【正文】 er）于1954年在其名著 《 管理實(shí)踐 》 中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人 ——亨利 麥格雷戈（ Douglas M． McGregor）于 1957年 11月發(fā)表在美國(guó) 《 管理評(píng)論 》 雜志上的文章 《 企業(yè)中人的方面 》 中提出的一種人性假設(shè)觀點(diǎn)。至于完成目標(biāo)的具體過(guò)程、途徑和方法，上級(jí)并不過(guò)多干預(yù)。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 8 ? 2）建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。 ? ? MBO 不 是 用 目 標(biāo) 來(lái) 控 制 下 級(jí) ， 而 是 用 它 們 來(lái) 激 勵(lì) 下 級(jí) 。目標(biāo)管理亦稱(chēng)“成果管理”，俗稱(chēng)責(zé)任制。 ?績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。 ?對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 7 目標(biāo)管理特點(diǎn)： ? 1）重視人的因素。 ? 目標(biāo)管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)。只有每個(gè)人員完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望。所以，在目標(biāo)管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力卻很強(qiáng)。麥格雷戈的 Y理論認(rèn)為，工作是一種像游戲和休息一樣自然的事情，人在工作中可以也愿意負(fù)責(zé)任，人的自我實(shí)現(xiàn)要求與組織的要求并不矛盾。法約爾（ Henry Fayol）認(rèn)為，管理活動(dòng)主要有五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 12 ? 目標(biāo)管理最為廣泛的是應(yīng)用在企業(yè)管理領(lǐng)域。 ? 目標(biāo)管理方法提出來(lái)后，美國(guó)通用電氣公司最先采用，并取得了明顯效果。 ? 2）督促檢查必須貫串始終： ? 目標(biāo)管理，關(guān)鍵在管理。這很容易讓目標(biāo)責(zé)任人重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，輕視成本的核算，特別是當(dāng)目標(biāo)運(yùn)行遇到困難可能影響目標(biāo)的適時(shí)實(shí)現(xiàn)時(shí)，責(zé)任人往往會(huì)采取一些應(yīng)急的手段或方法，這必然導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的成本不斷上升。考核、評(píng)估、驗(yàn)收工作必須選擇執(zhí)行力很強(qiáng)的人員進(jìn)行，必須嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo)，逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論，對(duì)目標(biāo)完成度高、成效顯著、成績(jī)突出的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人按章獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)失誤多、成本高、影響整體工作的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人按章處罰，真正達(dá)到表彰先進(jìn)、鞭策落后的目的。 ? 1）績(jī)效項(xiàng)目是指績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從那些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，按照前面說(shuō)講的績(jī)效的含義，績(jī)效的緯度，即績(jī)效考核項(xiàng)目有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)，工作能力和工作態(tài)度。 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 25 組織戰(zhàn)略 部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 崗位職責(zé) 業(yè)務(wù)流程目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)： 結(jié)果目標(biāo) 行為目標(biāo) SMART原則： 明確具體、可衡量、切實(shí)可行、相關(guān)性、時(shí)限性 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源 績(jī)效目標(biāo) 類(lèi)型 績(jī)效目標(biāo) 設(shè)置原則 管理者、員工與組織共同參與 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 26 管理者在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略及上一級(jí)部門(mén)的目標(biāo)并圍繞本部門(mén)的職責(zé)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和流程要求制定本部門(mén)的工作目標(biāo)，以保證本部門(mén)、本崗位的工作朝著組織要求的總體目標(biāo)進(jìn)展。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 29 3）切實(shí)可行（ achievable） 績(jī)效目標(biāo)是在部門(mén)或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過(guò)部門(mén)或個(gè)人之努力可以達(dá)成的。 與傳統(tǒng)的計(jì)劃過(guò)程及管理活動(dòng)的其他計(jì)劃類(lèi)型相比，績(jī)效計(jì)劃具有以下特點(diǎn)： 1）績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工的雙向溝通過(guò)程 2）績(jī)效計(jì)劃的制定是全員參與的過(guò)程 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 32 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 績(jī)效計(jì)劃包含兩方面內(nèi)容：做什么和如何做。季度、月度績(jī)效計(jì)劃的制定以年度、季度績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，同時(shí)還要考慮外部環(huán)境變化以及內(nèi)部條件的制約。這些信息主要可以分為三種類(lèi)型： ? (1)關(guān)于企業(yè)的信息。每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐漸分解而來(lái)的。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 40 ? (3)關(guān)于個(gè)人的信息。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 41 2）溝通階段 溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。 ? 激勵(lì)下屬。 ? 通常下屬跟主管面對(duì)面交談時(shí)，難免會(huì)緊張，因此，管理者本身要先營(yíng)造出輕松的氣氛，讓對(duì)方的心情放松。 ? 避免在下屬說(shuō)話中插嘴或提出異議，坦誠(chéng)細(xì)心地傾聽(tīng)，隨時(shí)巧妙地加以附和。 ? 高明地隨聲附和使下屬侃侃而談，毫不保留。 ? 決定重點(diǎn)所在，加以詢問(wèn)。在說(shuō)明目標(biāo)的調(diào)整時(shí)，主管必須站在下屬的立場(chǎng)上，并且對(duì)于共同達(dá)成的效果加以詳細(xì)說(shuō)明，語(yǔ)氣要柔和，不要用權(quán)威式的語(yǔ)氣。由此可見(jiàn)，解決問(wèn)題的上策是讓下屬能充分地思考，管理者只居于協(xié)助的地位。 ? 要以冷靜的態(tài)度傾聽(tīng)，不要爭(zhēng)吵。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 45 ?績(jī)效計(jì)劃是雙向溝通的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段。但是績(jī)效計(jì)劃的溝通過(guò)程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面 。 ? 在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期問(wèn)的評(píng)估結(jié)果等。 ? 第四、 經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。在這個(gè)過(guò)程中要注意以下兩點(diǎn) : 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 49 ? 第一，在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 52 績(jī)效計(jì)劃制定的原則 ? 1. 價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。 ? 3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。但是在設(shè)定 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。目標(biāo)過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過(guò)低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。 ? 10. 職位特色原則。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 55 績(jī)效計(jì)劃案例 1 ?惠通公司一年來(lái)地銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)出一套 績(jī)效評(píng)估 地方案，依據(jù)績(jī)效評(píng)估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地幅度有多大。對(duì)應(yīng)的加薪比例位 15％－ 20％。沒(méi)有加薪。該企業(yè)的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、黨委書(shū)記、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、 人力資源 部經(jīng)理等 5人組成，總經(jīng)理負(fù)總責(zé)， 人力資源 部具體落實(shí)考核小組制定的績(jī)效管理與績(jī)效考核各項(xiàng)工作計(jì)劃。 該國(guó)有棉紡織企業(yè)是如何制定和實(shí)施績(jī)效計(jì)劃以達(dá)到績(jī)效管理的目的呢？ 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 58 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 59 部門(mén)績(jī)效考核計(jì)劃 ?公司針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)的績(jī)效管理有不同的績(jī)效計(jì)劃?？己说闹笜?biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和客戶滿意度指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇流程是：總經(jīng)理填寫(xiě) KPI溝通表 ——各部門(mén)討論分析和提出意見(jiàn) ——對(duì)不同意見(jiàn)指標(biāo)進(jìn)行溝通 ——形成各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。首先，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的總權(quán)重分配各指標(biāo)權(quán)重，按照戰(zhàn)略目標(biāo)的總權(quán)重分配各任務(wù)權(quán)重；在此基礎(chǔ)上，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的權(quán)重。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 64 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 65 ? 確定了指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重和目標(biāo)值后， 人力資源部負(fù)責(zé)制定和填寫(xiě) 《 KPI溝通及確定記錄表 》 ，并提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。 第五，績(jī)效計(jì)劃討論。業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)實(shí)施不同的考核體系，因此，考核系數(shù)的確定也不一樣?！?目標(biāo)責(zé)任書(shū) 》 的簽訂，標(biāo)志著績(jī)效計(jì)劃階段結(jié)束。流程表如表六： 第二，員工月度考核指標(biāo)確定。表七說(shuō)明了該公司員工考核指標(biāo)的類(lèi)型、定義、來(lái)源以及考核方式。公司在每月 28日之前，各部門(mén)的考核人與被考核人就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，溝通過(guò)程中，考核人應(yīng)持有 《 下月工作重點(diǎn)列表 》 、被考核人 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 以及被考核人 《 下月個(gè)人工作計(jì)劃簡(jiǎn)表 》 。 綜上所述，績(jī)效管理計(jì)劃制定好了，按照計(jì)劃的步驟和流程實(shí)施考評(píng)和反饋，保障各個(gè)環(huán)節(jié)的順暢進(jìn)行，這樣才能達(dá)到績(jī)效管理的目的，持續(xù)改善績(jī)效，保證企業(yè)和員工個(gè)人的不斷發(fā)展。 ? （ 3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。 ? （ 3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 78 ?一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理 ? 第一步、計(jì)劃制定 ?月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循 SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績(jī)