【正文】 情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息。 吳爾民： 01064606868294。 ?成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強化市場銷售，以先進(jìn)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場， 2023年全年銷售金額達(dá)到 10億元人民幣。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ) ,是確定崗位工作目標(biāo)的前提 .基礎(chǔ)不完善 ,責(zé)權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理 . ?北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制 .績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為 ,需要物資激勵與精神激勵配合 ,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用 . 5 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展 ?本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績效考核體系，達(dá)到以下目的： – 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升 – 使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升 – 對員工的業(yè)績客觀評價，評價結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力 希望與目標(biāo) 6 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 新華信公司實施本項目的原則及工作目標(biāo) ? 新華信實施項目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓(xùn)與溝通，使各級員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。 9 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 目錄 一、項目概述 二、項目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項目組織安排和報價 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹 10 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 管理診斷的階段目標(biāo)及交付成果 階段目標(biāo) 提交成果 狀全面分析并提出建議 明書 議 培訓(xùn)材料 管理診斷 制定績效 考核體系 11 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析 ,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀 ,也是設(shè)計有效績效考核體系的前提 一 觀念與認(rèn)識問題 二 工作溝通問題 三 現(xiàn)有制度與規(guī)范 四 培訓(xùn)問題 五 員工發(fā)展道路問題 六 激勵政策問題 ? 通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對北京貝爾的人力資源工作從以下六個方面進(jìn)行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議 管理診斷 制定績效 考核體系 12 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 崗位說明書體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提 內(nèi) 容 ?根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃 ?根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃 ?員工招聘的具體實施與員工錄用 ?對新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn) ?對在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn) ?根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系 ?對員工進(jìn)行績效，決定獎懲 ?制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃 ?員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施 成果 ?公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃 … ?員工招聘計劃 ?符合要求的新員工 ?各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等 ?考核制度 ?薪酬體系與激勵制度 ?員工的職業(yè)發(fā)展計劃 前提條件 ?了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃 ?了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化 ?了解各崗位工作職責(zé)與能力需要 ?了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績效考核 與激勵 員工職業(yè) 發(fā)展 ?了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源 戰(zhàn)略與計劃 管理診斷 制定績效 考核體系 13 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ) 激勵制度 崗位說明書 由于崗位說明書明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標(biāo) 薪酬體系 人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系 培訓(xùn)計劃 人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計劃，有針對性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系 管理診斷 制定績效 考核體系 14 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 崗位說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的 ,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點 ?隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 ?在一段時間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價值 ?崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 ?崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的 職務(wù)名稱 ： 職務(wù)編號：直屬上級 ： 所屬部門 ：工資級別； 直接管理人數(shù) ： 7崗位目的工作內(nèi)容 ：權(quán)限與責(zé)任 ：．權(quán)限：．責(zé)任：所受上級的指導(dǎo) ：同級溝通 ：所予下級的指導(dǎo) ：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)項目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景：? 經(jīng)驗：崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：? 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展 ：管理診斷 制定績效 考核體系 15 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn) 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實問題 編寫職務(wù)說明書 人力資源部 管理診斷 制定績效 考核體系 新的崗位說明書具有以下三個特點： 體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向 體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè) 通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結(jié)合”的人力資源管理特點 新華信公司 技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn) 16 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 建立績效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果 的關(guān)鍵績效指標(biāo) 階段目標(biāo) 提交成果 （ KPI）清單 KPI的計算公式 KPI權(quán)重分布方案 KPI目標(biāo)方案 2.《員工績效評估表》 3.《績效管理實施手冊》 4. 相關(guān)培訓(xùn)課程及材料 5. 考核結(jié)果使用建議 管理診斷 制定績效 考核體系 17 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 績效管理的目的 公司整體績效 團(tuán)隊績效 個體績效 ? 對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價值觀進(jìn)行溝通 ? 建立目標(biāo)和行動計劃 ? 通過測量監(jiān)控績效 ? 設(shè)置基本規(guī)則 ? 設(shè)置團(tuán)隊的宗旨和目標(biāo) ? 測量結(jié)果 ? 提供團(tuán)隊獎勵 ? 雇用合適的員工 ? 讓員工從正確的起點開始 ? 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會 ? 激勵員工 ? 鼓勵員工自主管理 ? 分析處理個體績效中的問題 ? 提供績效反饋 ? 運用承認(rèn)、報酬和獎勵 管理診斷 制定績效 考核體系 18 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 績效目標(biāo)不明確的薪酬與激勵體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動力 技術(shù) 責(zé)任 努力程度 工作條件 員工沒 有明確 的努力 目標(biāo) 晉升 加薪 獎勵 管理診斷 制定績效 考核體系 19 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效評估的側(cè)重點是不同的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 管理診斷 制定績效 考核體系 20 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% ? 舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是 60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是 40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是 50% 管理診斷 制定績效 考核體系 21 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 49% 23% 28% 培訓(xùn)計劃目標(biāo) 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% ? 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 管理診斷 制定績效 考核體系 22 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書 績效考核體系舉例 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?銷售量 ?回款 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 主要工作職責(zé)履行情況 ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團(tuán)隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和