【正文】 1972年 1月，通用食品公司宣布帳面資產減少 8300萬美元（稅前），相當于稅后每股減少 1美元。 1970年，在美國和加拿大的分店總數(shù)分別超過了 1200家和 36家。 ? 問題 4：奧斯伯樂公司在短短的幾個月問題從高峰掉到破產的邊緣，根據(jù)您的經驗，您認為它的問題出在哪里？ 惠普經銷商大學 24 問題與討論 缺乏管理，擴張成患 ? 1967年，通用食品公司以 1600萬美元收購了伯格廚師系統(tǒng)公司。由于競爭者已進入便攜機市場，奧斯伯樂公司開發(fā)出了更多更好的便攜式個人計算機，這些計算機甚至與 IBM推出的 IBM PC不相上下。不久，奧斯伯格公司就推出了一種便攜式個人計算機，比其它的產品先進很多，產品價格比其它生產商推出的產品低幾百美元，因為經營成本低。 惠普經銷商大學 22 ◆實現(xiàn)管理模式變更的前提條件 ? 轉型期領導者素質的要求 對于管理升級中的企業(yè)領導者而言，是在完成從個人獨裁到集體管理角色的轉變。 ? 構建高績效的素質平臺： 在素質平臺的建設中，必須考慮到企業(yè)人員合理流動與升遷的問題。對于具備了管理升級的企業(yè)而言，其核心骨干大體都為公司付出過許多，薪水已經不再是他們唯一追求的目標，他們需要的是歸宿感，因此企業(yè)要合理地考慮他們的利益，進行合理的產權分解。這個變更必然是要負擔風險的。管理升級是企業(yè)的調整期，只有完成了這個調整期，企業(yè)的未來才能有所保障。 惠普經銷商大學 15 管理升級的時機 ? 從 IT行業(yè)發(fā)展的角度來看，資產達到 5000萬－ 1個億、員工人數(shù)達到 40－ 60人、企業(yè)建立達到 3－ 5年左右的公司應屬于進入了管理升級時期的企業(yè)。管理升級最終的目標是使企業(yè)運作更加規(guī)范化，從而走上穩(wěn)步發(fā)展的道路。企業(yè)應根據(jù)自己的情況來選擇自己的發(fā)展道路，這中間的經驗有時是難以互通的?！捌犯瘛惫荆ㄒ患抑南隳c生產商）從那時起，開始與“波瑪”公司接洽，并且想與“波瑪”有更多的生意往來。同時，員工們成立了許多小組，聚集討論如何決策。爾的公司則相對過于龐大，在與小公司競爭時占不到便宜。一些員工懶懶散散地工作著，他們蠻不在乎，粗心大意，因疏忽而造成許多錯誤，但卻不愿對自己的所作所為負起任何責任，因為員工們認為“波瑪”公司是威爾的公司。出乎他意料之外，公司辦了有史以來最棒的一次商展！展會增加了 41％的訂單；公司的展臺成為會場中最耀眼且最受歡迎的主角。他花了幾個星期的時間準備展臺、宣傳資料及展示品，但他沒有告知貝爾正在進行的步驟，而當貝爾發(fā)覺距離商展揭幕只剩兩周，要求他簡短地報告他的計劃時，竟發(fā)現(xiàn)他的報告與貝爾公司以往的做法截然不同。 惠普經銷商大學 9 ◆培養(yǎng)團隊精神 ? 肯定下屬的工作成就十分重要，即使是小的成效，也要盡量以于鼓勵，幫助下屬建立自信心，穩(wěn)定工作熱情。當你以擁有權作為報酬，他們所受到的影響完全不一樣。充分調動下屬的能動性，建立群雁式的領導模式。不久，你花在這些事務上面的時間和精力有增無減，“授權”工作的方式最終未見成效。所以，作為領導者應當對下屬充分授權，將自己從繁瑣的事務中解脫出來，去擔負更重要的事。 惠普經銷商大學 3 ◆移責任的歸屬權 ? 身為領導者，他的工作是去創(chuàng)造環(huán)境，使得人們可以去擁有相應的主控權。這樣的公司，所有的責任都將歸屬于公司領導者，一旦領導者不能強有力地繼續(xù)領導企業(yè)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)一定會潰不成軍。 ? 問題 1：在您管理的公司中，您的下屬能否獨當一面？ 惠普經銷商大學 2 ◆創(chuàng)造群雁式管理風范 ? 長久以來，人們總是相信那些古老的領導風范。第七講 導入語 ? 公司的領導人是公司的核心，在公司運營中發(fā)揮著極為關鍵的作用。它讓你知道工作需要計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制。 ? 其實，我們真正希望在組織中看到的，是一群既負責任又能相互依賴的員工。 ? 問題 2：公司的每位員工是否有明確的責任的權利？ 惠普經銷商大學 4 ◆移責任的歸屬權 ? 我們總是在每件事中間來回奔波，這種“野牛領袖”的性格，總是讓我們想要去插手控制每件事。 惠普經銷商大學 5 ◆移責任的歸屬權 ? 那么又該怎樣“授權”呢？如果你僅是學會怎樣分工并追蹤進度，這稍稍減輕了你的工作負擔，但是所有的決策過程仍全部推給了你。 惠普經銷商大學 6 ◆移責任的歸屬權 ? 所以，授權的工作在本質上是確定誰來負責，誰有權決定日常工作。 惠普經銷商大學 7 ◆培養(yǎng)團隊精神 ? 高昂的士氣是指團體每一位成員都有的一種幸福感或滿足感； ? 團隊精神是指團體每一位成員都希望接受你的領導的強烈意愿； ? 這兩者形影相隨是一個常勝團體不可或缺的 惠普經銷商大學 8 ◆培養(yǎng)團隊精神 ? 擁有感和歸屬感對于建設一個團結奮進的團隊非常重要。 ? 對下屬的關懷僅次于你作為一個領導者的職能。這樣下屬就能不斷地提高工作能力，保持公司的發(fā)展勢頭，并能逐漸積累人才、吸引人才。貝爾不同意他的計劃，并堅持他必須加以調整。但商展結束次日，這位專家就掛冠離去，他說他無法在這種處處制肘的環(huán)境中工作。威爾對于競爭感到憂心忡忡。因此，威爾感到自己的企業(yè)面臨著嚴重的危機。兩周之后，員工們幾乎一致同意，決定他們要承擔公司的責任。 惠普經銷商大學 12 第八講 導入語 ? 在上一課中我們介紹了現(xiàn)代企業(yè)管理中的分權問題，營造更民主化的管理機制對于一個現(xiàn)代企業(yè)而言是必然的選擇。我們這節(jié)課主要目的是在介紹企業(yè)分權的理論過程，在具體實踐中不同的企業(yè)應針對不同的實際情況來加以安排。 ? 一般而言，在生存期中的企業(yè)大體是以高利潤、高增長為特征的。 ? 企業(yè)是否已經進入了管理升級的階段是非常重要的，主要衡量以下幾個標準： 企業(yè)利潤是否有所下降 企業(yè)是否已不存在生存危機 員工數(shù)量是否已經增長到難以管理的地步 是否在相當時期內，企業(yè)積累沒有得到高速的增長 是否已經擁有相當?shù)耐顿Y能力 企業(yè)負債情況是否在安全系數(shù)之內 惠普經銷商大學 16 ◆管理升級的目的 ? 管理升級的目的是將企業(yè)帶入更高的發(fā)展目標，并達到這一目標。 衡量一個企業(yè)管理升級是否成功的標準 是： 企業(yè)是否已經能在分權的狀態(tài)下高效率運轉 質所帶來的利潤是否已經超過了量的利潤 利潤點的分配是否合理（一般而言，公司 80% 的利潤應由 20%客戶帶來） 企業(yè)文化中強制性因素所占比例是否足夠低 監(jiān)督權是否與管理權分開 惠普經銷商大學 18 ◆管理升級的目的 ? 管理升級主要解決人力資源、客戶資源、管理資源和權力資源四個方面的問題，這四個方面事實上都是管理上的問題。這個風險有可能導致非常危險的結果。 ? 構建健康的文化平臺： 努力培養(yǎng)和形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。 ? 以上 4點是完成企業(yè)管理模式改變的前提條件。企業(yè)的管理人員必須在 5個方面改變自己的心態(tài)： A、 權力分配后產生的失落感 B、 急功近利的心態(tài) C、 對財務管理的公開化產生的抵觸心理 D、 對具體工作的熱情 E、 對自己打江山的驕傲感 ? 只有企業(yè)的領導者能超越昔日的小公司情結，企業(yè)才能真正獲得發(fā)展。 ? 在成功的市場營銷策略下，奧斯伯樂公司的產品很快成為搶手貨。許多投資公司開始看好奧斯伯樂，并要求入股投資，奧斯伯樂是美國硅谷當時一段時間發(fā)展最迅速的公司，其發(fā)展速度甚至超過了蘋果公司。這是一家擁有 700個特許經營網點的快餐公司。這表明在 3年內，其增長速度超過了 70%。公司通知其股東們，在公司雄心勃勃地擴展并打入快餐領域后，它現(xiàn)在不得不進入緊縮階段， 1200家分店中已宣布關閉的有 100家。最后，通用食品公司不得不于 1982年將其出售。 惠普經銷商大學 26 ◆有效的管理提升 ? 管理平臺的建設是能否建設正確、有效的管理機制之基礎。 D、 是否建立了科學的決策體制。 B、 管理的模式是否是扁平的，而非金字塔式的。 ? 必須指出的是，合理的管理平臺必須建立在合理的產權結構的基礎上，否則任何似乎高效的管理模式都將是暫時的，無法達成企業(yè)的長治久安。 C、 管理提升將是一個分權的過程，企業(yè)中是否有足夠的管理人員來承擔分出的權力。 ? 問題 2：您認為公司管理升級的關鍵是什么？ 惠普經銷商大學 31 ◆有效的管理提升 ? 對管理提升的建議 ? A、避免黑箱操作。 E、 企業(yè)的領導者必須堅定管理升級的信念，堅信管理升級是企業(yè)正確的選擇。 ? 尋找合理的經理人 ? 因為專業(yè)的經理人所帶來的管理經驗比較規(guī)范，將這種規(guī)范的管理事先在企業(yè)中加以推行，能使員工及早地適應。 惠普經銷商大學 34 ◆管理升級的合理流程 ? 把握好產權分割這一環(huán)節(jié) ? 產權分割是為了防止企業(yè)家族化的傾向，同時也是穩(wěn)定員工隊伍的重要手段。必須說明的是，企業(yè)的最大股東雖然仍然是企業(yè)原來的領導者，但作為股東將不再直接干預企業(yè)的具體管理工作。 ? 此外，以上的流程都是管理流程，而作為企業(yè)，實現(xiàn)管理流程的核心仍然是業(yè)務的穩(wěn)定增長，因此管理升級的契機一般都是發(fā)現(xiàn)了新的增長點，沒有增長點的刺激，管理升級往往會成為無本之木，無法給員工帶來希望。C盡管彭尼公司取得了巨大發(fā)展，并在美國中部地區(qū)牢牢地站穩(wěn)了腳跟，但是到 50年代時，公司所奉行的“一手交錢、一手交貨”的生意經受到挑戰(zhàn)。 1964年，從500多萬個經營收支帳戶中所取得的收入達 6億美元。 ? ? 問題 3：彭尼公司管理變革的思路，表明管理適應能力的重要性，您的公司在管理變革的階段，怎樣才能適應當前的形勢？ 惠普經銷商大學 37 問題與討論 家族管理的危害 ? 1976年，王安的新一代文字處理機問世了，它給王安公司帶來了豐厚的利潤：公司的銷售額從 1975年的 7580萬美元增加到 1982年 ，公司股票每股的利潤從1971年的 16美分增加到 1982年 ，增加了近 8倍。1970年，王安公司在美國電腦行業(yè)根本名不見經傳，但到 1981年，王安公司已坐上第 11把交椅。王安不許他們表現(xiàn)出任何公開的敵意，他總把他們分開，讓他們各自負責一個項目，王安從這些項目中選擇最好的當做公司新產品投入市場。從此，引發(fā)了王安公司的衰落。事實上，許多人才是在良好的管理機制下鍛煉出來的企業(yè)發(fā)展，人才是根本。維持一個人際化管理的空間，企業(yè)領導人要付出相當?shù)臅r間去溝通，當企業(yè)走向成功時，一個管理者的時間支出是應該從成本控制的角度來衡量的。塑造人性化的管理氛圍、加強溝通當然是必要的，但問題在于實現(xiàn)它應該通過企業(yè)文化建設等方法，而不能僅僅依靠管理者本身素質。從沒有一個企業(yè)會在人力資源管理的問題上永遠正確，但成熟的企業(yè)往往能將錯誤所帶來的后果控制到最小。 惠普經銷商大學 44 ◆人力資源管理的提升 ? 建立合理的人力資源管理機制，才能為企業(yè)培養(yǎng)和吸引人才。 惠普經銷商大學 46 ◆人力資源管理的提升 ? ： ? 一個走向管理提升的企業(yè)，所面臨的最大問題是管理人才的嚴重不足。 正是由于現(xiàn)代企業(yè)存在著開放的管理思維，因此它很少出現(xiàn)缺乏管理人員的情況，不僅如此，現(xiàn)代企業(yè)也會明顯比傳統(tǒng)企業(yè)對管理人員予以更多的尊重。 惠普經銷商大學 48 傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)對員工認識的區(qū)別 ? 傳統(tǒng)企業(yè) ? ◆員工是經濟動物，滿足他們的經濟需求就是滿足了他們的一切需求 ◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他 ◆員工是企業(yè)的雇員，是企業(yè)中次要的角色 ? 現(xiàn)代企業(yè) ? ◆員工是社會人，必須滿足了他們權力、經濟、新生的需求 ◆員工提升是經理人決定的，取決于他自己的業(yè)績與能力 ◆員工是企業(yè)的合作者，是企業(yè)的核心 惠普經銷商大學 49 現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在管理上有完全不同的思路 ?傳統(tǒng)企業(yè) ? ◆管理是企業(yè)領導者的事，員工只是被管理者 ◆管理依靠集權才能達成高效率，企業(yè)只需要員工的能力 ◆培養(yǎng)員工的領導能力是為自己樹立將來的競爭者 ?現(xiàn)代企業(yè) ? ◆管理是建立在所有員工共同認可的標準下進行的 ◆管理依靠分權才能達成公平，企業(yè)需要的是員工全身心的參與 ◆培養(yǎng)員工的領導能力是為了提供升遷的機會 惠普經銷商大學 50 問題與討論 康普西斯的員工管理 ? 康普西斯是美國一家小型計算機公司，主要從事軟件開發(fā)工作，公司雇員 24人左右。相反，人們認為公司理應這樣做。如果某位員工的工作在下班時間還沒有完成，他會自動留下來完成工作，甚至會在周末來公司完成某件工作。當時，這家公司的辦公環(huán)境比較狹窄，由于員工都是年輕人，并且對經理十分敬畏，于是形成了每件事都要經理決定的習慣。這項工作是一步一步進行的，隨著每一步措施都得到貫徹執(zhí)行，經理發(fā)現(xiàn)自己原來能夠移交出更多的責任。此外，員工對自己的行動能力更加自信。企業(yè)的領導者具備營銷的經歷和營銷知識，對于企業(yè)的發(fā)展具有積極的意義。因此現(xiàn)代企業(yè)的營銷管理中，首要的內容是對營銷人員的培訓。 惠普經銷商大學 5