【正文】 反映，而不是對所有操作過程的反映 – 能有效反映關(guān)鍵績效驅(qū)動因素的變化情況 – 由上級領(lǐng)導(dǎo)決定并經(jīng)過被考核者認(rèn)同的 – 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 – 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面 – 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 – 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 – 為績效管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ) 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI ： Key Performance Indicator)是推動公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動因素，是衡量組織核心績效的指標(biāo)，包括過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo) 臨時(shí)性工作考核 是 KPI之外 的工作內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，是對 KPI指標(biāo)的有益補(bǔ)充 ? 專指對關(guān)鍵績效指標(biāo)之外的工作內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核 ,是衡量組織當(dāng)期承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦工作的指標(biāo)，臨時(shí)性工作在考核期內(nèi)是相對重要、對正常績效有一定影響的工作 ? 與每季度的關(guān)鍵績效考核同時(shí)進(jìn)行 ，不占權(quán)重，發(fā)生臨時(shí)性工作則給與相應(yīng)的加減分評定，同時(shí)提供相關(guān)支撐材料備查 ? 臨時(shí)性工作考核以正向激勵為主，達(dá)到一定要求給予相應(yīng)的加分，未達(dá)到要求給予一定的減分 ,通常以 177。 績效管理中的幾個(gè)實(shí)務(wù)操作問題 目錄 182。正略鈞策項(xiàng)目組首先對各部門科長、主管進(jìn)行了崗位績效指標(biāo)的提取方法培訓(xùn)，各部門按照提取方法初步提取了本部門崗位績效指標(biāo)，之后項(xiàng)目通過與各部門領(lǐng)導(dǎo)的深度溝通，形成了各部門的崗位績效指標(biāo)庫 ? 成果： （共 128個(gè)崗位指標(biāo)庫） 日立電梯（上海）有限公司 員工 績效管理 制度 正略鈞策管理咨詢有限公司 20 10 年 12 月崗位名稱： 計(jì)劃期間：序號 可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對措施 責(zé)任者及執(zhí)行者 相關(guān)支持者員工工作計(jì)劃表工作任務(wù) 預(yù)計(jì)成果描述時(shí)間進(jìn)度及具體措施 所需資源支持簽字確認(rèn)直接上級： 計(jì)劃人：部門名稱：最終確認(rèn)時(shí)間：保障項(xiàng)目成功運(yùn)作的因素 1. 日立電梯（上海）有限公司總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部部長的積極支持與參與，公司各科科長的積極配合和參與 2. 公司人力資源科的項(xiàng)目組成員高效協(xié)調(diào)與周到細(xì)致的工作安排 3. 公司其它項(xiàng)目組成員的全程參與與努力付出，按時(shí)保質(zhì)保量地提交各類需提交文件 4. 公司優(yōu)秀的管理基礎(chǔ)和各級管理人員優(yōu)秀的管理技能 項(xiàng)目運(yùn)作中的亮點(diǎn) 1. 高度關(guān)注方案的細(xì)節(jié) 例如員工績效等級與部門如何掛鉤，詳細(xì)測算結(jié)果 績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)的方法能夠使指標(biāo)體系平衡 2. 深入研討公司戰(zhàn)略地圖及公司、部門指標(biāo)，使公司戰(zhàn)略地圖和績效指標(biāo)更具有實(shí)操性 3. 深入研討所有崗位的績效指標(biāo)，在短短一周的時(shí)間與各科科長溝通完所有崗位（ 128個(gè)）的績效指標(biāo) 4. 提出創(chuàng)新性的思路 例如梁總根據(jù)公司實(shí)際情況提出的部門等級分布思路 韓科長根據(jù)公司實(shí)際情況提出的員工等級與部門等級掛鉤的方法思路 目錄 182。在為期 3周的調(diào)研過程中，正略鈞策項(xiàng)目組通過內(nèi)部訪談、資料分析、問卷調(diào)查和內(nèi)部討論等多種方式全面了解日立電梯上海公司的管理現(xiàn)狀，形成了《 績效管理體系優(yōu)化咨詢項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告》 ?訪談：對各層級員工進(jìn)行了深度訪談，訪談總?cè)藬?shù)達(dá) 37人 ?問卷調(diào)查：面向全體員工按總體 20%的抽樣比例發(fā)放管理調(diào)研問卷，共發(fā)放問卷 106份，回收問卷 104份，其中有效問卷 104份，總回收率 %，回收問卷有效率為 100% ?成果： 績效管理體系咨詢項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告 訪談人員占比 。 員工績效管理方案 182。Wednesday, May 19, 2023 績效管理體系優(yōu)化咨詢項(xiàng)目終期匯報(bào)會 目錄 182。 績效管理中的幾個(gè)實(shí)務(wù)操作問題 項(xiàng)目運(yùn)作總體回顧 階段 周 內(nèi)容 1 2 3 4 5 6 7 8 920 1 組織崗位體系梳理 2 全面績效管理診斷 3 績效管理體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 4 組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 5 崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 6 培訓(xùn)輔導(dǎo)實(shí)施 注： 表示階段性溝通與匯報(bào) 表示終期匯報(bào) 。在公司績效管理現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上，正略鈞策項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了績效管理體系方案，并向公司領(lǐng)導(dǎo)做了專題匯報(bào)，充分聽取了公司領(lǐng)導(dǎo)的意見。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。 10分為上下限 臨時(shí)性工作 考核的定義 臨時(shí)性工作 考核的主要內(nèi)容 例外事件考核是考核體系的補(bǔ)充， 包括防范性指標(biāo)和激勵性指標(biāo)，例外事件發(fā)生時(shí)才作為考核內(nèi)容，從考核總分中加減分?jǐn)?shù)。 員工績效管理方案 182。 ? 對績效管理重大情況和申訴進(jìn)行處理： － 對績效管理過程中出現(xiàn)的重大情況進(jìn)行處理； － 對績效管理過程中的申訴進(jìn)行最終處理。被考核部門的直接上級在所有成員中所占的權(quán) 重應(yīng)為最大。 員工績效管理方案 182。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。 ? 第二步：總經(jīng)理辦公室將公司績效指標(biāo)和目標(biāo)分解到各部門。 部門績效管理實(shí)施步驟二：績效審核（經(jīng)營檢討） ? 時(shí)間：每季度的第 2個(gè)月的第 4周 ? 總經(jīng)理辦公室組織績效審核會議，進(jìn)行月度經(jīng)營檢討。 ? 第二步：總經(jīng)理辦公室組織召開績效管理委員會績效評估會議，績效管理委員會聽取各部門的季度工作匯報(bào)，對各部門結(jié)果進(jìn)行評議并打分，包括對提交的例外事件、臨時(shí)性工作獎罰分的書面材料進(jìn)行審批，對各部門在考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出整改要求 。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。 項(xiàng)目回顧與總結(jié) 182。例外事件考核的定義稍有不同 ? 重大安全事故 ? 重大質(zhì)量事故 ? 重大技術(shù)革新 ? 重大成本節(jié)約 例外事件考核 的定義 ? 例外事項(xiàng)考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核 ? 例外考核也包括某些日常重要工作因未列入績效指標(biāo)中，員工應(yīng)履職而未履職的狀況 例外事件考核 的主要內(nèi)容 重大工作失誤 突出工作成果 例外事件考核 的結(jié)果運(yùn)用 ? 經(jīng)濟(jì)罰款 ? 降級 ? 撤職、開除 ? 追究法律責(zé)任 ? 經(jīng)濟(jì)獎勵 ? 晉升 重大工作失誤懲罰 突出工作成果獎勵 不同類型的員工（不包括車間操作員），適用不同的考核 內(nèi)容與周期 員工類別 月度 季度 年 KPI 態(tài)度 臨時(shí)性考核 例外考核 KPI 態(tài)度 臨時(shí)性考核 例外考核 季度 /月度平均考核得分 能力 部長 /主任 ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 科長 ★ ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 主管（除生產(chǎn)主管） ★ ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 專業(yè)、技術(shù)類員工 ★ ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 生產(chǎn)主管 ★ ★ ★ ★ ∑月度 /12 ★ 車間專業(yè)類員工 ★ ★ ★ ★ ∑月度 /12 ★ 班長 ★ ★ ★ ★ ∑月度 /12 ★ 車間技能類考核適用《車間操作員績效考核辦法》 同時(shí)，不同類型員工（不包括車間操作員），不同的考核期考核指標(biāo)所占的權(quán)重有所不同 員工類別 月度 季度 年 KPI 態(tài)度 臨時(shí)性考核 例外考核 KPI 態(tài)度 臨時(shí)性考核 例外考核 季度 /月度平均考核得分 能力 部長 /主任 100% 177。 90% 10% 主管（除生產(chǎn)主管） 80% 20% 177。 70% 30% 生產(chǎn)主管 80% 20% 177。 70% 30% 班長 70% 30% 177。 組織績效管理方案 182。 ? 對績效管理重大情況和申訴進(jìn)行處理： － 對績效管理過程中出現(xiàn)的重大情況進(jìn)行處理； － 對績效管理過程中的申訴進(jìn)行最終處理。 組織績效管理方案 182。 部門員工 部門內(nèi)評級比例分布（ %） S級 A級 B級 C級 D級 部門績效考核 優(yōu)秀 ≤15% ≤20% 剩余人員 不強(qiáng)制分布 行為化確定 不強(qiáng)制分布 行為化確定 良好 ≤10% ≤20% 剩余人員 不強(qiáng)制分布 行為化確定 不強(qiáng)制分布 行為化確定 合格 ≤5% ≤15% 剩余人員 不強(qiáng)制分布 行為化確定 不強(qiáng)制分布 行為化確定 需改進(jìn) 0 ≤15% 剩余人員 ≥ 5% 不強(qiáng)制分布 行為化確定 正略鈞策建議全面地將員工績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、激勵、員工發(fā)展等各方面，尤其是要加強(qiáng)在薪酬領(lǐng)域的應(yīng)用。 員工績效管理方案 ? 員工績效考核內(nèi)容與周期 ? 員工績效管理的組織 ? 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 員工績效管理流程與制度 ? 車間操作員績效管理方案 182。 ? 績效輔導(dǎo)內(nèi)容：被考核人要向考核人匯報(bào)工作進(jìn)展情況，如有需要可尋求考核人進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；考核人要對被考核人的工作情況進(jìn)行了解，及時(shí)糾偏，必要時(shí)對員工季度 /月度績效考核的實(shí)施提供指導(dǎo)和幫助。 部門績效管理實(shí)施步驟四：績效反饋