建立市場化崗位收入體系閔行自來水公司職級設(shè)計原則-wenkub
2023-06-14 12:40:33 本頁面
【正文】 25 步驟一：確定基本參數(shù) ? 在進行職級設(shè)計前，每個企業(yè)根據(jù)自身實際情況，必須首先確定以下一些參數(shù) ,這些參數(shù)的設(shè)置應(yīng)主要參考市場的一般狀況 ,以保證企業(yè)薪資體系的外部競爭性 – 整個企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù) – 每個崗位序列最高、最低薪資相差倍數(shù) – 不同崗位序列中位薪資之間相差倍數(shù) – 企業(yè)最低工資線 – 確定最小職級差所對應(yīng)的金額 崗位序列名稱 同一序列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù) 不同序列間中位薪資相差倍數(shù)（以工人序列為基準） 管理序列 3倍 技術(shù)序列 4倍 2倍 文員序列 2倍 1倍 工人序列 1倍 全企業(yè)最高、低工資相差倍數(shù) 7倍 企業(yè)最低工資線 1000元 最小職級差的對應(yīng)金額 100元 例如，舉例中該企業(yè)基本參數(shù)的設(shè)置情況如下： 對于管理、技術(shù)職位序列，最高、低薪資之間相差倍數(shù)大于工人、文員序列，以起到激勵作用。崗位所屬職等越高，在職級梯度上的位置越高，薪資水平就越高，相應(yīng)的職級差也會越大 。 12 如何進行職等設(shè)置（ II） 以相鄰數(shù)據(jù)團間隔的中點為界，將整條薪資線劃分為不同的區(qū)域，每個區(qū)域?qū)?yīng)一個職等。 ? 職等的劃分也是設(shè)置差異化職級級差的基礎(chǔ)。實例本身與其所涉及的數(shù)據(jù)只是為了說明職級設(shè)計一般原則而引入，并不暗示這些數(shù)據(jù)代表了某種可以仿效的最佳方案。1 閔行自來水有限公司職級設(shè)計原則 2000年 11月 建立科學(xué)的、市場化的崗位收入體系 2 前言 職級設(shè)定原則是遠卓管理顧問在為閔行自來水公司開展項目過程中，根據(jù)閔水公司的管理現(xiàn)狀來制定的，其目的是為以后收入體系的建立做準備。 ? 遠卓管理顧問認為，盡管職級設(shè)計的一般原則是相似的，但鑒于市場狀況的動態(tài)性以及企業(yè)實際狀況的多樣性，不同企業(yè)在職級設(shè)計中設(shè)定的基本參數(shù)會有很大的差異。 同一職位序列內(nèi)，高職等相應(yīng)的職級級差不應(yīng)小于低職等對應(yīng)的職級級差。 20 40 60 80 100 市場平均薪資 職等 1 職等 2 職等 3 XX職位序列市場化薪資線模型 崗位評分 也可以直觀地將不同職等進行命名 高級 中級 初級 技師 技工 普通工 13 如何進行職等設(shè)置 (III) 找出每個職等內(nèi)崗位評價得分最高和（或）最低的崗位 20 40 60 80 100 XX職位序列市場化薪資線模型 崗位評分 77 市場平均薪資（元） 62 崗位 b 崗位 c 55 崗位 d 83 崗位 a 職等 1 職等 2 職等 3 14 如何進行職等設(shè)置 (IV)？ 確定每個職等上下限所對應(yīng)的崗位評分值： 崗位評分值上限 職等 X=(崗位評分 a+崗位評分 b)/2 崗位評分值下限 職等 X =(崗位評分 c+崗位評分 d)/2 在本例中 , 崗位評分值上限 職等 X=(崗位評分 a+崗位評分 b)/2=（ 83+77） /2=80 崗位評分值下限 職等 X =(崗位評分 c+崗位評分 d)/2=（ 62+77） /2= 20 40 60 80 100 XX職位序列市場化薪資線模型 崗位評分 77 市場平均薪資（元） 62 崗位 b 崗位 c 55 崗位 d 83 崗位 a 職等 X 15 如何確定具體崗位歸屬的職等？ 根據(jù)崗位責(zé)任與要求， 制作崗位說明書 運用崗位分析體系進 行崗位評估， 打出相應(yīng)分值 根據(jù)所有職等的上 下限分值，確定 該崗位應(yīng) 歸屬的職等 20 XX職位序列市場化薪資線模型 =78 40 60 80 100 崗位評分 市場平均薪資（元） 職等 2 職等 1 職等 3 58 78 職等 1 職等 2 職等 3 等別 分值段 [58， 78） 〈 58 例 若某一新增崗位分值 =55， 則其屬于職等 3； 若另一新增崗位分值 =81， 則其屬于職等 1。 技師老王要比技工小王每月多拿六七百元；小王加一級工資是一百元，老王加一級工資是二百元 21
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