對公司現(xiàn)狀的評價報告書-wenkub
2024-09-02 16 本頁面
【正文】 業(yè)員工和老板的心才能凝聚在一起，才能形成一個穩(wěn)定的大集體。冶金行業(yè)特殊的高危險性，使得一部分普通員工對冶金企業(yè)的工作產(chǎn)生了一定的恐懼，恐懼的心理陰影產(chǎn)生的傳導效應(yīng)導 致部分員工潛意識里的對企業(yè)的不認同。 員工娛樂活動的單調(diào)及公司配套硬件設(shè)施的不足。 另外，各部門還要進一步做好崗位分析及定崗定酬工作，使工資 分配做到公平、公正，最終達到按勞定薪、按功定薪，避免骨干員工的薪資不平衡。 對公司現(xiàn)狀的評價報告書篇一 現(xiàn)階段公司硬件建設(shè)已經(jīng)告一段落，提升管理工作的有效性成為公司目前的主要任務(wù)，由于前期公司發(fā)展總體側(cè)重點在于生產(chǎn)建設(shè)，所以在公司的管理工作中存在諸多的漏洞和不足，現(xiàn)結(jié)合公司現(xiàn)狀，具體做以下分析并建議。 一、人才流失問題 “ 人 ” 是的根本，人員流失是一直以來客觀存在并困擾公司發(fā)展的一個大問題，人員流失率與同行相比居高不下、招聘來得員工入不敷出，公司也被同行戲稱為 “ 培訓基地 ” ，培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人才留不住，高技術(shù)人才引進不來，使得公司的核心競爭力后勁不足，此問題應(yīng)首先是管理工作應(yīng)該考慮解決的問題，如下。 員工個人職業(yè)發(fā)展。公司員工大多為八零、九零后 員工，這個年齡段的員工對于精神享受及生活有較高的要求，公司前期生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)重，對員工文化生活及后勤保障投入稍顯不足，年輕職工的工作壓力大，業(yè)余又得不到很好的放松休閑，使得很多員工承受不住壓力而辭職。人力資源部對員工原因調(diào)查里面有約近 20%的員工是因為擔心自身安全或者其家屬擔心安全問題而辭職。每個家庭的核心價值觀是 “ 使每個家庭成員能夠健康快樂，家庭和睦 ” 、軍隊。 09 年 2 月 13 日公司下發(fā)的關(guān)于印發(fā)《公司各職能部門職責管理的通知》紅文，對各職能部門的職責進行了分配，但目前個別人員及部門對自身責任并不是很明確，出現(xiàn)問題相互推諉、扯皮。各部門都應(yīng)該按月、季度、年分析自己的職責和任務(wù)，對工作進行計劃，盡量減少臨時性工作安排，為每項工作都做好充分的準備。 監(jiān)督機制不健全，考核不夠嚴格。做好公共監(jiān)督工作還需要認真分析舉報內(nèi)容的真實性，避免惡意攻擊等問題的出現(xiàn)。 公司基層管理應(yīng)優(yōu)化基層干部選拔機制，綜合培養(yǎng)基層干部，使基層干部能夠完全勝任基層管理能力。 建設(shè)績效考核體系首先需要科學做好崗位分析，制定崗位，為每個崗位設(shè)定具體可考量的指標，制定考核制度及績效考核管理機構(gòu)，嚴謹?shù)慕M織、嚴格的執(zhí)行、嚴肅的態(tài)度對待考核工作。公司工會將圍繞員工的需求為中心開展多種文化活動，如春節(jié)過后開展的為企業(yè)員工在生日當天送送的祝?；顒?、 2024 年度勞動技能競賽的籌備、職工子女幼兒園的建設(shè)籌辦、五一期間員工運動會的籌辦等等，通過組織這些貼切的活動來提升員工的歸屬感和凝聚力，塑造文化。建立人才競爭機制，大力推行公 開 選拔、競爭上崗，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能
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