【正文】 ， 新發(fā) 引入了日本的 FWLP300系列 PHS無線本地環(huán)路系統(tǒng)。 隨著 90年代國家加大對通信基本建設(shè)的投資力度， 新發(fā) 公司也積極投入到國家郵電干線的建設(shè)當中。 對目前信息行業(yè)的現(xiàn)狀進行冷靜分析，會發(fā)現(xiàn)當前這一行業(yè)出現(xiàn)的問題是一種“擠水份”式調(diào)整，是暫時的，在電話、鐵路的發(fā)展過程中也曾出現(xiàn)過類似的情況，這一變化表明，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和信息通信業(yè)經(jīng)過前幾年的過熱炒作，正在進行理性的反思，走上務(wù)實的發(fā)展道路。從上個世 紀 90年代開始，世界信息通信進入新的發(fā)展時期，發(fā)展與融合、調(diào)整與變革成為主要趨勢。光纜達到 150萬公里，長途傳輸、本地交換與移動通信都實現(xiàn)了數(shù)字化，數(shù)據(jù)與多媒體通信網(wǎng)覆蓋全國，互聯(lián)網(wǎng)傳輸帶寬成倍增長， 上網(wǎng)用戶超過 3000萬戶。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 新發(fā)公司員工滿意度測評 和管理實證研究 一、 新發(fā) 公司環(huán)境分析 宏觀環(huán)境分析 —— 行業(yè)分析 新發(fā) 公司是一家在通信行業(yè)，從事無線通信設(shè)備生產(chǎn)、銷售以及工程服務(wù)的企業(yè)。中國的信息通信產(chǎn)品制造業(yè)和軟件業(yè)也得到很大的發(fā)展，程控交換、移動通信、光通信和網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備的研究開發(fā)和生產(chǎn)制造能力有了明顯的提高。在新技術(shù)革命與經(jīng)濟全球化的推動下，信息通信正在向普及化、全球化、多樣化、個性化和多媒體化方向發(fā)展，通信網(wǎng)、計算機網(wǎng)與有線電視網(wǎng)之間相互融合，國際市場競爭日益激烈。信息通信業(yè)是一個充滿生機與活力的朝陽產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟有著強大的生命力，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，仍然是推動社會進步的重要動力，信息網(wǎng)絡(luò)化仍然是當今世 界經(jīng)濟、社會發(fā)展的強大趨勢。從 19%年起，在同國內(nèi)外多家廠商的角逐中，以硬件設(shè)備設(shè)計緊湊、網(wǎng)管功能強大、性能穩(wěn)定的優(yōu)勢，逐步成為國內(nèi)無線傳輸設(shè)備的主要供應(yīng)商之一 ，產(chǎn)品遍布各地，在多條郵電一級干線、二級干線以及聯(lián)通傳輸網(wǎng)，各地本地網(wǎng)和電力、水利、廣播、電視等部門的專業(yè)通信網(wǎng)中被廣泛使用。這一系統(tǒng)的功能是在網(wǎng)絡(luò)覆蓋的區(qū)域內(nèi)，實現(xiàn)本地的無線通訊。 1999年， UTSTARCOM以 PAS無線本地環(huán)路系統(tǒng)迅速的占領(lǐng)了西安市場，并推出了“小靈通”。系列 CDMA移動通信系統(tǒng)的研制，并進一步研究寬帶 CDMA無線技術(shù)和分組數(shù)據(jù)交換核心網(wǎng)絡(luò)。 新發(fā) 公司在 CDMA業(yè)務(wù)中，始終處于技術(shù)籌備和等待 政策的狀態(tài)。通過實現(xiàn)天線采購的國產(chǎn)化，在一定程度上降低了產(chǎn)品的成本。 020xx40006000800010000120xx140001600096年 97年 98年 99年 20xx年 20xx年銷售收入(KRMB)利潤(KRMB) 圖 31 新發(fā) 公司 199620xx年經(jīng)營狀況 從 1996年至 1999年，無線通信產(chǎn)品市場銷售情況較好，銷售收入平均每年以 39%的速度增長；而到了20xx年，由于通信行業(yè)的過度競爭，國家電信運營及管理部門進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，電信業(yè)的投資建設(shè)速度放慢，新發(fā) 的經(jīng)營狀況受到了嚴重的影響，銷售收入大幅下滑，銷售收入降為 1999年的 1/3； 20xx年雖然加大了對 FRX產(chǎn)品的市場開拓力度，但受到整個通信行業(yè)不景氣的影響，銷售收入僅比 20xx年增長了 6%，但是由于實現(xiàn)了部分零、部件的國產(chǎn)化，降低了產(chǎn)品成本，使利潤額上升了 12%。工作目標考核是定量的，包括：銷售額、回款額以及用戶滿意度等指標；綜合素質(zhì)考核是定性的，包括：工作積極性、工作態(tài)度、合作程度、工作質(zhì)量、工作效率、出勤情況等十項指標，其中工作目標考核占 70%，綜合素質(zhì)考核占 30%。 第四、晉升方式不同。 原有的績效考核周期為半年，現(xiàn)行的績效考核周期為一個季度。這樣，個別完成任務(wù)的銷售員也就不再外出跑業(yè)務(wù)，整天呆在公司無 所事事，經(jīng)常遲到、上網(wǎng)、打游戲。下面我們將從性別、年齡、學(xué)歷等方面對離職情況做進一步分析。 b、不同性別人員的離職情況： 女性離職率 占 47，男性離職率占 53%； c、不同年齡員工的離職情況： 表 34 不同年齡員工的離職情況表 年齡（歲） 比例 （ %） ____________________________________________________________________________________________ _______________ 25以下 25— 30 30以上 d、不同學(xué)歷員工的離職情況 表 35 不同學(xué)歷員工的離職情況表 學(xué)歷 比例 （ %） 碩士以上 本科 大專 大專以下 e、 20xx年離職情況分析 20xx年底對全年人員離職情況進行統(tǒng)計分析時發(fā)現(xiàn)，本年度主動辭職率為 20%，明顯高于 1996年至 20xx年的平均離 職率 13%；其中銷售人員 （ 占 30%） 與技術(shù)人員 （ 50） 的離職率均高于往年；在離職人員中有經(jīng)驗者也明顯高于往年，其中 25歲以下的占 36%， 25歲至 30歲的占 450%， 30歲以上的占 19%。 二 、員工滿意度測評 為了減少人才的流失，需要全面了解與掌握員工的工作狀態(tài)與心態(tài)，分析員工對企業(yè)管理政策的態(tài)度，找出導(dǎo)致員工不滿意的因素，這就需要對員工滿意度進行測評。調(diào)查的內(nèi)容是，在十六個因素 （ 上述十六個因素 ） 中，選取十個影響工作滿意度的因素，此外還可以選取 6個以上影響員工滿意度的因素，可選取上述 16個因素中未選的，也可以選取其它因素，不能重復(fù)選取。 （ 4） 工作挑戰(zhàn) ： 適度的挑戰(zhàn)性。 （ 3） 工作環(huán)境與條件 ： 工作環(huán)境干凈整潔、光線充沛、溫度適宜 ； 工作所需設(shè)備、辦公家具以及其它資源配備齊全，辦公設(shè)備運行正常 。 （ 4） 晉升機會 ： 充分、公正的晉升機會。 第五類、對工作協(xié)作的滿意度 ，包括 ： （ 1） 同事 ： 同事之間合適的心理距離，相互了解和理解，友好的局面，開誠布公，以及下屬能領(lǐng)會意圖，較好地完成任務(wù) 。 （ 2） 參與管理 ： 建議能得到重視。在設(shè)計題目時，需要充分考慮以下幾個方面 ： 第一、在設(shè)計題目時，應(yīng)全面覆蓋七個維度，二十一個因素，并且考慮整個調(diào)查的系統(tǒng)性、完整性。 第五、問卷的題目應(yīng)在 25個一 70個之間，時間控制在 1530分鐘，否則會引起填表人的厭煩感。 調(diào)查目的 第一、診斷企業(yè)潛在的問題 ； 第二、找出本階段出現(xiàn)問題的主要原因 ： 第三、評價企業(yè)政策以及對員工的影響 ； 第 四、促進公司與員工之間的溝通和交流 ； 第 五、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。營業(yè)部以及公司其它部門員工對薪酬及績效考核辦法的認同度。 第五、由于目前遲到、缺勤現(xiàn)象比較突出，希望了解其原因。 第二、公司整體滿意度評價。 不同性別、年齡、學(xué)歷員工滿意度評價與分析 A、 性別 從表 43中發(fā)現(xiàn)，性別對工作滿意度沒有顯著的影響，即男性員工的工作滿意度 （ ） 與女性員工的工作滿意度 （ ） 沒有顯著差異。只要是工作表現(xiàn)出色，女性員工亦可獲得與男員工均等的升職、加薪的機會 。 這種情況主要是由于 25歲以下的年青人，剛走向工作崗位，對企業(yè)的情況、工作環(huán)境以及所要從事的工作還很陌生，需要一段時間去適應(yīng)。對于 30歲以上的員工，他們當中大多是公 司的業(yè)務(wù)骨干，是公司的核心力量，在公司也有相當?shù)穆毼?，因此對于工作本身及回報等方面會有較高的滿意度。他們的辭職對于公司也是一大損失，為了避免或減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)該加強人力資源的風(fēng)險管理，在招聘時，采取更有效的方法盡可能多地了解他們的工作興趣和求職動機。因此，一進 入公司就受到重視，他們大都從事研發(fā)方面的工作，在團隊中處于技術(shù)方面的骨干，無論在待遇、工作條件、培訓(xùn)等各方面，都受到的注視。通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，他們是公司遲到現(xiàn)象最為突出的一個群體。主要原因是從事生產(chǎn)及輔助工作，工作崗位比較固定，升職可能也很小。 公司整體員工滿意度評價與分析 根據(jù)表 46公司及各部門員工滿意度調(diào)查結(jié)果及表 47工作滿意程度分類表， 新發(fā) 公司的總體滿意度一般，其中工作本身、 工作協(xié)作、上級、企業(yè)整體這四方面的滿意度一般 ； 工作回報、自身發(fā)展、公司管理 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 三方面較不滿意。員工與同事及上級之間的關(guān)系、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，這些因素能改善和消除員工的不滿意，在一定程度上起到保留員工的作用。而在公司內(nèi)部目前比較缺乏輪崗的機會。另外對于培訓(xùn)不滿是由于公司目前培訓(xùn)主要是針對新技術(shù)、新產(chǎn)品方面，難以滿足員工多方面的需求，相對于同行業(yè)其它公司，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機會及培訓(xùn)方式較少。因此，在調(diào)查薪酬和福利滿意度狀況時，不能僅從薪酬數(shù)量的比較中確定員工的真實滿意度，還需要對于薪酬政策的合理性進行比較，來進一步衡量薪酬和福利的滿意度。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 從上表可以看出，員工對于薪酬數(shù)量比較不滿意，而對于薪酬政策不滿意。因此公司加大了對網(wǎng)絡(luò)管理的力度，除了特殊審批以外，嚴禁在上班時上網(wǎng)。 （ 3） 在績效管理方面 （ ） 一方面由于目前公司采用了兩套不同的業(yè)績評價方法，一套方法是針 對銷售人員的 100%量化的銷售業(yè)績考核方法 ： 另一套方法是針對除銷售人員之外的員工的以定量考核和定性考核相結(jié)合的考核辦法，而且兩種考核方法的前提不同，對于銷售人員的考核是在提高工資待遇和職位的前提下進行的，其他人員則享受不到這樣的待遇。在設(shè)定績效目標時，應(yīng) 考慮目標的難度，目標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，是員工能通過一定努力能夠達到的。如果員工做出了成績， 而公司沒有及時給予獎勵，長期下去就會影響員工的工作積極性，產(chǎn)生不滿情緒。就公司目前來說，也存在目標設(shè)定不明確， 獎勵不及時的情況，因此會影響員工的滿意度。下面對各個部門的員工滿意度調(diào)查結(jié)果作進一步分析 ： A、 制造部 制造部員工的平均滿意度為 ，在整個公司排名第二，僅次于市場發(fā) 展部。這一情況與公司后期進行同行業(yè)市場全面薪酬調(diào)查的結(jié)果相吻合。 在自身發(fā)展方面，滿意度與其它幾個部門相比較低 。他們一進入公司，經(jīng)過兩至三個月的培訓(xùn)就被安排到某一崗位工作，一般情況下就不會再調(diào)整其崗位，有 50%的員工在同一崗位上工作了兩年以 上， 30%的員工工作五年以上。因此，該部門員工對自身發(fā)展的滿意度較低。而在部門內(nèi)，由于主要負責(zé)人是外籍人員，在語言溝通上容易出現(xiàn) 障礙，減少了一線人員與上級溝通的機會。 其中對工作本身、自身發(fā)展的滿意度較高，這與市場發(fā)展部的任務(wù)有著密切的關(guān)系 。這樣就給市場發(fā)展部的員工帶來了很多機會，包括出國培訓(xùn)，學(xué)習(xí)國外先進科學(xué)技術(shù)的機會，以及與行業(yè)科研實力雄厚的企業(yè)合作開發(fā) CDMA3G產(chǎn)品的機會。由于前期個別 部門上班時間網(wǎng)上漫游現(xiàn)象嚴重，領(lǐng)導(dǎo)嚴格禁止上班上網(wǎng)漫游。 通過全面薪酬調(diào)查 （ TRS） ，我們發(fā)現(xiàn)營業(yè)人員的整體薪酬在西安同行業(yè)市場上處于 75分一 90分位之間，個別員工的薪酬甚至超過了 90分 ； 而在公司內(nèi)部，該部門員工的薪酬 水平也遠遠超出了工作等級相同的其他員工。另一方面是公司的競爭對手是全國各大城市的外資企業(yè)，這樣企業(yè)的薪資待遇水平遠遠超出了西安地區(qū)的薪資水平。通過 IS09000的轉(zhuǎn)版工作，進一步明確了接口的職責(zé)分工問題，特別是部門間的工作接口。 由于無線通信市場的投資放慢，競爭加劇， 新發(fā) 公司新產(chǎn)品、新技術(shù)不足，因此在各大跨國公司角逐的通信市場上，沒有明顯的競爭優(yōu)勢，市場份額也在逐步縮小 。完成一個項目，帶給營業(yè)人員的不僅是物質(zhì)回報，更多的是精神上的成就感 。對于一個發(fā)展較為成 熟的企業(yè)，各方面的體系、制度已經(jīng)建立起來。 通過員工滿意度調(diào)查，該部門是員工滿意度最低的一個部門。從工作本身看，大多數(shù)用戶支持部的員工長期在野外從事工程督導(dǎo)、檢測、維護工作，經(jīng)常需要高空作業(yè)，危險性高 。一方面，可以使年輕的員工在一個崗位工作了一段時間 （ 12年 ） 后，就有調(diào)動到其它相關(guān)崗位上工作的機會。 輪崗在企業(yè) 經(jīng)營上也有很重要的作用。 1） 對員工的培訓(xùn)需求了解不夠。通過滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理人員對下屬員工的工作指導(dǎo)、溝通、授權(quán)以及激勵等方面存在問題。通過增加投入使更多員工有機會接受新知識，提高專業(yè)技能。這就對人力資源工作者提出了新的挑戰(zhàn)，要建立合理的薪酬體系、職位評估體系，使工資與崗位、能力、業(yè)績聯(lián)系起來，以消除內(nèi)部的不公平。這樣使員工的想法不能及時完整地向領(lǐng)導(dǎo)表達，公司領(lǐng)導(dǎo)又不了解員工的真實感受。另一方面，公司原有的薪酬體制、績效管理體制還有不完善 的地方。因為目前的網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定嚴格限制了上網(wǎng)時間，凡因工作需要上網(wǎng)，必須經(jīng)過申請，批準后才能上網(wǎng)。由于影響員工滿意度的因素包括 ： 工作本身、自身發(fā)展、工作回報、工作協(xié)作、上級領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理及整體這七個方面，這就使得員工的滿意度狀態(tài)更為復(fù)雜化。分別以內(nèi)在報酬和外在報