【正文】 個(gè)等級(jí)： 20％，第四個(gè)等級(jí)， 25％，第 5個(gè)等級(jí)， 30％，第 6個(gè)等級(jí)， 35％，第 7個(gè)等級(jí) 40％； 起薪： 3000元月， 第一等級(jí)： 3000－ 3300，第 2等級(jí)： 3500－ 4020，第 3等級(jí) 4100－ 4900；第 4等級(jí)： 4800－ 5920，第 5等級(jí)，4800－ 6100，第 6等級(jí)： 5600－ 7480，第 7等： 6500－8600。 要選擇多少分配要素？ 一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價(jià)值區(qū)分開來并且能為員工所接受？ 三個(gè)原則： 1，獨(dú)立的； 2，在比較的所有職位中是共同的要素。 獲取信息的四種方法 A 基本薪酬第二步 職位定價(jià)：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) 作為職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)的工作分析要點(diǎn) 1，一些基本概念 2，工作分析的結(jié)果 3，工作分析的功能 4，工作分析要解決的基本問題及其方法 基本概念 1，：備課 2：人力資源教授 3：教授 4 ：教師 5： 職位定價(jià) 1，定義及目的：職位的相對(duì)價(jià)值， :職位價(jià)值排序 2，職位定價(jià)的四種主要方法 排序法 點(diǎn)數(shù)法 要素比較法 職位歸類法： 職位評(píng)價(jià)要解決哪些問題？ 1，我們要使用哪一種職位評(píng)估方法？ （ 1）自己做還是購買？ （ 2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？ 2，應(yīng)該使用哪些分配要素？ （ 1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個(gè)等級(jí)？每一個(gè)等級(jí)如何如何定義？ 3，應(yīng)該用多少點(diǎn)？ 4，如何確定每一個(gè)分配要素的權(quán)重？ 5，如何確定每一個(gè)分配要素極其等級(jí)的分?jǐn)?shù)？ 6，誰來評(píng)估？ 應(yīng)該使用哪一種評(píng)估方法？ 1，四種主要的評(píng)估方法 （ 1）排序法 （ 2）歸類法 （ 3）點(diǎn)數(shù)法 （ 4）要素比較法 2，選擇何種方法時(shí)要考慮的因素 （ 1）組織規(guī)模 （ 2）職位的數(shù)量與差異 （ 3）組織構(gòu)架 （ 4）商業(yè)周期階段 （ 5）行業(yè)特點(diǎn) （ 6）戰(zhàn)略計(jì)劃 （ 7）價(jià)值和文化 （ 8）管理風(fēng)格 （ 9）推行和維護(hù)一個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部資源 自己做還是購買？ 購買一個(gè)現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1，非常迅速地執(zhí)行； 2，專業(yè) 3，有些咨詢機(jī)構(gòu)還協(xié)助將評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)工資率； 4，能夠避免內(nèi)部政治問題； 缺點(diǎn) 1，成本可能很高； 2，咨詢機(jī)構(gòu)可能不了解這個(gè)企業(yè)； 3，咨詢公司的服務(wù)可能并不特別適合企業(yè)的需要； 4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實(shí)行和更新這個(gè)系統(tǒng)； 自己開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個(gè)系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點(diǎn) 1，費(fèi)事 2，可能不專業(yè) 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出 有的企業(yè)非常大，職位種類多，數(shù)量也多。 根據(jù) 一書的定義，基本薪酬是： . 2，基本薪酬的三種支付方式 3，為什么要有不同的支付方式？ 基本薪酬的三種支付方式 1， :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬 2 ：根據(jù)個(gè)人的技能、知識(shí)和行為支付的報(bào)酬 3 ：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬。 (） 戰(zhàn)略是內(nèi)部能力的認(rèn)定并用能力決定方向和手段的決策。 。如何用人的本質(zhì)是：如何使人力資源成為企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)的來源。 薪酬 基 本 薪 酬 獎(jiǎng) 金 福 利 基本問題及其拓展 五大層面 十大問題 解決辦法 戰(zhàn)略層面 基本薪酬層面 獎(jiǎng)金層面 福利層面 制度層面 應(yīng)該采取什么薪酬策略以配合企業(yè)的戰(zhàn)略 ？ 如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬 ？ 如何保證外部公平性 ？ 如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu) ？ 憑什么支付獎(jiǎng)金 ？ 支付多少獎(jiǎng)金 ？ 如何支付獎(jiǎng)金 ？ 如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系 ？ 如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能 ？ 如何使工資體系制度化 ？ 本書第二章 本書第三章 本書第四章 本書第五章 本書第六章 帽子 主體 尾巴 提煉十大問題： 1，應(yīng)該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略？ 2，如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？ 3，如何保證外部公平性？ 4，如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？ 5，憑什么支付獎(jiǎng)金？ 6，支付多少獎(jiǎng)金？ 7，如何支付獎(jiǎng)金？ 8，如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？ 9，如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充付利息統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能 10，如何使工資體系制度化？ 工資管理問題的重要性 每一個(gè)組織都應(yīng)該爭(zhēng)取獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 亞當(dāng)斯密的理論 1，工資是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一 2，工資差別在以下情況下是合理的 職業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用多少：牧師的例子 職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：建筑工人 職業(yè)的聲譽(yù)：公務(wù)人員和清潔工 職業(yè)的責(zé)任：醫(yī)生和律師 3，補(bǔ)差性的工資差別與非補(bǔ)差性的工資差別，支持自由競(jìng)爭(zhēng)。比較全面地回顧了經(jīng)濟(jì)思想的發(fā)展歷史。 三個(gè)角度：社會(huì)；企業(yè)和個(gè)人。 變化的：內(nèi)容不斷拓寬。主要方法：計(jì)件工資率；分紅。會(huì)表現(xiàn)在 3個(gè)層面：高層、部門和基層員工。 問題 6：如何獎(jiǎng)勵(lì)？ 1，高層獎(jiǎng)勵(lì)方法：基于戰(zhàn)略的獎(jiǎng)勵(lì)，如平衡記分卡，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等等； 2，部門獎(jiǎng)勵(lì)：復(fù)雜。 4，特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：銷售人員；高層管理人員計(jì)劃；科研人員獎(jiǎng)勵(lì)。 – . 不變的：勞動(dòng)所得。 貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。 用工資理論來分析一個(gè)社會(huì)問題：中國(guó)現(xiàn)代乞丐 1，中央電視臺(tái) 2月 16日的經(jīng)濟(jì)半小時(shí)欄目報(bào)道的一個(gè)觸目驚心的故事。 維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當(dāng)工資增加時(shí)人口數(shù)量會(huì)增加，工資下降；工資下降導(dǎo)致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導(dǎo)致工資增加，工資增加又導(dǎo)致人口增加，工資減少。獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須有兩個(gè)基本的前提：做正確的事情和把事情做正確。 薪酬是人力資源管理體系中的一個(gè)很重要的方面。 戰(zhàn)略是差異化的選擇。（ ) 戰(zhàn)略的 5個(gè)基本問題及其解決思路 戰(zhàn)略的 5個(gè)基本問題 1，行業(yè)選擇五要素分析法； 2，產(chǎn)品選擇波士頓矩陣； 3，定位選擇資源與能力分析法； 4，競(jìng)爭(zhēng)方式選擇關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析法； 5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇流程與價(jià)值鏈分析法。 為什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的缺點(diǎn) 職位支付： （ 1）客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職位的價(jià)值是不容易的；（ 2）按照職位價(jià)值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（ 3）過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資： （ 1）同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平；（ 2）成本上升壓力大； 績(jī)效工資： （ 1）有些工作的績(jī)效根本不能衡量；（ 2）工資的穩(wěn)定性太?。唬?3）可能忽略長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。這些不同類型的職位的評(píng)估要素不同，同一個(gè)要素的權(quán)重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準(zhǔn)確地評(píng)估出企業(yè)的不同職位的價(jià)值。 工作分析要解決的基本問題 1，做什么：如何把一個(gè)組織中的全面和準(zhǔn)確地收集出來？ 2，如何將任務(wù)分配到不同的職位中？ 3，如何準(zhǔn)確界定每一個(gè)職位的任職資格要求？ 技術(shù)：如何把 收集起來？ 1，把事情來源歸類： （ 1）流程 （ 2）特殊情形： （ 3）戰(zhàn)略： 2，工作分析問卷 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)問題，填寫問題 3工作日記： 優(yōu)點(diǎn)： 4，訪談 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn) 職位定價(jià)方法之排序法 1，具體做法 獲取職位信息：職位描述 選擇報(bào)酬因素：決定排序的決定因素 排序 2，例子： 3，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 職位評(píng)價(jià)方法之要素比較法 1，定義 2，要素比較法的步驟 獲取職位信息 確定基本職位 根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序 根據(jù)報(bào)酬要素確定每個(gè)職位的工資率 根據(jù)工資率將基準(zhǔn)職位排序 比較兩種排序結(jié)果并調(diào)整 建立基準(zhǔn)職位報(bào)酬等級(jí) 建立其他職位的等級(jí) 歸類法 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 1，選擇 。 說明：每一等級(jí)的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結(jié)構(gòu) 確定薪酬結(jié)構(gòu) 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級(jí) 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 如何確定結(jié)構(gòu) 1，確定一個(gè)企業(yè)的起點(diǎn)工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要?jiǎng)澐值墓べY等級(jí)：多少個(gè)等級(jí)？ 3，確定每一個(gè)等級(jí)的高度或變動(dòng)區(qū)間：每一個(gè)等級(jí)的差異都應(yīng)該