目標(biāo)管理、績效考核專題培訓(xùn)-wenkub
2023-03-17 10:41:55 本頁面
【正文】 ?比去年提高客戶滿意率 有證據(jù)表明，更困難的目標(biāo)通常導(dǎo)致更高的績效。 準(zhǔn)備更好的銷售報告。 可實現(xiàn) 在時間，成本和挑戰(zhàn)性的可行性。 目標(biāo) 目的 Hawthorne studies 霍桑效應(yīng)： 人在受到關(guān)注時，也同時受到了激勵，生產(chǎn)效率會因此而提高。 目標(biāo)的作用 目標(biāo)使我們看清使命； 目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急； 目標(biāo)是我們產(chǎn)生積極性，引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能； 目標(biāo)有助于評估進展； 目標(biāo)使我們把重點從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。 相關(guān) 將之與經(jīng)營計劃相聯(lián)系。 聰明的目標(biāo) 與 HR合作在 7月 1日前給我所有的下屬完成一個時間管理的課程。 難度 績效 正?？冃Ь€ 目標(biāo)線 反應(yīng)線 設(shè)定目標(biāo) 傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程 最高管理當(dāng)局的目標(biāo) 事業(yè)部經(jīng)理的目標(biāo) 部門管理者的目標(biāo) 職員個人目標(biāo) 傳統(tǒng)管理中的目標(biāo) 作用： 控制的方式 效果： 恐嚇 設(shè)定方式：上級給下級規(guī)定，單向過程 缺點： 可能不科學(xué) 目標(biāo)模糊，可操作性差 信息偏差，目標(biāo)一致性差 難以考核，獎罰不分明 激勵性差 解決之道：引進目標(biāo)管理模式 將目標(biāo)作為一種激勵因素 (而非控制手段 ),讓人們確切地了解對他們的期望，使他們參與自身的目標(biāo)設(shè)定過程，將他們實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實現(xiàn)目標(biāo)的情況對他們進行獎勵，從而產(chǎn)生激勵，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。 專門設(shè)計的過程：將目標(biāo)一級接一級地分解到組織的各個單位乃至個人，使目標(biāo)具有可操作性?！? MBO確有其效嗎？ 對 70個 MBO計劃的考察發(fā)現(xiàn)，其中有 68個使組織的生產(chǎn)率得到改進。 商業(yè)結(jié)果：總體目標(biāo)、具體目標(biāo)及行動 業(yè)務(wù)部：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)和行動 部門：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)和行動 個人：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)和行動 總公司： 事業(yè)部： ?為什么？作什么？怎么作？ 為什么？ 作什么？ 怎么作？ 為什么？ 作什么？ 怎么作？ 為什么？ 作什么？ 怎么作？ ? 公司（大眾）目標(biāo) 責(zé)任范圍 檢查 檢查 目標(biāo) ?部門目標(biāo) ?個人 營業(yè)條件 ?外部 ?內(nèi)部 ?有利 ?不利 第二步驟－部門總監(jiān) 部門總監(jiān) 和直接匯報者討論和同意 信通知 討論前自己思考 職位說明書，目標(biāo)確定表格，公司目標(biāo) ? 公司（大眾）目標(biāo)－部門目標(biāo) 責(zé)任范圍 檢查 檢查 目標(biāo) ?科里 ?個人 營業(yè)條件 ?外部 ?內(nèi)部 ?有利 ?不利 第三步驟－部門經(jīng)理 經(jīng)理 和直接匯報者討論和同意 信通知 討論前自己思考 職位說明書，目標(biāo)確定表格，公司目標(biāo) ? 公司（大眾）目標(biāo)－部門目標(biāo) 責(zé)任范圍 指定 指定 目標(biāo) ?個人 營業(yè)條件 ?外部 ?內(nèi)部 ?有利 ?不利 第四步驟－個人 個人 和經(jīng)理討論和同意 信通知 討論前自己思考 職位說明書，目標(biāo)確定表格，公司／部門目標(biāo) 營業(yè)條件 參與是必要的嗎？ 目標(biāo)管理強烈主張績效目標(biāo)的設(shè)定必須是參與式的，然而，研究表明，當(dāng)目標(biāo)的困難程度保持不變時，分派目標(biāo)通常與參與目標(biāo)取得相近的績效。 人員績效問題的解決方案：有效性程度？ （取中位數(shù)） 改變對于績效未合格者的報酬 提供改進績效的工具 改進報酬機制，以便更好地回報績效 提供操作 明確地了解職責(zé) 提供及時的反饋 培訓(xùn) 在績效期間更好地提供及時的信息 提供信息，以便提高績效 提供明確的反饋 人員績效問題的解決方案 0 1 2 3 4 5 6 7 表說明： 7－最有效 來源：（ 1996年）超越培訓(xùn)與發(fā)展：提高人員績效的最近途徑。 向接受者提供如何改進的建議。 請你以后在周五 12點前提交報告（期望）。 績效考核的目的 ?人力資源決策 權(quán)然后知輕重，度然后知長短－孟子 ?員工回饋和發(fā)展 ?企業(yè)政策和計劃的自我評價 對員工績效回饋的意義 一、部屬有權(quán)知道自己如何同公司站在一起 二、認(rèn)識自己潛力，指導(dǎo)自我發(fā)展 三、回饋可以使員工覺得努力與獎酬之間大有關(guān)系 績效考核的效益 組織：１．個人貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合 ２．突顯優(yōu)異人才 ３．發(fā)展績差員工，及時采取措施，防患于未然 主管：１．高效回饋，有助于員工自我管理 ２．正式考核利度，激勵下屬優(yōu)異表現(xiàn) ３．員工管理工作的基礎(chǔ)（領(lǐng)導(dǎo)力、輔導(dǎo)、溝通） ４．有助于實現(xiàn)部門績效任務(wù) 員工：１．最大的贏家 ２．千里馬的伯樂 ３．自我發(fā)展 績效考核實施的七大困難 １．企業(yè)經(jīng)營者并不重視 ２．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不良 ３．考核態(tài)度方法不當(dāng)，導(dǎo)致結(jié)果失真 ４．受評者冷漠 ５．特權(quán)階級干預(yù) ６．考核標(biāo)準(zhǔn)過時 ７．考核難以公正合理 游戲 送 大 禮 傳統(tǒng)企業(yè)績效考核成效不顯的原因 １．文化與理念： ２．考核制度： ３．考核者與被考核者： ４．前手與后手： 解決之道 １．重塑業(yè)績理念 ２．建立績效管理系統(tǒng) ３．管理者角色轉(zhuǎn)換 績效管理系統(tǒng) Ｐ Ａ Ｄ Ｃ 績效規(guī)劃 績效考核 績效執(zhí)行 績效改進與績效激勵 績效考核的過程
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