【正文】 組織文化集中反映員工共同的價值觀念、理想信念和共同利益，對組織的每一個員工都具有一種無形的感召力。日久年深之后，文化標準必須改變，策略必須改變，產(chǎn)品線必須改變，目標必須改變。 價值觀也有自己的層次 ,價值觀可以分為四個層次 ,即核心價值觀 .基本價值觀 .目標價值觀和附屬價值觀 ,今天主要講核心價值觀 核心價值觀是指導(dǎo)組織所有行動的根深蒂固的原則，也是組織的文化基石，是組織價值觀的核心。 組織文化的核心 —— 價值觀 價值觀是組織文化的核心，是組織的靈魂。行為層也是制度，不過與顯性的制度不同，它是一種 隱性制度，是組織價值觀作用的一種反映，它是組織 經(jīng)營 作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系 的 動態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、組織價值觀的折射。它是一種硬性的約束，是一種顯性的文化。這個形象包括它的名稱、宣傳手冊、辦公環(huán)境以及員工服飾 …… 透過這些形象表現(xiàn)出來的文化稱之為組織文化的 形象層 ，也稱物質(zhì)層。思想政治工作則是以社會主義核心價值體系為指導(dǎo)，在組織內(nèi)部對黨員及群眾進行的理論灌輸、形勢宣傳等。組織文化發(fā)軔于組織管理，應(yīng)用于組織管理，是直接指導(dǎo)和規(guī)范組織生產(chǎn)經(jīng)營及與員工行為的管理理論和管理方法。有什么樣的管理就會誕生什么樣的文化，有什么樣的文化就有什么樣的管理，兩者是緊密聯(lián)系的一體，不可分割。 ” 組織文化是組織管理的結(jié)果。（國務(wù)院國資委文件中的定義） 組織文化，就是 由組織倡導(dǎo)并被組織和員工所實踐的價值理念以及由此形成的共有思維模式和行為方式。前者概括物質(zhì)的與可見層面的特征，后者側(cè)重精神的及不可見層面的特征，二者相輔相成。來自 中國最大的資料庫下載 文化建設(shè)講座 主講人：孫玉東 目錄 一、什么是文化 二、什么是組織文化 三、組織文化的結(jié)構(gòu) 四、組織文化的作用 五、組織文化的成長法則 六、我院文化建設(shè)基本理念解讀 七、 2023年我院文化建設(shè)主要任務(wù) 一、什么是文化？ 關(guān)于文化的定義，人類學(xué)家、 民 族學(xué)家、社會學(xué)家以及組織行為學(xué)家等都從自己的學(xué)術(shù)角度對文化進行了不同的詮釋和理解，據(jù)統(tǒng)計，目前學(xué)術(shù)界有關(guān)文化的定義有四五百種之多。 那么，究竟要對文化如何定義呢？ 《辭?！穼ξ幕亩x ? 中國《辭?！穼ξ幕亩x，一直沿用著廣義與狹義兩種解釋： ? “從廣義來說，指人類社會歷史實踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財 富 和精神財富的總和。 （清華大學(xué)魏杰教授定義） 組織文化與組織管理的關(guān)系 組織文化是組織管理的源頭。組織文化是對組織科學(xué)、主流思潮的提煉和升華，是組織多年經(jīng)營管理實踐的思想結(jié)晶。有效的組織管理需要優(yōu)秀的有內(nèi)涵的組織文化來支撐，優(yōu)秀的組織文化需要管理這個平臺來展 現(xiàn)。思想政治工作是中國共產(chǎn)黨的政治優(yōu)勢，是組織經(jīng)濟工作的“政治生命線”，是在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論，教育人、說服人、改變?nèi)说男袨椋岣邌T工思想政治素質(zhì)的實踐活動。意在提高員工的政治覺悟，切實將黨員及群眾的思想統(tǒng)一到黨的路線、方針政策上來，提供組織發(fā)展的政治思想保證。它們往往是可聽、可見甚至是可以觸摸得到的，位于組織文化的最表層，距離組織文化的核心和本質(zhì)也最遠，它們是組織文化中最多變最容易被扭曲的部分。 然后，可以接觸到組織文化的第三層：行為層 。它是以人的行為為形態(tài)的中層 組織 文化，以動態(tài)形式作為存在形式。它決定著組織堅持什么樣的原則，贊同什么，反對什么，是員工行為的準繩，是組織與組織人一切行為的基礎(chǔ)。 有兩位外國專家 給核心價值觀下了一個簡潔的定義：核心價值觀是固有的，不容褻瀆的，是不能為了一時方便或者是短期利益而讓步的。到最后，組織如果想長久保存并發(fā)展下去，唯一不改變的就是核心價值觀。組織文化作為共同價值觀念和共同利益的表現(xiàn)，決定了組織行為的方向。 規(guī)范作用 組織 文化的規(guī)范作用，就是通過組織價值觀、職業(yè)道德等方面的文化建設(shè)，逐步形成非正式、無形的和非強制性的行為準則，使職工自覺規(guī)范自己的言行，進而規(guī)范組織的行為。組織文化的成長可以總結(jié)為 “一二三四” 法則，即“ 以提升管理為中心 ，抓住兩個關(guān)鍵 （領(lǐng)導(dǎo)先行和戰(zhàn)略落實），統(tǒng)籌三個階段 （全面普及階段，深化推進階段，鞏固提高階段）， 突破四個環(huán)節(jié) （內(nèi)化于心，滲透于制，外化于行，固化于物）。 案例：銀行的文化轉(zhuǎn)變 ? 近日，上海的張女士接待了來自國內(nèi)某大型商業(yè)銀行的 3名工作人員，他們因銀行的“服務(wù)不周”特意向張女士表示道歉。隨后，她打了四次銀行的客服電話要掛失，還到兩家網(wǎng)點去辦書面掛失。 ? 隨即，張女士接到了這家銀行在上海兩個支行的十幾個電話，都是向她了解事情的詳細經(jīng)過。 ? ? 這家銀行的工作人員告訴張女士，外資銀行馬上要進來了，今后銀行業(yè)的競爭會很激烈，哪家銀行的服務(wù)不好就會被淘汰。選擇中資銀行還是外資銀行，大銀行還是小銀行，可能都是次要的，老百姓認的是服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)理財和品牌品質(zhì)。業(yè)內(nèi)專家指出，中資銀行與外資銀行之間的差距，不只是體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和服務(wù)等方面，最核心的是理念和功能的差異問題。 ? 案例分析： ? 通過上面這個案例，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織文化正是在組織內(nèi)部環(huán)境的推動下，通過自身的管理才能得以真正成長。這是組織文化建設(shè)順利開展和取得成效的重要保障。組織文化的建設(shè)與變革亦是一場革命，必然會觸及員工觀念、行為與利益的改變，同時，由于員工對自身固有觀念和慣性行為的路徑依賴，使得組織文化變革往往會受到來自員工的各種阻力。 戰(zhàn)略落實 組織戰(zhàn)略是組織在變化的環(huán)境下，為求得持續(xù)發(fā)展而做出的總體性謀劃，是組織經(jīng)營理論的理性反應(yīng)，它作為確定的顯性的經(jīng)營管理手段促進組織發(fā)展，而組織文化則是組織經(jīng)營管理理論的人性反映，是作為軟性的、 無形 的思想動力推進組織 前進 ，逐步實現(xiàn)組織愿景。 （三）統(tǒng)籌三個階段 ? 組織文化的成長是循序漸進而不是一蹴而就的事情，任何草率和短期的投機行為必敗無疑。 深化推進階段 這一階段主要是在前一階段工作的基礎(chǔ)上，深化組織文化建設(shè)工作，全面深入開展精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化的建設(shè)工作。只有觀念轉(zhuǎn)變了，組織員工的行為才能真正的有所改變。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)通過多種途徑轉(zhuǎn)變觀念，更新思想，真正認可和接受新文化的價值觀和經(jīng)營管理理念；其次要求員工在組織 領(lǐng)導(dǎo)的示范、帶動下，在提升管理工作、完善制度體系的基礎(chǔ)上提升自我，吸收新文化的精華，指導(dǎo)自己的工作和行為，使個人工作質(zhì)量和效率提高，促進組織的整體管理水平和綜合競爭能力。 “ 滲透于制 ” 就是將組織文化理念融入到組織制度、人力資源管理制度等制度體系中，建立起 組織 文化 落地生根的長效機制。 組織要通過文化建設(shè)，引進新的、先進的價值觀和經(jīng)營管理思想，就是要對組織的目前運 行 制 度 所代表的舊有思想觀念進行改造。組織文化建設(shè)需要從員工細微的行為入手，大處著眼、小處著手，通過改變員工日常工作中的不良習(xí)慣，逐步凝聚到能創(chuàng)造個人價值 和 組織價值的核心行為上，從全 部 行為聚焦到核心行為，再從核心行為延伸擴展到全 部 行為，如此反復(fù)