企業(yè)調(diào)薪與發(fā)展策略-wenkub
2023-03-17 16:54:32 本頁面
【正文】 ? 人力部會考慮各部門主管提出的調(diào)薪理由，并核實(shí)是否成立，同時將考慮該崗位的社會薪酬的情況，決定是否需要通過調(diào)薪 制定調(diào)薪建議報告 ?人力部要匯總已經(jīng)審核過的各部門調(diào)薪申請表 ?計算整體成本、調(diào)薪比率 ?撰寫調(diào)薪建議報告 部門 申請人 姓名 調(diào)薪理由 上次調(diào)薪時間 現(xiàn)有收入 /職級 調(diào)薪后收入 /職級 增加 /降低幅度 人力部審核意見 人力資源部意見 此次調(diào)薪，總額比上年度增加（減少） _________萬元， 在（不在）公司的預(yù)算范圍內(nèi)，超出（減少）預(yù)算 ___%， 薪酬調(diào)高人數(shù)有 ____人，占公司總?cè)藬?shù)的 _____%。可是對照一下別的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！ 他的經(jīng)理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔(dān)心這樣一位獨(dú)當(dāng)一面的員工會到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。 半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調(diào)薪，加了 400元。 薪酬調(diào)低人數(shù)有 ____人，占公司總?cè)藬?shù)的 _____%。 董事長（總經(jīng)理）簽名：_______________ ___________年 _____月 _____日 ◎ 企業(yè)生命周期與薪酬管理 開創(chuàng)階段 求生存 ? 低固定 強(qiáng)化危機(jī)意識 ? 高績效 多勞多得、激勵員工 ? 低福利 人才的篩選階段 ? 也可考慮固定稍高（看人員穩(wěn)定程度）、稍高績效、低福利 成長階段 求發(fā)展 ? 中等固定 具競爭力、吸引人才 ? 較高績效 多勞多得，激勵員工 ? 福利略增 隨企業(yè)的增長而考慮 成熟階段 求可持續(xù)發(fā)展 ? 中高固定 具競爭力、吸引人才 ? 較高績效 多勞多得，激勵員工 ? 福利增加 隨企業(yè)的增長而考慮 ? 再加上創(chuàng)新獎、提案獎、降低成本獎（成本與效率） 衰退階段 求生存與新突破 ? 中高固定 具競爭力、保留人才 ? 低 績 效 報酬依然與績效掛鉤 ? 條件福利 給關(guān)鍵和骨干員工一些保障 四個發(fā)展階段表例 供參考 生存期 成長期 成熟期 衰退期 固定薪酬 低 (看人員穩(wěn)定度 ) 中 中高 中高 浮動薪酬 （績效） 高 高 高 低 福利 低 中 高 條件 ◎ 薪資規(guī)劃執(zhí)行要點(diǎn) 建立績效考核體系 按績?nèi)〕? 建立職位晉升通道 成長空間 利用人事管理軟件 提高效率 《 薪酬制度 》 修訂 調(diào)節(jié)控制 ◎ 薪酬管理中的注意點(diǎn) 薪酬低于市場水平 易流失干將
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