【正文】 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開(kāi)發(fā)部定崗定編問(wèn)題 中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員 依據(jù)開(kāi)發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清 ?將近九成的員工覺(jué)得目前開(kāi)發(fā)部人員素質(zhì)不高 ?%的員工指出目前開(kāi)發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)卷顯示： 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。 資料來(lái)源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 滿意感 對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。然而目前開(kāi)發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。 ?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 ?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長(zhǎng) 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理 ?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配 ?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 ?負(fù)責(zé)員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì) 開(kāi)發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開(kāi)發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 原則三：立足于開(kāi)發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系 原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍 人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵(lì) 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍 規(guī)劃目標(biāo) ?壯大前期開(kāi)發(fā)隊(duì)伍 ?強(qiáng)化營(yíng)銷和銷售 ?有效制約和激勵(lì) 整體建議 ?加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 ?加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè) ?建立完善的考核機(jī)制，以識(shí)別績(jī)效優(yōu)異的員工 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距 短缺 過(guò)剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn) 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的： 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說(shuō) 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級(jí)職位 ?所屬部門 ?工資等級(jí) ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場(chǎng)所 ?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動(dòng)內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系 ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ?一般能力 ?興趣愛(ài)好 ?個(gè)性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開(kāi)展招聘工作 原則 “公開(kāi)”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來(lái)資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） ?外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)） 人員招聘工作責(zé)任的劃分 ?制定整體用人計(jì)劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應(yīng)聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調(diào)查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報(bào)到手續(xù) ?負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn) ?招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 ?招聘崗位要求的填寫(xiě) ?新崗位職務(wù)說(shuō)明的撰寫(xiě) ?筆試考卷的設(shè)計(jì) ?應(yīng)聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé) 用人部門的內(nèi)容和職責(zé) 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評(píng)估 必要測(cè)試 合格 不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng) 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動(dòng)名單 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 否 是是 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批 面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標(biāo) 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強(qiáng)合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù) 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強(qiáng)合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測(cè)試 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 招聘 個(gè)人發(fā)展 職責(zé)任命 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計(jì) 考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 開(kāi)發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問(wèn)題 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評(píng)估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開(kāi)發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用等于沒(méi)有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性 整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)