【正文】 是一種非物質(zhì)的資本。要具有一定的 知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動 ，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。日本譯為人事管理，后被普遍采用。 　人力資本理論 1960年， 舒爾茨 在 “ 為人力資本投資 ” 的報告中首次提出了人力資本的概念。 現(xiàn)代人力資源管理體系5人力資源管理培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說明書 )激勵與薪酬、福利　 人力資源　戰(zhàn)略與人力資源計劃績效評估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎懲調(diào) 控開　發(fā)獲取人力資源管理的新趨勢 自 80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)，逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。 2023年，頒發(fā) 《 深化干部人事制度改革綱要 》 ，強(qiáng)化了 “ 實現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置 ” ，對政府人力資源的開發(fā)管理作了明確的規(guī)定。該法的頒布和實施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段?；痉椒ā? 傳統(tǒng)人事行政管理的 七 大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開發(fā)的 分類型 轉(zhuǎn)軌。 傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理地位由傳統(tǒng)人事行政管理地位由 人治型人治型 向公共部門人力資源開向公共部門人力資源開發(fā)的發(fā)的 法制型法制型 轉(zhuǎn)軌。 后者強(qiáng)化、后者強(qiáng)化 ““ 法制性法制性 ”” ，以建章立法為依托，并屬服務(wù)，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理模式由傳統(tǒng)人事行政管理模式由 單一型單一型 轉(zhuǎn)公共部門人力資轉(zhuǎn)公共部門人力資源開發(fā)的源開發(fā)的 多元型多元型 轉(zhuǎn)軌。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開發(fā)的動態(tài)、開放型轉(zhuǎn)軌。把對公務(wù)員和行政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 封閉型轉(zhuǎn)向開放型。政府部門人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會化，強(qiáng)調(diào)人才競爭機(jī)制運行、民主化、法制化、社會化，強(qiáng)調(diào)人才競爭機(jī)制運行的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開化。 即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對政府部門人力資源即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對政府部門人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計劃調(diào)配造成的人才積壓配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。 前者具有經(jīng)驗性，憑著擁有的人事行政管理的實踐經(jīng)驗，多以主觀性方式和有限理性對有關(guān)問題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對上級的指示、文件、照抄照發(fā)。 在人才考核評價上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，考核失真失實現(xiàn)象時有發(fā)生。 在人才市場體制上，還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進(jìn)行，運作僵化，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。 ” 特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。 ” 。此種分類方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點進(jìn)行。 未來政府機(jī)構(gòu)改革將逐步向 “ 寬職能、少機(jī)構(gòu) ” 的方向發(fā)展，國務(wù)院所屬機(jī)構(gòu)中的一些部門將進(jìn)一步整合，拓寬部委職能，逐步向 “大部委制 ” 過渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。這樣就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產(chǎn)生損害。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個試點城市。對經(jīng)營性事業(yè)單位 (中介服務(wù)型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場、增強(qiáng)活力為重點，進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制或進(jìn)一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。重點在以下 “五個結(jié)合 ” 上下功夫。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。如，美國的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年）、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法》 （ 1968年）、 《 政府間人員法 》 （ 1970年）；英國的 《工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年）、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年）；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn)業(yè)教育振興法 》 ，等等。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標(biāo)（組織目標(biāo) 、 部門目標(biāo)、 個人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績效實施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績效措施（針對績效問題提出改進(jìn)績效的措施） 績效評估（進(jìn)行績效評估、 反饋評估結(jié)果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作被評估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核與績效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。改革與創(chuàng)新績效管理工作業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用　　三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識見識 %　人情　人情 % 技能技能 % 高層高層 47 35 18中層中層 31 42 27 基層基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核 周期周期v 決策類：年度考核；v 管理行政類：季度考核；v 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核；v 操作事務(wù)類：月度考核 。 登臺進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘）216。 主要問題分析（失敗事例分析）216。 要求得到的支持與幫助216。 日本國家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果進(jìn)行 ” ， “ 政府機(jī)關(guān)首長必須對所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評定，并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的 “ 品德、知識、能力、業(yè)績 ” 為基準(zhǔn)。要把對人才的評審交給市場，大力推進(jìn)人才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。認(rèn)識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要 走。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石敢不敢為是決定