【正文】 管理 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 對人力資源管理政策和程序的評價 績效評估的內(nèi)容 ? 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估 – 對職工的能力或個性特征進行評價，比如作決策的能力、對組織的忠誠、溝通技能或創(chuàng)新水平等。具體考評表格見表 l 、表 2 ，表 1 。特別是在人員考評方面，總經(jīng)理明確要求她這個新人事經(jīng)理拿出一套新的人員考評方案，發(fā)揮出人員考評應(yīng)有的作用。 張敏今年 33 歲，兩年前從濱海大學社科學院離職來到濱海市新建成的展覽中心擔任辦室副主任。雖然張敏沒有辦公室管理工作的經(jīng)驗，但憑著良好的個人素質(zhì)和認真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工件干得非常出色，并在辦公室的某些管理制度方面有所創(chuàng)新。張敏很清楚總經(jīng)理對人員考評的特殊關(guān)注源于去年年末的年度考評。員工年度考核表工作態(tài)度 工作業(yè)績 總分姓名 崗位滿分 20 分 滿分 30 分結(jié)果說明： 1 ）本表用于各部門經(jīng)理對下屬進行年度考核； 2 ）考評結(jié)果分為四等 （ 43 分以上為優(yōu)秀， 3642 分為良好， 3035 為中， 29 分以下為差）表 2 。 – 案例 :招考公務(wù)員時的有的考評 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估的不足 ? 效度問題 ? 信度 ? 不利于員工行為的改變 特質(zhì)類型 評估等級忠誠 很低 低 一般 高 很高溝通能力 很低 低 一般 高 很高合作能力 很低 低 一般 高 很高以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估舉例 以行為為基礎(chǔ)的評估 ? 這種評估是從職工的行為表現(xiàn)出發(fā)對職工的工作績效作出評估 . ? 行為評估很有價值 ? 同時存在一定的問題 以行為為基礎(chǔ)的評估 行為類型 評估等級1. 以令人愉快和友好的方式招呼顧客A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時D . 經(jīng)常 E . 從來都是2. 不能就產(chǎn)品的技術(shù)問題向顧客作出解釋A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時D . 經(jīng)常 E . 從來都是3. 正確的填寫發(fā)票 , 金額超過 300 元時要征得主管同意A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時D . 經(jīng)常 E . 從來都是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估 ? 為了避免以行為為基礎(chǔ)的評估中所出現(xiàn)的問題 ,可以對職工工作行為的結(jié)果進行評估. ? 如果獲取行為結(jié)果的手段和方法并不重要 ,或有許多方法都可以達到目的 ,就可以采用這種方法進行績效評估 . 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估存在的不足 ? 實用性問題 ? 這種評估有可能造成在職工心目中造成 “只要結(jié)果 ,不擇手段 ”的錯誤觀念 ? 不利于職工的發(fā)展 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估通常采取以下方式 ? . ? 數(shù)額 . ? . 良好績效評估系統(tǒng)的要求 良好績效評估系統(tǒng)應(yīng)具有的要求和指標 ? 效度 :測驗的正確性 .即測驗中能夠真正測量到所要測量特征的程度 . ? 信度 :績效評估的可靠性 ,即績效評估的一致性程度 . ? 誤差的控制 公平性與合法性 ? 在評估過程中要避免性別、年齡、民族、文化程度、社會地位等因素對評估結(jié)果造成影響，同時評估內(nèi)容及程序不能與法律相悖，避免績效評估給被評估者造成消極影響 . 許多績效評估系統(tǒng)在運行過程中出現(xiàn)問題 ,原因在于 ? 評估內(nèi)容與工作無關(guān)或是無效的 ? 評估內(nèi)容的提法并未經(jīng)過工作分析過程 ? 評估者對被評估者的實際工作情況不了解 ? 評估程序不符合標準化的要求 避免評估誤差 ? 在績效評估過程中，評估者有時候難免會對員工的績效情況作一些主觀判斷，這樣就要避免自己在判斷時，各種誤差因素有意或無意地對評估結(jié)果造成影響，尤其當評估者與被評估者在進行面談時，更應(yīng)注意這一問題。因此，首先，必須對所屬各科的負責人逆行全面的考核，以鼓勵他們的工作積極性和創(chuàng)造性。 副處長肖東升則認為，后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀巳不易，不能操之過急。 經(jīng)過反復討論，由于李處長的堅決堅持，處工作會議基本同意李處長提出的對科長考核的建議，并要求他拿出具體考核方案，交全處科長會議通過實施。 4. 說話、辦事實事求是。 四、績： （滿分 40 分） l. 服務(wù)觀點明確，有措施，有行動，反應(yīng)良好。李處長解釋說，過去不論是選拔干部還是提級、加工資，往往是由某個領(lǐng)導說一句話就決定了。參加會議的科長們紛紛發(fā)言，表示同點首先從自己做起，愿意接受考核。一個月后各科上報的工作計劃和工作匯報總結(jié)都收到了。如行政科長工作負責，原則性強，得罪了一些人，結(jié)果被其他部門打了最低分。由于 6 位科長連續(xù)幾天沒有在本科主持工作，鬧得不可開交，直接影響了學校的正常工作秩序。 ? 應(yīng)當滿足以下幾個條件：①職工從事的是一種重復性的生產(chǎn)勞動；②生產(chǎn)的產(chǎn)品總量是可以測量的；③職工工作中的主要職責在于生產(chǎn)量， ? 通過對某段時間銷售額的測量來對職工的銷售績效進行評估 . ? 銷售額的測量是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估 ,有時候存在條件 \機會不均等的問題 ? 這種方法是把職工工作過程中相關(guān)的個人信息運用到績效評估中 . ? 個人資料包括職工曠工或遲到的次數(shù)、受斥責或違紀的次數(shù)等。 ? 比較序列法和絕對標準法 比較序列法 ? 排序法 :采用排序法 ,職工之間可以直接進行比較 . ? 把所有職工兩兩配對，由評估者評出每一對中績效較好的職工，然后再進行配對，再評出每一對中績效較好的職工，最后根據(jù)每次被評為績效較好的職工的次數(shù)形成一個等級，經(jīng)過成對比較后選出的職工就位于等級的前面。絕對標準法有利于對不同部門的職工進行比較，職工的績效是根據(jù)大量特殊的維度來進行測量的，以便職工能獲取更有益的反饋，而不僅僅是產(chǎn)生比較序列。 ? 評估者樂于接受這種方法 。這種方法把每種績效維度分成低、中高三種水平 用于職工績效評估的混合標準量表 代表的維度 項 目對職工的評價維度 2( 中 ) 1. 較為自信 , 偶爾躊躇 , 較開放而有主見 0維度 1( 低 ) 2 工作效率較低，完成任務(wù)的時間太長，有時甚至未完成任務(wù) +維度 3( 高 ) 3 口頭表述和書面匯報簡明周詳，無需多作補充說明 +維度 2( 低 ) 4 害羞而無主見，害怕采取強硬態(tài)度 +維度 1( 中 ) 5 工作有效率，能按時完成任務(wù) +維度 3( 低 ) 6 有時匯報不完整且毫無頭緒，由于價值不大而需重新整理 +維度 1( 高 ) 7 快捷高效，能使工作步入正軌，并貫徹落實新的任務(wù) 0維度 2( 高 ) 8 行動自信，無論在何種情境下都毫不猶豫 維度 3( 中 ) 9 匯報實用而有意義，但常需另作補充說明 +混合績效量表評分標準 績 效 水 平 分數(shù)高 中 低 + + + 7 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 3 0 2評價等級 1優(yōu)點： ? 在混合標準量表的評估中，由于績效維度的各種水平和評定等級是混在評估表中的，表中并沒有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績效的明顯排列，因而減少了評估中過寬、過嚴和暈輪效應(yīng)的誤差。 提示：請在能代表職工典型行為的項目上打√ 項目 加權(quán)值 √ 遇到問題時能果斷地采取行動 對下屬的提拔決定是否公平 對懸而未決的問題能提供暫時的解決方法 √ 在處理對人際關(guān)系有影響的事務(wù)時體諒下屬心境 √ 一年進行一次或兩次績效評價 √ 是否勉強地指出下屬的不良績效 與同事共同協(xié)商討論解決問題 仔細檢查下屬的工作情況 , 敏于發(fā)現(xiàn)錯誤 √ 對績效不良的職工予以優(yōu)待 在執(zhí)行公司政策時未考慮到個人利益 √ 未仔細檢查就讓下屬過關(guān) 面臨問題時能否提供決策指導 √ 與當?shù)刂鞴鼙３至己玫娜穗H關(guān)系 對員工福利表示關(guān)心但并無行動