【正文】 ?????????????????????4建立員工需要的有吸引的福利完善的福利????????5引入重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?????????????5建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍 ????????????? 6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ????????????????? 6在管理過(guò)程中運(yùn)用法律的手段，把握好人才去留的主動(dòng)權(quán)???????????????????????????7 參考文獻(xiàn) ?????????????????????? 8當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過(guò)人的膽識(shí)，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的心愿，要愛(ài)才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。(五)以人為本，注重人性化管理員工的個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對(duì)員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。(三)建立合理的薪酬管理體系薪酬體系是否科學(xué)合理，能否真正地對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)留住人才起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化氛圍不濃厚國(guó)有企業(yè)大多對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，缺乏主人翁意識(shí)和責(zé)任感，缺乏依戀度和忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強(qiáng)。(3)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開(kāi)發(fā)職能發(fā)揮不到位，對(duì)人才的重視只停留在口頭與理論上，無(wú)切實(shí)可行的措施及政策，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開(kāi)發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識(shí)、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴(yán)重?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面因素：(一)社會(huì)外部因素眾所周知，有些企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢(shì)，尤其與相近的設(shè)計(jì)、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。(2)國(guó)有企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。三、減少人才流失的對(duì)策(一)創(chuàng)新人力資源管理理念當(dāng)今國(guó)有企業(yè)要牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實(shí)學(xué)，看重工作業(yè)績(jī)，注重開(kāi)發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺(tái)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。(四)完善企業(yè)管理制度要建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，并且使員工能夠自覺(jué)自愿地忠誠(chéng)于企業(yè)制度，也就是忠誠(chéng)于企業(yè)。(六)營(yíng)造企業(yè)文化的向心力企業(yè)文化是一個(gè)物質(zhì)、精神、政策等多方面的綜合體，說(shuō)到底就是一種人的文化。參考文獻(xiàn)：[1]張大方。關(guān)鍵詞：企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)；人才流失；留住人才前 言企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時(shí)期，已走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，誰(shuí)占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)權(quán)。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語(yǔ)多，給人的生活壓力大。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。對(duì)于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對(duì)于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題要如實(shí)相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，再來(lái)作出解釋。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時(shí)也必須防止“鞭打快?！?。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。首先，應(yīng)依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），建立員工職業(yè)發(fā)展通道。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。首先，“以人為本”。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性，它只為這個(gè)企業(yè)而存在。企業(yè)通過(guò)主動(dòng)淘汰行為告訴員工，企業(yè)對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。[3]張明，于恒：國(guó)有企業(yè)人才流失根源及對(duì)策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)：2005年11期第三篇：當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策目 錄摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2薪酬水平低 ??????????????????? 2福利缺乏吸引力 ????????????????? 2職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策 ??????????? 3做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ?????????提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇 ?????????????設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利 ??????????引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ????????????????建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍 ?????????????加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ?????????????????在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán) ??????????參考文獻(xiàn) ?????????????????????? 4 4 5 5 6 6 7 8 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺(jué)壓抑。二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡(jiǎn)單的數(shù)字估價(jià)得了的。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開(kāi)始就對(duì)企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。首先，“以人為本”。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。主動(dòng)淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，選擇離開(kāi)的人員大致可以歸類于以下幾類：不合群，難以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)文化；犯錯(cuò)誤，難以維系崗位與關(guān)系；待遇等實(shí)質(zhì)性問(wèn)題不滿，另尋高就；不適應(yīng)從事的行業(yè)；發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑。老天才知道這樣子做會(huì)在何時(shí)掉下個(gè)晉升的機(jī)會(huì)。呵呵，大可以把那個(gè)賣葫蘆的北大畢業(yè)生找來(lái)干老總，放心肯定不跳槽。目前，一些酒店面臨著人才流失的煩惱，酒店業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展但卻缺乏掌握相應(yīng)技能的員工；隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際著名品牌的酒店集團(tuán)紛紛登陸國(guó)內(nèi)的酒店市場(chǎng)，引發(fā)國(guó)內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，這已影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量，客人投訴不斷，在職員工紛紛抱怨，工作效率低下，這些一直都困擾著管理者。從中國(guó)人的心理分析來(lái)看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺(jué)在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長(zhǎng)，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開(kāi)酒店另謀他職。，流失率高。另外，值得注意的是，由于酒店對(duì)人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書(shū)之類的短期培訓(xùn)班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時(shí)間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進(jìn)的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)。，用感情留住人。在酒店內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平（操作技能比賽前15名）、工作表現(xiàn)優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號(hào)，多次受到客人表?yè)P(yáng)）的員工，允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機(jī)會(huì)。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應(yīng)該制定有吸引力的薪酬策略。