【正文】 議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委 [2023]47號） 第十八條 有獨立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動者公示或告知的，母公司規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據(jù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度 或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定。 學校不得通過中介機構(gòu)或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作。即用工即需簽訂勞動合同，保障工作權(quán)益，但要求訂立無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償、辦理社會保險的不予支持。 第二種：延用至退休，職工已享受養(yǎng)老保險待遇，不再構(gòu)成勞動關(guān)系 第三種：延用至退休但職工未享受養(yǎng)老保險待遇，法院傾向認定勞動關(guān)系 第四種：女職工延保至 55歲， 50歲至 55歲期間，初聘不構(gòu)成勞動關(guān)系，延保法院傾向認定勞動關(guān)系。 ? 勞務派遣用工：由派遣單位、被派遣單位、勞動者三方構(gòu)成的用工形式 ? 勞務用工：以提供勞務單純換取報酬的平等主體關(guān)系，雇傭關(guān)系也歸入 ? 代理關(guān)系：基于特定的工作代理關(guān)系 ? 委托關(guān)系：基于委托合同履行委托被委托的法律關(guān)系 ? 承攬關(guān)系：一方為另一方完成工作，另一方負責驗收成果給付報酬 勞動關(guān)系的界定 勞動 關(guān)系 民事 法律 關(guān)系 童工： 《禁止使用童工規(guī)定》明確 16周歲以下為童工。本案最后調(diào)解結(jié)案。 企業(yè)辯稱：員工曠工行為十分惡劣，在企業(yè)內(nèi)部造成了不好的影響，處理結(jié)果符合法律，利于管理，順應民意，沒有不當之處。企業(yè)用工風險防范 張春江 從案例說起 某企業(yè)以員工李某曠工四天為由，對其作出除名的決定。 裁判認為：李某曠工行為存在，但企業(yè)對其處理缺乏具體的處理依據(jù)。 企業(yè)用工風險的源頭 ！企業(yè)主方面，抵觸情緒較重，存在僥幸心理 ！勞動者方面，維權(quán)意識增強，希望獲得尊重 ！傳統(tǒng)管理理念，重生產(chǎn)經(jīng)營，輕人力資源 提綱 ? 勞動關(guān)系的界定 ? 特定身份勞動者的管理 ? 規(guī)章制度是用工管理的靈魂 ? 訂立勞動合同是個技術(shù)活 ? 解除和終止勞動合同，處處需謹慎 ? 特別規(guī)定，不只是點綴 ☆ 勞動關(guān)系主體之用人單位 ? 境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系的 ? 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者的 勞動關(guān)系的界定 勞動合同法 ? 會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會 ? 用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，取得了營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的 勞動合同法實施條例 ? 居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動 民法 總則 “勞動者”具體指達到 法定年齡 ，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取 勞動報酬 的自然人 (中外自然人 )。鋼性禁用！ 未成年工：《勞動法》規(guī)定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者，不得安排從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 特定身份勞動者的管理 ☆ 幾種特定身份的勞動者及管理風險點 ?與原用單位保留勞動關(guān)系的人員 包括： 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員 管理實務： 查驗社保信息，進行背景審查。（蘇高法審委 [2023] 47號） ☆ 幾種特定身份的勞動者及管理風險點 特定身份勞動者的管理 ?全日制在校生實習 對接納全日制在校學習實習的企業(yè)，應采取基本等同于未成年工的保護。企業(yè)不得安排總時間超過 12個月的頂崗實習，每日不得超過 8小時、每周超過40小時。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位 提出，通過協(xié)商予以修改完善。 規(guī)章制度是用工管理的靈魂 ☆ 規(guī)章制度，企業(yè)管理的基礎(chǔ)和靈魂 如何科學建立規(guī)章制度 規(guī)章制度是法律法規(guī)在本單位的延伸和細化，要實現(xiàn)依法、科學、有序、高效管理、降低管理風險的目標，要營造本單位文化建設(shè)中良好的引人、育人、用人的氛圍。 《勞動合同法》第十條規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。 ?勞動者不簽訂勞動合同怎么辦？ 一個月內(nèi)，書面終止勞動合同關(guān)系，無須支付經(jīng)濟補償金。不能單獨約定試用期。 訂立勞動合同，是個技術(shù)活 ☆ 招聘環(huán)節(jié)的注意點 二、 防范就業(yè)歧視，避免道德、法律和輿論上的風險 性別、種族、信仰、戶籍、殘疾、傳染病源攜帶等都是常見的歧視范疇。 《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時應當如實告知相關(guān)要求，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。 ☆ 招聘環(huán)節(jié)的注意點 訂立勞動合同，是個技術(shù)活 勞動合同的形式：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期間的勞動合同 訂立勞動合同，是個技術(shù)活 ☆ 勞動合同的形式，要如何選擇 ?固定期限勞動合同 固定期限勞動合同即雙方通過協(xié)商，有明確起止時間的勞動合同。 ?以完成一定工作任務為期間的勞動合同 工作任務完成，勞動合同終止。要注明如勞動者仍不回應，視為不同意，否則將終止勞動合同。 訂立勞動合同，是個技術(shù)活 ? 一、用人單位名稱、住址和法定代表人或者主要負責人； 二、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號； 三、勞動合同期限； 四、工作內(nèi)容和工作地點； 五、工作時間和休息休假； 六、勞動報酬； 七、社會保險； 八、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 九、法律、法規(guī)規(guī)定的應當納入勞動合同的其他事項。 四，服務期內(nèi)解除合同怎么處理？企業(yè)有過錯，員工可解除；員工有過錯，需支付違約金。 二，簽訂保密協(xié)議的范圍，可以是所有員工。 其他負有保密義務的人員是指，企業(yè)產(chǎn)品銷售經(jīng)理、市場開發(fā)經(jīng)理等中高級營銷人員，這類人員通常較為全面知悉企業(yè)的客戶名單、營銷渠道等信息，并且掌握大量的客戶資源。二是補償金的支付方式，要求職工離職時提供真實、有效的銀行帳號。 ? 競業(yè)限制的范圍和補償 訂立勞動合同，是個技術(shù)活 ? 勞動合同無效的認定 訂立勞動合同，是個技術(shù)活 ☆ 勞動合同無效的情形 法條依據(jù)：《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的三種情形。 高溫津貼：屬于工資組成部分。最低工資中包括用動者個人應承擔的社會保險費。 日工資的計算方法：月工資收入 /月計薪天數(shù)（ ） 小時工資的計算方法：月工資收入 /（月計薪天數(shù) *8小時） 加班工資的計算：工作日加班需支付 150%的加班工資，休息日加班如不能安排調(diào)休需支付 200%的加班工資，節(jié)假日加班需支付 300%的加班工資 勞動合同的履行和變更，沒那么簡單 ? 帶薪年休假 條件：連續(xù)工作滿 12個月以上享受帶薪年休假（不要求同一單位）。 勞動合同的履行和變更，沒那么簡單 ? 工資管理實務 工資支付應建立相關(guān)記錄備案，明確工資項目、數(shù)額、實發(fā)金額、支付日期、支付周期，依法扣除的項目及數(shù)額、勞動者簽名等項目。 對于加班工資的支付，應建立加班的審批制度，即需要加班的應申請，符合條件的才批準，否則，不應計算加班工