中國加入wto與中國企業(yè)的人力資源管理-wenkub
2023-03-20 13:55:33 本頁面
【正文】 管理動機強? 階段四：對資源的有效利用? 階段五：更大的自主性，行為導(dǎo)向不同階段的劣勢? 階段一：創(chuàng)業(yè)者不能適應(yīng)管理的要求，老板太多? 階段二；機構(gòu)臃腫，層級太多? 階段三：太多的自由，高層有推動控制的感覺? 階段四：部門之間的協(xié)調(diào)增加，官僚? 階段五：心理難以相容領(lǐng)導(dǎo)方式? 階段一：獨裁式，專制式，協(xié)商式? 階段二：集權(quán)式，專家式? 階段三：協(xié)調(diào)，目標(biāo)管理，參與式? 階段四：授權(quán)，目標(biāo)管理，戰(zhàn)略管理? 階段五：委員會制變革重點? 階段一：招聘職業(yè)經(jīng)理，建立正式結(jié)構(gòu)? 階段二：克服僵化，鼓勵進取? 階段三：集中政策，分散經(jīng)營? 階段四：加強投資管理，流程重整? 階段五：信息集成，全球戰(zhàn)略發(fā)展階段與人才素質(zhì)發(fā)展階段 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5成長動力 創(chuàng)造 指導(dǎo) 授權(quán) 協(xié)調(diào) 合作可能危機 領(lǐng)導(dǎo) 自主 控制 官僚 文化人才素質(zhì) 開拓 學(xué)習(xí) 規(guī)范 革新 職業(yè)結(jié)論 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。杜拉克一個組織如果只能維持今天的視野、今天的優(yōu)點和今天的成就，必將喪失其適應(yīng)能力。葛洛夫? 一個公司的成敗取決于其適應(yīng)變化的能力。? 管理者通過做事來影響別人不同層次管理者的職能? 高層造勢? 中層做實? 基層做事? 高層出思想? 中層出方法? 基層出效率 判斷一個管理者的真正價值，不僅在于他是否做出了成績，而且在于他如何做出了成績。你認(rèn)為這位下屬有權(quán)要求你特別關(guān)照他嗎？上司與下屬 瑞典 10% 美國 18% 英國 27% 德國 46% 法國 53% 印尼 73% 日本 78%觀念人的欲望是永無止境的人的期望是隨環(huán)境的變化而變化的每個人都很關(guān)注別人對自己的看法每個人都愿意認(rèn)為自己是最好的每個人都在尋找機會表現(xiàn)自己人的思想方法和行為方式總帶著生活經(jīng)歷的烙印道理上能接受的東西感情上不一定接受人力資源管理外部環(huán)境的變化? 競爭對手? 國家與地方政策? 勞動力市場? 技術(shù)進步人力資源管理宏觀體制的轉(zhuǎn)變? 計劃體制下：? 資源約束? 行政約束? 市場體制下：? 需求約束? 價值約束中國新的勞動階層? 主體意識的覺醒? 個人利益的追求? 自我價值的展現(xiàn)? 成長機會的選擇? 忠誠于職業(yè)與忠誠于企業(yè)人力資源管理職能的變化? 人力資源管理與員工生產(chǎn)率? 人力資源管理與反應(yīng)型組織? 人力資源管理與員工忠誠
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