【正文】 上崗時間 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿 3. 招聘的人員策略： ? 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 。 ?不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。 ? ? 招募、選擇、錄用、評估。國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 企業(yè)人力資源管理人員 助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 —— 人員招聘與配置 第一節(jié) 招聘與配置的相關(guān)知識 —— 主要內(nèi)容 1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘過程管理 4. 招聘原則 1. 招聘的概念 ? 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ? 就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 （ 4） 動態(tài)適應(yīng)原理 ? 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 ? 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。 相關(guān)知識：企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對策 1 防御型 探索型 分析型 生產(chǎn)－市場戰(zhàn)略 生產(chǎn)范圍有限，穩(wěn)定，市場可預(yù)測 生產(chǎn)范圍廣闊、變化，市場變化，難預(yù)測 生產(chǎn)范圍穩(wěn)定、變化，市場雖變化但可預(yù)測 研究與開發(fā) 主要局限在產(chǎn)品改進(jìn) 廣泛，強(qiáng)調(diào)首先打入市場 集中，強(qiáng)調(diào)地二個進(jìn)入市場 生產(chǎn) 高價值，強(qiáng)調(diào)效率和管理過程 強(qiáng)調(diào)效率和產(chǎn)品設(shè)計(jì) 高價值／低成本，強(qiáng)調(diào)過程管理 市場 主要局限在銷售工作 集中于市場研究 廣泛的市場活動 人力資源計(jì)劃 正式的，廣泛的 非正式的，有限的 正式的，廣泛的 招聘對策 側(cè)重內(nèi)部招聘與晉升 側(cè)重外部招聘 內(nèi)部招聘與外部招聘并重 相關(guān)知識：企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對策 2 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財(cái)務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計(jì)劃 其它：組織文化，管理風(fēng)格 二、工作崗位信息分析 工作崗位信息分析的步驟 ? 1 ） 確定崗位分析的主要內(nèi)容 ? 3 ）選擇崗位信息的來源和收集者 ? 3 ）選擇崗位分析的方法 圖示： 工作崗位信息分析的步驟 書面報告、任職者的報告、 同事的報告、直接的觀察。通過訪談、工作日志方法獲得。 招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務(wù)擴(kuò)大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位： 職責(zé)，述職關(guān)系和其他關(guān)系（平級與下級）， 人數(shù) 工作描述：工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限和 工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗(yàn)，身體條件，所需知識與技能，所 需培訓(xùn) 工作分析的常見術(shù)語 1）工作要素：工作中的不能分解的最小動作單位。 4）職位：又稱崗位，指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的一個任職者所對應(yīng)的位置。一項(xiàng)工作可以只有一個職位，也可以有多個職位。 7）工作族：工作類型，兩個及以上工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作。 7）改善 /改進(jìn)工作設(shè)計(jì)和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)（職業(yè)生涯規(guī)劃）； 9）崗位評價的基礎(chǔ)。 4）培訓(xùn)與開發(fā) ——每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 相信任何一個人力資源工作者都會感嘆亨利 ? 優(yōu)點(diǎn)：感性、全面， 可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。（如保安人員盤問可疑人員） 2. 訪談法（面談法 ） 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。 3. 工作實(shí)踐法： ? 指工作分析者從事所研究的工作，通過實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 5. 工作日志法： ? 就是按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。 2）問卷調(diào)查的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn) ：費(fèi)用低、快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織； 缺點(diǎn) ：費(fèi)時費(fèi)力，要確保員工明白每一個問題的意思。 工作聯(lián)系 。 ? 素質(zhì)要求、特殊要求或 專業(yè)技能， 你所在職位是否需要諸如技術(shù)等級證書、程序員證書之類的崗位證書。 職 位 分 析 問 卷 法 PAQ 信息輸入 腦力操作 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他特征 指以崗位為重點(diǎn) 的分析方法。 ? 缺點(diǎn)：描述每項(xiàng)任務(wù)，費(fèi)時，費(fèi)力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對員工個人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。 （二）、工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點(diǎn)不同 招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法 薪酬：用定量方法，比較不同工作價值。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。時間百分比；工作流程 。 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。職位說明書案例 1 部門 辦公室 職等 七 職位 辦事員 職系 行政管理工作內(nèi)容 ：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項(xiàng)1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計(jì)4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項(xiàng)辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項(xiàng)辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格 ：1. 專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。5. 男性為佳，女性亦可。 ?就你的同伴的工作對他 （ 她 ） 進(jìn)行采訪 。 編寫職位說明書練習(xí) （三）、 工作分析實(shí)例： 以觀察、座談法結(jié)合為例 ? 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 談話 ? 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 信息的綜合處理 ? 職位說明書的檢驗(yàn) ? 職位說明書的定稿 步驟 (1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 1． 瀏覽已有的文件 ， 對此項(xiàng)工作的主要任務(wù) 、 主要職責(zé)及工作流程有大致的了解； ? 2． 準(zhǔn)備最初的提綱 ， 作為面談的參考； ? 3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé) 。 步驟 (3): 談話 ? 1． 同該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者談話 ， 了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù) 。 步驟 (5): 信息的綜合處理 ? 1． 對從書面材料 、 現(xiàn)場觀察 、 與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析 、歸類 ， 寫出一份工作說明書； ? 2． 工作分析者在遇到問題時 ， 還需隨時得到基層管理者的幫助； ? 3． 再查看一下最初列出的 “ 主要任務(wù)與職責(zé)單 ” ， 確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn) 。 開放式問卷經(jīng)常被用來進(jìn)行工作崗位分析，因?yàn)樗鼈兲峁┑幕卮鹩休^大的統(tǒng)一性，易于打分。 面談法是一種很有用的工作分析方法，使用它就可以完成對大多數(shù)的工作崗位的分析。 招聘申請表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。 ?實(shí)施階段：招募；選擇；錄用 ?評估階段：結(jié)果與效率 二 招聘來源與渠道選擇 （特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍） 一）招聘渠道挑選步驟： 二）主要招聘來源 1 內(nèi)部招募 1 內(nèi)部招募的主要方法 1）推薦法。 3） 內(nèi)部招募的來源 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 重新聘用 公開招募 3 外部招募 1）外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。 （ 1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才和高級人才）。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體 3）外部招募的來源 學(xué)校招聘，競爭對手與其他單位，下崗失業(yè)者，隊(duì)伍軍人，退休人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 各種招聘渠道的分析與選擇 ? 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ? 獵頭公司 ? 校園招聘 ? 員工推薦與隨機(jī)求職者 ? 老年員工 ? 兼職員工 ? 租賃員工 總結(jié)：常用招聘方法 內(nèi)部提升 員工介紹 主動求職者 新聞報紙 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 學(xué)院 /大學(xué) 私人職業(yè)介紹所 搜尋公司 辦公室 / 職員 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ 生產(chǎn) /服務(wù) 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ 專業(yè) /技術(shù) 89％ 78％ 64％ 94％ 81％ 委托銷售 75％ 76％ 52％ 84％ 44％ 經(jīng)理 /主管 95％ 64％ 85％ 60％ 63％ 1. 常用招募手段的使用比率 2. 不同招聘方法適用的招聘對象 : 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介結(jié)構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用范 圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜