)制要能夠起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度客觀公正、公開。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強(qiáng)激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進(jìn)行大概定向的問題。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時適度給予繼續(xù)教育的機(jī)會，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很必要。如增進(jìn)對員工心理方面了解的知識培訓(xùn)；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特 8點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。其次，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。在管理過程中運用法律的手段，把握好人才去留的主動權(quán)市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動權(quán)，加強(qiáng)法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。國有企業(yè)人才流失的法律對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（15）。關(guān)鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才前 言企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭中占有主動權(quán)。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機(jī)會中的發(fā)展機(jī)遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。其次，在人員的招聘過程中，要對應(yīng)聘者“坦誠相見”。對于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作出解釋。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼。其次，依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很必要。如增進(jìn)對員工心理方面了解的知識培訓(xùn)；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。其次，形成良好的意識氛圍。至少，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價值觀。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。首先，分清優(yōu)劣主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。如果硬要找出一個避免的辦法，要從人的本質(zhì)著手，相信你我都無能為力。為什么我會這樣認(rèn)定呢，首先需要另外引述一個觀點。就是這些合理的標(biāo)準(zhǔn)，在部分人的嘴中更多的被形容為過分的，不合邏輯的同時自己依然先看報再串門后談不滿。當(dāng)然不能把這個論調(diào)決對話，“不適應(yīng)從事的行業(yè)；發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑；企業(yè)變革，心灰意冷。如果把大學(xué)生等同于人才的來說，后果就嚴(yán)重了。酒店的人才是指服務(wù)于酒店，具備豐富的經(jīng)驗并掌握了一定的服務(wù)技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的技術(shù)工人、高級服務(wù)員，也可以是領(lǐng)班或主管以上的管理人員，這些人才是酒店創(chuàng)業(yè)和賴以發(fā)展的頂梁柱。另一方面是人才在各酒店之間流動，人才的合理流動是正常的，但如果這種流動是大范圍的和經(jīng)常性的，就變成了人才流失，問題就嚴(yán)重了。受傳統(tǒng)觀念的影響，我國的