【正文】 群體（合作）主義 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 長(zhǎng)期雇傭（終身雇傭） 年功序列工資 非專業(yè)化道路 非理性 含蓄 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 超越業(yè)緣 非正式 企業(yè)（家族式） （群體） “ 和諧 ” 文化 二、從國際比較看中國企業(yè)文化 中國傳統(tǒng)文化的特質(zhì) 對(duì)此眾說紛紜，歸納起來，有以下 8 種觀點(diǎn)： 儒家文化說（日本人：“ 《 論語 》 加算盤”） 儒道互補(bǔ)說（“入世”加“出世”） 合流文化說（如：儒道佛合流說、儒道法合流說） 多元文化說（諸子百家 百家爭(zhēng)鳴） 人倫文化說（以倫理道德為中心） 宗法文化說（與封建家族政治相結(jié)合） 雅俗二分說（區(qū)分為：精英文化、世俗文化） 實(shí)用理性說（停留在經(jīng)驗(yàn)層面的實(shí)用主義） 中國傳統(tǒng)文化的特質(zhì)（續(xù)） （導(dǎo)入 ： 也可轉(zhuǎn)換角度，從其長(zhǎng)處和短處分析） （ 1）長(zhǎng)處： 積極的經(jīng)世致用精神（ “ 修齊治平 ” ） 厚重的人文道德色彩（崇尚君子、圣賢） 辨證的 “ 中和 ” 理念（君子 “ 和而不同 ” ） 頑強(qiáng)的適應(yīng)再生能力（ “ 以不變應(yīng)萬變 ” ） 中國傳統(tǒng)文化的特質(zhì)（續(xù)） （ 2）短處： 價(jià)值取向 :重群體輕個(gè)體 (造成個(gè)性難發(fā)展 )。但在現(xiàn)實(shí)中，卻是中國人在學(xué) 美國人。 但現(xiàn)代企業(yè)要求的是 “ 內(nèi)和外爭(zhēng) ” ，即不僅 需要有 個(gè)體 的奮斗精神，更需要有 群體 的協(xié)作精 神。 行為科學(xué)正是針對(duì)科學(xué)管理理論的局限性而應(yīng)運(yùn)而生，實(shí)現(xiàn)了由注重對(duì)“物”的管理向注重對(duì)“人”的管理方向發(fā)展。 二、科學(xué)管理理論存在哪些局限？ （一）問題分析 ● 任何一種理論總是在特定的條件下為解決一定的問題 而產(chǎn)生的。 激勵(lì)：超額 10%，增加工資 30%； 完成 90%，只能得工資的 90% 效果：使全美勞動(dòng)生產(chǎn)率普遍提高 20%30% 被稱為又一次 “ 產(chǎn)業(yè)革命 ” 。 ◆ 實(shí)質(zhì)：屬反封建主義思潮， 為企業(yè)家獨(dú)立人格奠定思想基礎(chǔ)。因此，研究企業(yè)文化，特別 是分析 當(dāng)代中國企業(yè)是否具備構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化的基本 條件，首先應(yīng)了解管理理論發(fā)展的大趨勢(shì)。 （二）理論溯源： 企業(yè)文化理論是對(duì)前人 管理學(xué)說的繼承與創(chuàng)新 人性假設(shè)及其管理理論的發(fā)展歷程： （ 1） “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ：泰羅的科學(xué)管理理論 （ 2） “ 社會(huì)人 ” ：梅奧的人際關(guān)系學(xué)說 （ 3） “ 自動(dòng)人 ” ：馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論 （ 4） “ 復(fù)雜人 ” ： “ 管理叢林 ” 的各家學(xué)說 [ 問題討論 ]： 企業(yè)文化理論是否有其人性假設(shè)？ 如果有，那又是什么？ 二、企業(yè)文化的含義和基本特征 （一）企業(yè)文化的含義 幾個(gè)必要的界定： 企業(yè)文化是一種 “ 組織文化 ” ； 企業(yè)文化是一種 “ 管理文化 ” ； 企業(yè)文化是一種 “ 企業(yè)家為主導(dǎo)的文化 ” ★ 企業(yè)文化的含義 企業(yè)文化是經(jīng)由企業(yè)家倡導(dǎo)并為廣大 員工所認(rèn)同而形成的、具有本企業(yè)特色的 內(nèi)隱文化（精神文化、制度文化）和外顯 文化（行為文化、器物文化）的集合體。 書中 寫到： “ 我以驚異的目光注視著日本最近的成功，一直在全神貫注地思考著：天然資源如此貧乏的日本，究竟是怎樣把一些美國人認(rèn)為非常棘手的問題，巧妙地予以解決的？ ” 他大聲地疾呼，要用日本的成功來 “ 教訓(xùn)美國人的驕傲 ” 。 ▲ 1988年日本人均 GNP 超過美國，達(dá) 19200美元 [鏈接二 ]：日本創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡 ? 1955年： 中國 GNP 占世界的 %， 日本只占 %。如此 “ 糟蹋 ” ，大家心疼??！ 但張瑞敏選擇了初衷不變！結(jié)果，伴隨著那一 陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質(zhì)量意識(shí)！ 海爾文化認(rèn)為： “ 有缺陷的產(chǎn)品，就是廢品！ ” 1999年 9月 28日，張瑞敏在上海 《 財(cái)富 》 論壇 上說： “ 這把大錘對(duì)海爾今天走向世界，是立了大 功的！ ” [案例三 ]：海爾的品牌文化戰(zhàn)略 質(zhì)量意識(shí)： “ 有缺陷的產(chǎn)品就等于廢品 ” ！ （海爾 “ 砸冰箱事件 ” ） 市場(chǎng)意識(shí)： “ 只有淡季思想，沒有淡季市場(chǎng) ” ！ （開發(fā)研制 “ 小小神童 ” 洗衣機(jī)） 用戶意識(shí)： “ 用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的 ” ！ （研制生產(chǎn)可以洗地瓜的 “ 洗地瓜機(jī) ” ） 品牌意識(shí)： “ 先賣信譽(yù)后賣產(chǎn)品 ” ！ （在發(fā)達(dá)國家創(chuàng)牌子，在發(fā)展中國家擴(kuò)牌子） 服務(wù)意識(shí)： “ 把用戶的煩惱減少到零 ” ！ 《 企業(yè)文化管理 》 教學(xué)內(nèi)容： [ 導(dǎo)論 ] 專題一 企業(yè)文化概述 專題二 管理理論發(fā)展看企業(yè)文化 專題三 美、日、中企業(yè)文化比較 專題四 現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè) [ 結(jié)束語 ] 專題一、企業(yè)文化概述 一、企業(yè)文化理論的形成 （一）時(shí)代背景： 日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起對(duì)美國的震撼 [提示 ]： 任何一種新理論的產(chǎn)生 都有其特定的時(shí)代背景。于是張瑞敏突擊檢查了倉庫，發(fā)現(xiàn)倉庫還 有 76臺(tái)質(zhì)量有問題的電冰箱。 三個(gè)月之后，企業(yè)扭虧為盈，現(xiàn)在已經(jīng)成為 在全球具有競(jìng)爭(zhēng)力的海爾洗衣機(jī)本部。 張瑞敏認(rèn)為：當(dāng)前最緊迫的工作就是將海爾 文化輸入到紅星，無形資產(chǎn)可以盤活有形資產(chǎn)， 使紅星獲得新生。 企業(yè)文化管理 企 業(yè) 文 化 管 理 導(dǎo)論 : 寫入哈佛商學(xué)院的海爾企業(yè)文化 [ 案例一 ]：海爾文化激活 “ 休克魚 ” 1995年 7月，青島市政府決定把紅星電器公 司整體劃歸海爾集團(tuán)。 第二天，海爾派出企業(yè)文化等五個(gè)中心的管 理人員進(jìn)駐紅星實(shí)施“文化先行”的管理理念。 1998年 3 月，這一事件被寫入哈佛商學(xué)院案 例，張瑞敏親自去哈佛講這一課。 當(dāng)時(shí)研究處理辦法時(shí)，干部提出意見：作為福 利處理給本廠職工。 企業(yè)文化理論形成于 20世紀(jì)的 70年代末 80年代初，興起在美國，而根子則在日本。 ? 1980年： 中國 GNP 占世界的 %， 日本則上升到占 % [鏈接三 ]：美國人態(tài)度的轉(zhuǎn)變 ◆ 1947年，時(shí)任戰(zhàn)后盟軍太平洋戰(zhàn)區(qū)總司令 的美國將軍麥克阿瑟曾在日本傲慢地說過 這樣一句 “ 名言 ” ： “ 如果說，美國文化是一 個(gè)成年人的話，那么日本文化只不過是一 個(gè)年方 12 歲的孩童而已。 美國管理學(xué)家威廉 質(zhì)言之，企業(yè)文化就是為本企業(yè)廣大員 工所認(rèn)同并付諸實(shí)踐的企業(yè)價(jià)值體系。 [中心思路 ] 管理思想史上主要流派的長(zhǎng)處與局限 以及它們和企業(yè)文化的關(guān)系。 科學(xué)主義 主要體現(xiàn)為 5 項(xiàng)原則： 1）邏輯主義 （科學(xué)管理理論要符合邏輯原則） 2）分解思維 （分解才能量化） 3）規(guī)范形式 （規(guī)范的管理程序與管理制度） 4）精確原則 （精確性是科學(xué)管理的基本要求） 5）受控實(shí)驗(yàn) （如勞動(dòng)定額本身就是一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)） [比較 ]：中國傳統(tǒng)思維方式（專題） 評(píng)：泰羅制正是這 5 項(xiàng)原則 在企業(yè)管理上的 應(yīng)用。 案例：福特制是這 5 項(xiàng)原則 在管理上的進(jìn)一步應(yīng)用 福特制： 是美國福特汽車公司在 20世紀(jì)初設(shè)計(jì)的一種流水作業(yè)生產(chǎn)方式。因此，我們?cè)诳隙ㄆ涑删偷耐瑫r(shí)還應(yīng)看到 其局限性。 （二）行為科學(xué)對(duì)科學(xué)管理理論的揚(yáng)棄 行為科學(xué)的產(chǎn)生（ 2030年代） 最初稱為“人際關(guān)系”學(xué)派，是作為泰羅制科學(xué)管 理學(xué)派的對(duì)立面而提出來的，代表人物是梅奧， 其基本 觀點(diǎn)是： 1）人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人” →“ 社會(huì)人 ” 2）員工需要： 金錢需要 → 情感需要 3）企業(yè)組織： 正式組織 → 非正式組織 行為科學(xué)的發(fā)展 1）馬斯洛的“需求層次論” 2）赫茨伯格的“雙因素論” 3）亞當(dāng)斯的“公平理論” 4）麥格雷戈的 “ X— Y 理論” 5）莫爾斯 〃 洛希的 “超 Y 理論” 評(píng)： “ 超 Y 理論 ” 體現(xiàn)了科學(xué)主義 精神與人文主義精神的綜合。而這種群體協(xié)作精神，正是西方文化所缺少 的。這就形成了一個(gè)美、日、中三國 互相學(xué)習(xí)的“怪圈”。 義利取向 : 重義輕利 (造成義利分離 )。 ◆ 主要的積極影響： 1）重道德教化的傳統(tǒng)有利于以價(jià)值觀為核心 來引導(dǎo)員工的行為（儒家認(rèn)為道德教化比 刑罰更有力量，即 “ 德治重于法治 ” ） 2）重人文道德的理念有利于以人為本的現(xiàn)代 管理特色的培育； 3）重 “ 中和 ” 的理念有利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng) 和團(tuán)隊(duì)精神的形成