【正文】 因素（例如技能、職責、工作條件等）， 在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。 ? 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。 —— 職位說明書： 說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 法律環(huán)境調(diào)查 ? 企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。 C A 薪資設(shè)計的原則：成本 0 1 2 3 4 5 6 時間 收獲利潤并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤和保護市場 平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平 獎勵管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長階段 薪酬設(shè)計原則：契合企業(yè) 薪酬設(shè)計的因素：知己知彼 外在因素 勞力市場的供需關(guān)系及競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例 當?shù)厣钏? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 公司的經(jīng)營狀況與財政實力 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 ? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用； ? 各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例； ? 員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題； ? 企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)； ? 勞動力成本對整個成本的影響程度； ? 各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度； ? 利潤增長潛力、空間在哪里； ? 企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達到的目標。 通常采?。夯?+獎金 +業(yè)績計提 +股票期權(quán) 薪酬設(shè)計的出發(fā)點：人才 ? 求才 ? 留才 ? 激勵員工改善業(yè)績 ? 控制勞動成本 ? 穩(wěn)定勞資關(guān)系 薪酬設(shè)計的原則：正向循環(huán) 科學(xué)化的 績效管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定干部 和人才 激勵 和管理 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達成組織 整體目標 組織支付 能力提高 ? 原則： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； ?對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工； ?通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 實現(xiàn)管理的專業(yè)化目標 。 ? 原則二： 人力資源管理的核心是針對目標的績效管理。 工資概念 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 工資管理的目的 ? 工資管理六原則 內(nèi)外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限激勵 支付效率 層次需求 工資管理的六大原則 工資策略 工資制度 工資水平 工資調(diào)整 工資評估 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理 工資體系 工資結(jié)構(gòu) 工資支付 工資定位 絕對水平 相對水平 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術(shù) 企業(yè)效益 團隊士氣 人工成本 工資管理的基本流程 整體薪資管理體系 企業(yè)策略 人力資源策略 報酬策略 績效管理流程 財務(wù)性報酬 非財務(wù)性報酬 本薪 變動薪資 員工福利 職位評價 薪資調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 總薪資 報酬系統(tǒng)管理 個人 /團隊績效提升 組織績效提升 認同、責任、成就 發(fā)展、成長 本薪 津貼 獎金 福利 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪資結(jié)構(gòu)的要素 顯性薪酬（直接薪酬） ? 基本工資（由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的崗位工資） ? 獎金（短期激勵工資，由短期績效決定） ? 風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ? 福利（政策決定的各種保險等） ? 補貼（職位決定的特權(quán)補貼） ? 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外 ， 公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有： l 福利制度設(shè)計：公司每年允許的休假 （ 全薪病假 、 半薪病假 、 不給薪病假 、 婚假 、 喪假 、產(chǎn)假 、 探親假 、 事假等 ） ；帶薪年假未能如期休完的處理方法 （ 未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金 、 所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年 、 部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年 ， 但保留天數(shù)有限制 、 未休完者自行放棄等 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 津貼補貼設(shè)計發(fā)放：伙食補助或津貼 、 交通補助或津貼 、 住房補助或津貼 、 服裝補助或津貼 、 手機補貼 、 上網(wǎng)補貼 、 交通補貼 、免費伙食 、 俱樂部會籍補貼 、 繼續(xù)教育培訓(xùn)補貼 、 子女教育補助金 、 汽車補貼 （ 司機費用 、維修保養(yǎng)費用 、 保險費用 、 汽油費用 、 法定規(guī)費等 ） 、 員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼（ 生育 、 結(jié)婚 、 住院慰問 、 喪葬 、 喬遷等 ） 、其它現(xiàn)金津貼等； l 獎金及紅利 、 年終獎金 、 節(jié)假日禮金或獎金等； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 員工房屋貸款 、 教育貸款 、 災(zāi)害貸款 、 其他貸款； l 待聘待崗工資標準 、 離職退休 、 資遣 、 留職停薪等人員工資待遇標準制訂 、 補助退休計劃 （ 提供限定的分攤繳納計劃 、 公司負擔繳納某個比例 ） ； l 商業(yè)保險福利 （ 壽險 、 意外險 、 住院醫(yī)療險 、 差旅險 、 綜合保險 、 其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故 、 殘廢者 ，可申請理賠給付 。 住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 現(xiàn)金利潤共享計劃 （ 指固定發(fā)給年終獎金外 ， 另將當年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工 ） ； l 獎金設(shè)計發(fā)放 、 業(yè)績獎金 （ 不含年終獎金及紅利 ，形式很多 ， 如：獎金總額為一固定數(shù)額 、 獎金總額為公司基本年工資總額的百分比 、 獎金總額為公司利潤額的百分比等 ） ； l 提供免費公司宿舍 、 補充住房基金 （ 每月公司或員工固定繳納 、 每月提發(fā)工資之百分比等 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 工會系統(tǒng)福利待遇設(shè)計 、 文體娛樂活動組織 、 團隊活動組織； l 員工留用獎金計劃 、 股票期權(quán)設(shè)計 （ 虛擬持股計劃 、 股權(quán)認購計劃 、 股票授予計劃 ） ； l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標準制定 、 晉升晉級標準制定；等等 。 ? 原則三： 績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。 實現(xiàn)社會公益化的目標 。 ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)； ?外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)； ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)； ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 薪資設(shè)計的要素：知己 ? 明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段 （ 創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）； ? 組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標； ? 確定當前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標； ? 明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應(yīng)激勵什么、約束什么； ? 提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍； ? 提出初步適應(yīng)當前經(jīng)驗交流經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。 薪資設(shè)計的要素：知彼 再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 完善崗位說明書 制定各類員工知識、技能等級標準 評定員工能力等級 建立績效考核標準 ， 依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資 組合企業(yè)內(nèi)個別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級 不同的薪資等級，都有其相對應(yīng)的薪資范圍 薪資設(shè)計的目的 著眼于企業(yè)在人力資源市場中的吸引力與競爭力 ,強調(diào)的是按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對價值的大小 .其核心是由企業(yè)工資設(shè)計專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場調(diào)查結(jié)果 ,擬定出一張標準職務(wù)等級系列工資范圍來 ,它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級 ,每一等級都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計劃 設(shè)計 分析 結(jié)果 運用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說明 書