【正文】 退？ 第 40條 有下列情形之一的，用人單位 可以解除勞動合同： （二）勞動者 不能勝任 工作，經(jīng)過 培訓或者調(diào)整 工作崗位，仍不能勝任 工作的； （培訓要注意關聯(lián)性） 管理者的職責 ： 不僅僅 只是找證據(jù)證明員工不符合錄用條件或不勝任工作， 更應該 幫助員工提升綜合素質(zhì)，以到達符合錄用條件或勝任工作的要求。 2023年 4月、 5月小張分別被客戶投訴 3次、 2次，屬于該支行被 連續(xù)投訴最多 的人員。 為此 ， 雙方發(fā)生勞動爭議 ， 后小王 追討工資 3000元 ， 并主張企業(yè)每月截留 10%屬于違法克扣工資 。 19 三、界定不勝任工作的簡單實用方法 ① 工作安排（會議紀要、工作計劃書） ② 工作匯報（會議紀要、工作記錄表） ③ 特別事件，及時處理，保留證據(jù) ? 適用情況： 基礎管理比較薄弱 ? 適用頻率： 月、周、日為周期 ? 問： 要求員工匯報工作，是否侵犯了其合法權益？ 20 ? 會議紀要的核心內(nèi)容： a) 具體工作必須有唯一的負責人、并為具體工作的執(zhí)行結果承擔不可推卸的責任 b) 具體工作完成的 最低標準 必須設定，并能客觀量化 c) 具體工作完成的最后期限必須設定 d) 具體工作完成的結果必須要進行考評和獎懲 請注意： 員工必須要簽名，用制度規(guī)定； 必要時，把舉證責任轉嫁給勞動者！ 21 例：某公司 8月份培訓專員的工作安排 工作任務與具體要求 對主管級別人員進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查報告在 1周內(nèi)（即 8月 7日前）提交，調(diào)查報告內(nèi)容符合公司固定格式 組織安排上述員工按時參加培訓，員工參與率達到 85% 在 8月 27日前完成需求最多的兩個課程，每個課程為半天 在培訓結束后 2日內(nèi)提交效果評估報告 在培訓結束后 3天內(nèi)整理培訓檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行 培訓期間遭到相關人員投訴不得超過 2次 培訓費用控制在 8000元內(nèi) 22 四、案例：公司的行為是否合法 A公司 薪酬績效管理制度 規(guī)定 “ 對于員工每月的工資 ，公司將截留 10%， 該工資在年終時根據(jù)員工全年績效結果來發(fā)放；員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度 （ 權重 20%） 、 工作能力 （ 權重 20%） 、 工作結果 （ 權重 60%） 。 專題二 、不能勝任工作及其體系設計 16 1. 合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？ 2. 勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？ 3. 假設 3個勞動爭議案件最終結果為公司敗訴，在內(nèi)部會議上公司領導定性小王 不能勝任工作 ，而且參會人員及小王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工作？ 17 二、不勝任工作的含義及其表現(xiàn) “ 不能勝任工作 ” 強調(diào)勝任能力，還是工作結果？ 勞動部 文件規(guī)定：指不能 按要求 完成勞動合同中 約定的任務 或者同工種、同崗位人員的 工作量 。 年底 12月人力資源部新增 員工關系主管崗位 ，人力資源部經(jīng)理跟小王溝通后，小王愿意到 新崗位工作 ，在溝通過程中，礙于面子，經(jīng)理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。 ” 小張在回執(zhí)上簽收時寫道 “ 本人收到本通知，但 對辭退理由有異議，保留意見 。 9月 25日上午部門經(jīng)理告知小張， 10點半到會議室簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立 ，該期限為勞動合同期限。 11 ?第 19條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 一個月 ；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 六個月 。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為 18萬元 。 公司沒有為小王參加社會保險。 ?《 實施條例 》 第 15條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 后小李申請勞動仲裁。 3 專題一： 不符合錄用條件及其體系設計 一、案例：解除的理由 2023年 8月 2日，小李入職 A公司任職 人事專員 ，雙方依法簽訂 3年以上的勞動合同，并約定試用期為 3個月。 10月黃金周期間，公司組織戶外活動。 4 問題探討： 案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？ 解雇試用期員工的理由有哪些？ 試用期間，用人單位可以依照 “ 客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排 ” 和 “ 經(jīng)濟性裁員 ” 解除勞動合同嗎？ 《 試用期辭退通知書 》 如何書寫，以避免違法解除？ 勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？ 5 ?第 90條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 7 二、案例：試用期的延長 2023年 3月 1日，小王入職 A公司，雙方依法簽訂 4年的勞動合同，其中試用期為 3個月， 2023年 4月小王 患病住院20天 。 小王申請仲裁，要求恢復勞動關系及報銷醫(yī)療費用。 2023年 2月 26日下午 ，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成 13萬元，未完成銷售任務，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。 同一用人單位與同一勞動者 只能約定一次 試用期。 ?第 83條 用人單位 違反本法規(guī)定 與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正； 違法 約定的試用期 已經(jīng)履行 的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金 。 會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張 現(xiàn)場簽訂合同 ，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。 ” 13 問題探討 什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？ 合同終止日期該如何約定，才能避免 HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)？ 勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細節(jié)問題。 到新崗位后，恰逢有 3名離職的勞動者申請勞動仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。 其他 操作觀點： ① 某些情況下，也指員工不具備勝任資格硬件，如硬性規(guī)定的資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等； ② 指員工不具備某項必須的技能，或具備的技能明顯不符合國家、行業(yè)或普遍公認的標準； ③ 員工的行為結果不符合日常公認的標準或要求。 2023年 1月 A公司采用 360度 的考核方式 ， 給 人事主管小王 進行 2023年的年度考核 ， 其中 工作態(tài)度 （ 協(xié)作性 、 主動性 、責任感 ） 折算后為 11分 、 工作能力 （ 創(chuàng)新 、 決策 、 溝通 、 應變 ） 折算后為 7分 、 工作結果 折算后為 38分 ， 總得分為 56分 。 23 1. 企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？ 2. 勞動者對考核結果不確認，怎么辦？ 3. 案例中，如果勞動者對該考核結果簽名確認，是否可以認定其不勝任工作？ 4. 考核評估內(nèi)容是否必須包括：態(tài)度、能力、工作結果？ 5. 在什么情況下采用 360度考核方式，比較合適？ 6. 如何通過關鍵績效指標來界定不勝任工作？ 24 五、界定不勝任工作的系統(tǒng)方法 ——工作目標 ? 考核內(nèi)容：工作結果、工作態(tài)度、工作能力？ ? 工作目標 =KPI+指定時間的指標值 （請明確不勝任工作的分數(shù)線?。? ? 工作目標：年度目標、季度目標、月度目標 ① 通過分解上級目標 ② 通過流程分析提煉 相關目標 ③ 通過崗位職責提煉 ? 所有目標均應有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標 反映了投資者對其投入資本的 。但小張認為是客戶無理取鬧，自己無過錯。 33 七、小結 34 專題三： 如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計 一、工資的含義 （體現(xiàn)三大價值） ?《 工資支付暫行規(guī)定 》 ：工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。王某覺得每次加班都 打書面報告太麻煩 ，而且自己加班單位 領導都是知道的 ，自己的 考勤卡 上也有加班時間的記錄，因此一直沒有書面申報批準。 前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起 最長不得超過一個月 ；第（二）項的加班工資支付周期自加班當日起 最長不得超過六個月 ，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內(nèi)支付完畢。 39 ?《 江蘇省高院、省仲裁關于審理勞動爭議案件的指導意見 》第 24條 勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位 未依法履行審批手續(xù) 的，仍然應當認定其 實行標準工時工作制 。 用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù) 未經(jīng)勞動者簽字確認 ，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式 向勞動者公示 而勞動者在 合理期限內(nèi)沒有提出異議 的，應予采信。 ? 第 27條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定 醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照 工資分配制度 的規(guī)定以及 勞動合同、集體合同的約定 或者 國家有關規(guī)定 ，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。 42 ?《 工傷保險條例 》 第 31條 ：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變 ，由所在單位按月支付。不足 12個月的，按照實際發(fā)生的月平均工資計算 。 43 四、年終獎發(fā)放 某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎，發(fā)放的對象為工作滿 一個自然年度 的 在職 員工。 2023年 8月 10日，劉芳領取工資時，發(fā)現(xiàn)工資由原來