【正文】 人才的尊重?在行業(yè)開放之后，對(duì)人才的競爭將會(huì)更加激烈?公司建立以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，有利于在對(duì)人才的保留與激勵(lì)方面保持競爭力?只有以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，才會(huì)使公司在人才市場上具有吸引力，為關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供重要保障國外公司一般每年都要進(jìn)行一次對(duì)市場薪酬水平的調(diào)研，用以幫助制定各個(gè)崗位合理的薪酬范圍32042403 擁有龐大的管理資料庫原則：激勵(lì)原則－管理層的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵(lì)效果? 在美國，即使在較差等公司，總裁的浮動(dòng)薪酬占薪酬總額的 50%? 業(yè)績?cè)胶玫墓靖?dòng)薪酬比例越高*包括現(xiàn)金、期權(quán)及限制性股票**所有 1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司中銷售收入增長最快的前 20家，而且超過股價(jià)、市場價(jià)值及兩年收入的平均增長率***1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司之外業(yè)績最差的 10% 資料來源： 美國薪酬協(xié)會(huì)； 1996年 9月 20日管理人員薪酬論壇百分比浮動(dòng)薪酬 *基本工資高增長的公司 **一般性行業(yè)落后的公司 ***33042403 擁有龐大的管理資料庫世界范圍內(nèi)，浮動(dòng)薪酬構(gòu)成總裁薪酬的大部分* 使用模型計(jì)算期權(quán)現(xiàn)金值 資料來源： 1999, 麥肯錫分析平均總薪酬單位為萬元人民幣，柱圖顯示百分?jǐn)?shù) 浮動(dòng)部分業(yè)績獎(jiǎng)金 基本工資股票期權(quán) *固定部分平均總薪酬100%553474422412英國瑞典 法國 美國德國1118內(nèi)部管理控制為主的公司治理結(jié)構(gòu)市場調(diào)節(jié)式的公司治理結(jié)構(gòu)5638652331547223146223238263634042403 擁有龐大的管理資料庫原則：業(yè)績導(dǎo)向原則－通過建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制，驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績?cè)鲩L38個(gè)美國大型公司在建立業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的業(yè)績比較財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo) 生產(chǎn)效率業(yè)績指標(biāo)每股收益投資資本回報(bào)資產(chǎn)回報(bào)率毛利率三年平均年度增長率 (%) 三年平均年度增長率 (%)每名雇員平均利潤每名雇員平均現(xiàn)金流傳統(tǒng)薪酬業(yè)績薪酬資料來源： 。如果僅僅雇用 1－ 2名頂尖交易員，他們往往會(huì)淹沒在舊的企業(yè)文化里 ” ( 能源交易專家 )? “ 我們選擇母公司較遠(yuǎn)的名牌學(xué)府邊上建立分公司 ” ( )對(duì)于緊缺的人才，具體的價(jià)值定位更為重要要素 公司引述 /舉例電力交易人才舉例11042403 擁有龐大的管理資料庫另外值得一提的是，企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人員的等級(jí)不同而有所變化董事副總裁顧問分析員總經(jīng)理市場部經(jīng)理餐廳經(jīng)理50個(gè)部門中每個(gè)部門都有 10名高級(jí)經(jīng)理人員每個(gè)部門以不同方式獨(dú)立管理其員工?每個(gè)級(jí)別有很多相似性，但與其它級(jí)別差別很大?各級(jí)別需要不同的人才戰(zhàn)略?五個(gè)以上級(jí)別對(duì)于管理來說可能過于復(fù)雜了行政管理人員12042403 擁有龐大的管理資料庫252。 ”7042403 擁有龐大的管理資料庫工作和職責(zé)無疑應(yīng)以個(gè)人或集體來分配，但要保持二者的平衡個(gè)人 集體工作和職責(zé)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用條件? 團(tuán)隊(duì)文化? 小組共同完成工作并做決策? 以小組為單位進(jìn)行業(yè)績、評(píng)估、考核和獎(jiǎng)勵(lì)? 充分發(fā)揮小組的力量業(yè)確保一體化? 由于個(gè)人職責(zé)無法與團(tuán)隊(duì)分開，個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績沒有辦法清楚衡量? 可能會(huì)掩蓋業(yè)績不好的個(gè)人? 業(yè)績只能通過團(tuán)隊(duì) /小組來有效衡量? 業(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化水平? 與客戶、供應(yīng)商或其他公司的合作必須以小組為基礎(chǔ)? 典型行業(yè)有? 高度一體化行業(yè) (化工、石油 )? 咨詢 (客戶設(shè)計(jì)、工程設(shè)計(jì)）? 產(chǎn)品開發(fā) (軟件、汽車 )? 「明星文化」? 個(gè)人完成工作并作決定? 業(yè)績?cè)u(píng)估考核和獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到個(gè)人? 充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性? 可能會(huì)降低總體效果? 可能會(huì)阻礙相互合作和對(duì)公司文化的支持? 公司可以明確區(qū)分和考查個(gè)人的業(yè)績? 個(gè)人的決策和行動(dòng)利于整體業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)? 典型行業(yè)有? 銷售 (經(jīng)紀(jì)、包裝消費(fèi)品 )? 成本管理 (制造業(yè) )8042403 擁有龐大的管理資料庫職責(zé)應(yīng)通過最適合公司業(yè)務(wù)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來界定? 實(shí)現(xiàn)長期抱負(fù)? 長期目標(biāo)最重要 這一概念要清楚地表達(dá)? 對(duì)中間進(jìn)展進(jìn)行間接考查? 量化考核工作業(yè)績? 定性考查地考核人員能力? 列出具體改進(jìn)要求的理由? 鼓勵(lì)創(chuàng)造性、成就感和獨(dú)特性? 業(yè)績重點(diǎn)可能會(huì)變得模糊 — 沒有緊迫性，無明確的成 /敗紀(jì)錄? 可能會(huì)導(dǎo)致按資力論賞，損害業(yè)績理念? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以技能為基礎(chǔ)，且較抽象 (革新、產(chǎn)品研發(fā)以及一體化的客戶發(fā)展計(jì)劃等 )? 效益周期較長 (多年 )? 較典型的行業(yè)包括? 高檔產(chǎn)品 (電子設(shè)備、汽車、飛機(jī)等 )? 創(chuàng)告性行業(yè) (娛樂、精品零售 )? 咨詢業(yè) (系統(tǒng)策劃、專業(yè)服務(wù) )短期效益 多年成就的分級(jí)段達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)? 「今年的效益生死悠關(guān)」? 業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定? 效益短期衡量很有意義 (每周、每季度 )? 本年的效益直接決定獎(jiǎng)勵(lì)，提升或解職? 明確對(duì)業(yè)績的重視? 獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)堅(jiān)持不懈和努力工作? 可能會(huì)只重短期成效，忽視長期價(jià)值的創(chuàng)造? 可能會(huì)促使冒險(xiǎn)行為? 業(yè)績因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等 )? 效益周期短 (日、周、季度 )? 典型行業(yè)包括? 運(yùn)輸 (包裹運(yùn)作、航空公司 )? 生產(chǎn) (鋼鐵、商品部件 )? 銷售 (包裝消費(fèi)品 )特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和局限性適用條件9042403 擁有龐大的管理資料庫優(yōu)秀公司對(duì)人員有明確的價(jià)值定位?振奮人心的工作?與企業(yè)的價(jià)值觀相一致?個(gè)人發(fā)展?職業(yè)機(jī)會(huì)?薪酬?工作環(huán)境和同事?需要做出業(yè)績?遵循價(jià)值觀和文化?敬業(yè)與忠誠?用來工作的時(shí)間和精力?工作地點(diǎn)和流動(dòng)性?需要出差員工的價(jià)值定位 為什么一個(gè)非常出色的人才選擇到這里工作？「獲取」 「付出」“我得以在國際一流的公司和我所欽佩的人一起工作。我們企業(yè)中人才的最大差距在于整個(gè)企業(yè)有全面了解的人才 ” ? “我們的經(jīng)理人是不錯(cuò)的管理人員，但不是領(lǐng)導(dǎo)，也不是戰(zhàn)略思想家 ”? “留住人才是一個(gè)問題：外面的機(jī)會(huì)對(duì)于我們?cè)絹碓骄哂型{性 ”? “我們最近開始出現(xiàn)人才流失－待遇是問題的一部分 ”5042403 擁有龐大的管理資料庫… 調(diào)整后的人才戰(zhàn)略更加適應(yīng)公司的發(fā)展人才類型招聘考核人員培養(yǎng)目標(biāo)評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)? 多才多藝、有多種技能的人才? 有企業(yè)家精神的人員? 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，只招收適合本公司企業(yè)文化的人? 基層部門負(fù)責(zé)大部分的招聘? 對(duì)于公司高層，一般不從外面招聘，而是由內(nèi)部培養(yǎng)? 經(jīng)常性地對(duì)部門和員工進(jìn)行業(yè)績考核? 財(cái)務(wù)信息在公司內(nèi)部自由流通，可以提供給每個(gè)員工? 經(jīng)常性的輪崗，使員工得以學(xué)習(xí)新的技能? 通過提供更多更大的機(jī)會(huì)來培養(yǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)層? 全面制定具有挑戰(zhàn)性的財(cái)務(wù)和營運(yùn)目標(biāo)，公司經(jīng)常超額完成雄心勃勃的降低成本的目標(biāo)? 目標(biāo)的設(shè)置與公司的總體使命和規(guī)劃緊密結(jié)合? 年終的評(píng)估以小組為單位進(jìn)行? 對(duì)于個(gè)人的評(píng)估，先由每個(gè)人對(duì)其在技能和對(duì)公司價(jià)值上的投入進(jìn)行自評(píng)，然后其他小組成員再對(duì)其自評(píng)結(jié)果表示同意或提出意見? 提升和獎(jiǎng)金與業(yè)績目標(biāo)的完成情況緊密聯(lián)系? 與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金占工資的 12％? 公司允許員工犯錯(cuò)誤，相信 “不犯錯(cuò)誤意味著工作缺乏主動(dòng)性 ”電力公司舉例6042403 擁有龐大的管理資料庫有效的人才來源方面的戰(zhàn)略選擇 － 國外公用事業(yè)公司的想法? “對(duì)于高級(jí)管理層我們應(yīng)該更多地考慮從外面招聘。 一個(gè)公司的人才 戰(zhàn) 略是根據(jù)其所在的行 業(yè) 性 質(zhì) 、 經(jīng)營戰(zhàn) 略和其 領(lǐng)導(dǎo) 人的 風(fēng) 格而制定的，并 應(yīng) 隨著行 業(yè) 的改革和公司的 發(fā) 展而加以 調(diào) 整。 圍繞 公司的人才 戰(zhàn) 略制定的人力 資源管理流程包括 5個(gè)重要 環(huán)節(jié)在 組織 架構(gòu) /崗 位 設(shè)計(jì) 上科學(xué)合理，以激 發(fā)員 工的 責(zé) 任感在人 員 招聘上 尋 求最好的人才在人 員調(diào) 配上深思熟 慮 、 調(diào) 配得當(dāng)在人 員發(fā) 展 /培 訓(xùn) 上目的明確，注重效果業(yè)績 考核 /獎(jiǎng)懲 上形成 業(yè)績 管理體系，起到激勵(lì)作用182。除非我們有特別合適的候選人，否則我們還是應(yīng)該到外面去找一找。 ”－ 惠普公司“我在全國最棒的管理崗位－極具挑戰(zhàn)性，任務(wù)艱巨，有很多自由度。總的來說，在人力資源管理上最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 1/2）?公司總裁親自負(fù)責(zé)前 500個(gè)崗位的建設(shè)?提出非常清晰的業(yè)績期望值－對(duì)達(dá)到 /超過業(yè)績期望的人員予以重賞，對(duì)于完不成的人員的事業(yè)發(fā)展予以限制?對(duì)于每個(gè)人相對(duì)于內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)的能力和潛力有深入和全面的了解?進(jìn)行經(jīng)常性的、嚴(yán)格的人員和組織評(píng)估－公司總裁領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)業(yè)務(wù)單元的 1－ 2天的會(huì)議以驅(qū)動(dòng)每年的人員發(fā)展?每一個(gè)業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)管理各自的人員－公司總裁對(duì)于其以下 3到 4層的人員情況不太了解?告訴 80％的人他們 “干得不錯(cuò) ”－給業(yè)績最佳者多 3％的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，其他人則是 1％或 2％?對(duì)于人員的評(píng)估取決于其主管本身的能力，和與其有關(guān)的人員的水平?在公司本部召開半天全公司的后備人員計(jì)劃會(huì)議－形式而已，對(duì)全年的真正決定作用很小最佳做法 一般做法13042403 擁有龐大的管理資料庫252。 199535042403 擁有龐大的管理資料庫公司在設(shè)計(jì)薪酬體系所需解決的問題? 按公司內(nèi)各崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度，將各崗位定級(jí)? 總裁及各職等員工的總薪酬應(yīng)與市場標(biāo)準(zhǔn)具有可比性? 各職等員工總薪酬當(dāng)中基本工資 /業(yè)績獎(jiǎng)金的比例? 獎(jiǎng)金隨業(yè)績變動(dòng)的上下限資料來源： 麥肯錫分析各職等的薪酬水平總裁的薪酬水平其他各職等與總裁的比例評(píng)定職等問題描述? 國際崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法? 參考國際 /國內(nèi)同行業(yè)及國內(nèi)類似規(guī)模上市公司的薪酬水平? 結(jié)合國際國內(nèi)優(yōu)秀公司的運(yùn)做方法及公司的實(shí)際情況? 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力設(shè)計(jì)依據(jù)各職等的薪酬構(gòu)成變動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績的變動(dòng)范圍36042403 擁有龐大的管理資料庫按國際標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定職等的步驟主要工作確定評(píng)級(jí)指標(biāo)和權(quán)重確定指標(biāo)分等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各職位職等分值按自然級(jí)差評(píng)定職等? 根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定切合公司的、與國際標(biāo)準(zhǔn)具可比性的職等評(píng)定指標(biāo)和權(quán)重? 對(duì)每個(gè)評(píng)級(jí)指標(biāo)做細(xì)致的等級(jí)分類，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)、明確的描述? 確定指標(biāo)級(jí)等所對(duì)應(yīng)的評(píng)分體制? 按指標(biāo)和其級(jí)等，對(duì)每個(gè)職位打分? 按權(quán)重加和得到該職位的職等分值? 按所有職位的職等分值自然級(jí)差分布劃分職等最終成果 ? 評(píng)級(jí)指標(biāo)及權(quán)重? 指標(biāo)級(jí)等的詳細(xì)分類? 職等分值打分體制? 各職位的職等分值? 公司職等圖解37042403 擁有龐大的管理資料庫最佳做法在對(duì)所有崗位進(jìn)行職位等級(jí)評(píng)定時(shí)會(huì)考慮如下幾個(gè)基本因素A:專業(yè)知識(shí)B:運(yùn)營知識(shí)C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D:解決問題復(fù)雜程度E:對(duì)運(yùn)營的影響程度F:對(duì)運(yùn)營的影響范圍G:人際關(guān)系困難度衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營知識(shí)衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對(duì)營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對(duì)營運(yùn)效益影響的范圍衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度15%15%15%15%15%15%10%評(píng)級(jí)要素 技能水平的描述 權(quán)重資料來源： 麥肯錫分析舉例說明38042403 擁有龐大的管理資料庫根據(jù)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各職位評(píng)級(jí)分值示意公司某部門經(jīng)理A:經(jīng)驗(yàn)B: 管理員工人數(shù)C: 專業(yè)知識(shí)D: 職能復(fù)雜程度E: 對(duì)經(jīng)營管理影響程度F: 對(duì)經(jīng)營管理影響范圍G: 人際關(guān)系困難度...3: 36年 (含 )4: 610年 (含 )5: 1015年 (含 )6: 15年以上...3: 管理 615名員工4: 管理 1650名員工5: 管理 51100名員工......4: 熟練掌握一個(gè)以上專業(yè)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐 ,在某一特定領(lǐng)域內(nèi)是公認(rèn)的 “ 專家 ”5: 精通全部或大部分與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)......3: 有適度變化及復(fù)雜的工作4: 較多變化及較復(fù)雜的工作5: 大量變化及無相互關(guān)系的復(fù)雜工作......4: 通過向他人提供建議或共同管理 ,對(duì)決策施加強(qiáng)大影響 ,進(jìn)而最終影響結(jié)果5: 掌管公司大部分資源的配置 ,對(duì)整體經(jīng)營有強(qiáng)烈影響 ,對(duì)最終結(jié)果有很大責(zé)任6: 直接控制或分配資源 ,制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略 .任職者對(duì)最終結(jié)果有主要責(zé)任...