【正文】 ? 當需要招聘某個職位上的新員工時 ， 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準； ? 當需要對員工的績效進行考核時 ， 發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準； ? 當需要建立新的薪資體系時 ， 無法將各個職位的價值進行評價 。 ? 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。與 核心技術操作 林澤炎 博士 國務院發(fā)展研究中心 我們的信念和追求 人才是唯一持久性的 競爭優(yōu)勢 第一部分 適合中國企業(yè)現(xiàn)實的 HRM體系構建 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 國內企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。 崗位分析的 兩大前提 ?戰(zhàn)略定位 ?組織機構與職能確定 ?案例： 某檢測檢驗綜合服務公司的做法 總裁 中級技術職務 總經理 部門經理 部門主管 總監(jiān) 高級主任級技術職務 高級技術職務 行政管理領導職務系列 專業(yè)管理技術職務系列 見習級 助理級 員工級 圖 6. 職務雙軌制示意圖 崗位分析中的幾個概念 ?職位 職位也叫崗位，在組織中完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對應的位置就是一個職位。例如李強是某公司中的生產部經理，當我們在對生產部經理這個職位進行崗位分析時，我們所指的生產部經理是一個崗位的概念，而不是具體的李強這個人。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機構圖 部門職責 信息收集方法 問卷 面談 崗位信息 任務 考核標準 職責 知識要求 技能要求 經驗要求 工作內容 任務 所用設備 崗位描述 目標 任務 責任 人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績考核 薪酬管理等 崗位要求 技能要求 體能要求 知識要求 能力要求 崗位分析應收集的信息 （ 6W2H） what who when why where for whom how to do how much 崗位信息收集方法 ?問卷調查法 ?觀察法和記實分析法 ?工作日志法和主管人員分析法 ?訪談法和座談法 ?工作實踐法和實驗法 ?典型事例法的關鍵事件法 ? 資料法 工作信息真實性控制程序 個人行為 組織控制 工作信息申報 Y n 標注問題 工作信息申報（職工） 信息審核（主管） 修改非真實內容 調查表匯總 訪談 單位職責 部門職責 業(yè)務分工 實際工作情況 崗位分析調查表填寫一般要求 ? 接受培訓，準確理解所填各項內容； ? 實事求是，按崗位工作的實際填寫； ? 人事兼顧，以工作任務為準； ? 紀實為要，參考部門目標和職責； ? 略有前瞻，以現(xiàn)實工作為準； ? 語言直白，忌用各種修飾詞匯； 崗位分析調查表填寫應注意的問題 ? 夸大職責范圍 ? 故意抬高或降低素質要求 ? 面面俱到 ? 擺不脫現(xiàn)任職人員的影子 ? 千崗一面 崗位分析結果及關系 企業(yè)戰(zhàn)略分析 組織架構分析 管理職責控制體系分析 崗位設置 崗位描述 崗位評價 工作再設計 崗 位 分 析 適合企業(yè)特點 人力管理職能需要 整合因素評價法 適合中國企業(yè)特點 崗位設置方案 一個方法 ： 按照組織結構或公司的業(yè)務內容逐層往下細分或者列舉工作內容 ， 將類似的工作任務 、業(yè)務活動形成一集合體 。 ? 完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫主要職務，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務描述。 ?以崗位為中心，嚴格按照既定的標準，進行： —— 比較 —— 分析 —— 判斷 為什么要進行崗位評價 ? 從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個全面的了解； ? 保持公司內部崗位相對價值關系的一致性； ? 崗位評價為企業(yè)對未來組織結構和勞動力市場變化作出反應提供了策略性框架； ? 為公正合理的薪酬分配提供科學依據(jù)； ? 對人才合理認可。 崗位評價方法 定性 單薪酬因子（職位整個）評價 定量 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計分法 瑞士資源集團 (CRG) 崗位評價因素 美國 Hay Group的職位評價系統(tǒng) 我們設計的崗位評價工具 ? 公共因子的確定 —— 對所有崗位的貢獻度 ? 公共因子的分級 —— 根據(jù)工作的實際描述 ? 公共因子的權重 —— 體現(xiàn)管理思想導向 我們設計的崗位評價因素 ? 因素 1: 準備和培訓 ? 因素 2: 工作經驗 ? 因素 3: 分析能力 ? 因素 4: 獨立判斷及失誤的后果 ? 因素 5: 聯(lián)絡溝通 ? 因素 6: 與他人的工作關系 ? 因素 7: 腦力 /視力 /體力緊張 ? 因素 8: 工作條件 ? 因素 9：復雜性 ? 因素 10 創(chuàng)造性 ? 因素 11 責任權限 崗位評價因素舉例 ? 知識與技能 ? 影響 /責任 ? 解決問題 /制定決策 ? 行動自由度 ? 溝通技能 ? 工作環(huán)境 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得 的所有必備的“技術”，從而更加有效 地完成工作任務。 崗位評價流程 ? 各部門成立評價小組 ， 小組成員主要由咨詢專家 、 部門領導 、 關鍵崗位人員等組成； ? 評價小組成員務必熟悉崗位評價工具及評價標準； ? 評價小組成員共同確定本部門的崗位； ? 根據(jù)崗位評價標準 ， 對照某一崗位的實際情況或崗位描述書 ， 對崗位評價表中各因素的不同等級值 （ 程度 ） 不同作出選擇 （ 只選一項 ） ； ? 待本部門全部崗位評價完畢 ， 收回評價表 ， 及時交公司人力資源部 ， 轉咨詢工作人員 。 績效考核標準的編制 ?要求： 定量要準確 內容要先進合理 標準要有特異性 文字要簡潔通俗 ?內容 業(yè)務目標 業(yè)務規(guī)范 考評標準舉例 ?量化標準 成本：花費了、節(jié)省了或收入了多少？ 數(shù)量：交付了、銷售了多少產品或服務？ 時限：何時開始或結束行動，頻率如何？ ?質化標準 質量：產品或服務如何滿足客戶的需要？ 影響：行動的結果或影響是什么？ 事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導致什么樣的結果？ 績效標準編制示例 職位：秘書 工作要項 績效標準 打字 A、一般性 依據(jù)聽寫或手稿打字 擅打文件不得看出涂擦痕跡 無字詞或語法錯誤 工作按時完成 B、信件、報告 黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 如有他人索取，擅打白色副本供應 C、復制資料 復制前主管先校閱 擅打資料索閱表格 D、表格、分發(fā)資料、請購單 依指示擅打此等資料 請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復的時間 績效標準編制示例 職位：招募 工作要項