12如何做好關鍵崗位的薪酬談判(52頁ppt)-wenkub
2023-03-27 12:48:31 本頁面
【正文】 告知定薪原則。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。 招聘 經(jīng)理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把 薪酬談判 的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。即使需要調整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。有些招聘 經(jīng)理把應聘者當作顧客，這種觀念在 薪酬談判 中并不合適，因為顧客是永遠不會滿意的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內部不平衡的負面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內部管理造成沖擊， 招聘 經(jīng)理該如何應對？ 應對策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 ? 壓： 適當給予應聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務實的看待薪酬 ? （在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判的過程往往是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬的要求時都會有上浮或夸大的成分） 談薪策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 招聘前期介入談薪 拆分原薪酬結構 告知定薪原則 弱化應聘者的重要 性 壓 出談薪空間 一、突破觀念誤區(qū) ? 過多考慮與遷就應聘者的心理與情緒，這是 薪酬談判 的首要誤區(qū)。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判 ，處理不好可能前功盡棄。只有在雙方之間溝通和交流的基礎之上，了解對方的需求和內容，才能夠做出相應的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個過程。 薪酬談判 是 招聘 的臨門一腳，是決定勝負的關鍵之舉。害怕應聘者不高興而自動放棄，這種擔心大可不必，因為這樣的應聘者是很不成熟的，不值得可惜。相反，讓應聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。因此，招聘 經(jīng)理要把自己當成甲方的角色，掌握主動權，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開始 二、成功談薪四步 ? (一 )“ 壓” 就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。 ? 招聘 前期介入談薪。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時做薪酬調查 )，也可避免應聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結論。 。這種吸引點越多，在 薪酬談判 天平上的籌碼就越多。 招聘 經(jīng)理是應聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制 (特別在用人方面 )的優(yōu)勢與特點傳達給應聘者。另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當?shù)奈e措是很有效的。看過一個 招聘 經(jīng)理在 薪酬談判 時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度 . 外聘關鍵人才案例： 深圳 ABC科技有限公司 2023年 3月需招營銷總監(jiān) 1人，年薪60萬，人力資源部接到招聘指令后，組織干部在人才網(wǎng)站、群英會等招聘場所進行了海量招聘。 人力資源部經(jīng)理王小姐與張先生進行薪酬確認時，因雙方薪酬差距較大，張先生沒有選擇 ABC公司，等待王小姐的是未知的茫茫招聘路和老板的批評？ 問：如果你是王小姐，你該如何與先生進行薪酬談判呢？ 解決辦法： ? 一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。因此，作為成長型的中小企業(yè)，不要著急，只要會識人，企業(yè)總能找到質優(yōu)價廉的人才。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼就是了解所要招的新人的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系（同學、親朋等）的薪資待遇。于是那位 hr經(jīng)理就拿出第三方研討過的關于 a公司內部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關資料給他看。我們應引導應聘者看公司的網(wǎng)站和有關的宣傳冊，引領應聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應聘者的成長渴望；同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。對企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時間，從而降低用人風險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個說法 ? 第二部分：內部人才薪酬談判 案例 ? 案例 1:加薪 ,還是不加薪 ? 某公司銷售部王經(jīng)理突
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