【正文】 行政 ？ ?成本中心 ?外向型，面向客戶的技術性和協(xié)調(diào)性工作 ?費用中心 ?后勤部門，內(nèi)向性工作，大量的煩瑣性事務 副總 客服 經(jīng)理辦公室 8/4/2023PAGE 35 ALLPKUIESLAB 副總的考核也模糊，沒有根據(jù)業(yè)績、領導素質(zhì)和個人品格的綜合考核 業(yè)績表現(xiàn) ?客觀數(shù)據(jù)指標 領導素質(zhì) ?主觀軟指標 個人品德 ?主觀軟指標 潛能/素質(zhì) 績效表現(xiàn) 任免 /提拔 收入分配方案 固定 工資 利潤 分紅 獎金 收入 副總的考核 股票、 期權 8/4/2023PAGE 36 ALLPKUIESLAB 部分副總和總監(jiān)的收入還沒有納入魯能積成的薪酬體系，激勵作用不能有效發(fā)揮 薪酬構成 收入名稱 頻率 決定因素 變動方式 獎金 利潤分紅 基本工資、福利 年終 年終 每月 ?是否達到年初制定的指標 ?公司是否完成利潤指標 ?崗位級別 ?職稱、專業(yè)生涯長短等 ?達到底線要求之后由業(yè)績指標確定 ?根據(jù)公司業(yè)績決定 ?相對固定，在年度內(nèi)無變化 股票、股票期權 非定時 ?承擔的責任和 關鍵業(yè)績 ?根據(jù)公司業(yè)績和個人業(yè)績決定 8/4/2023PAGE 37 ALLPKUIESLAB 導讀 法人治理結(jié)構 計劃 領導 組織 溝通 控制 發(fā)展戰(zhàn)略 管理和組織 業(yè)務流程 建議 8/4/2023PAGE 38 ALLPKUIESLAB 部分部門的管理幅度過大或過小，不能對下屬進行有效監(jiān)督或出現(xiàn)職位虛設 魯能積成的管理幅度 通用管理原則一般認為管理者的管理幅度不宜超過 6人，管理幅度過大等于沒有管理 !同時，也不能少于兩人，否則等于職位虛設！ 管理幅度：一個管理者能夠有效地指揮下屬的個數(shù) 財務總監(jiān) 會計主管 總經(jīng)理 副總 副總 副總 市場總監(jiān) 財務總監(jiān) 企劃部 人力資源部 供應部 8個人匯報 1個人匯報 研發(fā)中心副總 副主任 副主任 部長 項目經(jīng)理 部長 項目經(jīng)理 10個人匯報 8/4/2023PAGE 39 ALLPKUIESLAB 多頭指揮和越級匯報造成指揮系統(tǒng)的失靈 董事會 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 監(jiān)事會 中層管理者 一般員工 指揮 指揮 指揮 指揮 匯報 匯報 匯報 匯報 正常的指揮系統(tǒng) 魯能積成的指揮系統(tǒng) 董事會 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 中層管理者 一般員工 監(jiān)事會 越級指揮 越級匯報 重要原則 ?上級對下級只能越級檢查不能越級指揮。 ?下級對上級不能越級報告，只能越級申訴 ?造成企業(yè)管理指揮系統(tǒng)失靈 ?降低了上級的威信 ?損害了管理者在員工中的整體形象 48%20%8%24%有時有幾乎沒有不知道非常普遍10%27%30%33%經(jīng)常比較常見偶爾沒有日常管理中，一半以上的人認為上下級的指令和匯報存在越級現(xiàn)象 接近一半的人在日常工作中接受多頭指揮 8/4/2023PAGE 40 ALLPKUIESLAB 一人在兩個部門兼職的情況比較多見，雙重職責造成多頭指揮和考核困難 每個人只能有一個直接上級，否則會出現(xiàn)多頭指揮的問題，造成難以考核，或者下級的無所適從 市場部 客服中心 研發(fā)中心 經(jīng)理辦公室中心 生產(chǎn)部 8/4/2023PAGE 41 ALLPKUIESLAB 職責、權限不明確導致部門和員工處于一種茫然狀態(tài) 70%的員工反映當他們向上級請示工作時，上級作不了主，需要再向上級請示偶爾50%說不清20%較常見14%經(jīng)常16%70% 的 管理者需要在本部門人員調(diào)配考核、獎金分配方面擁有更大的權利較需要19%不需要10%需要55%無所謂16%22%57%18%3%非常明確比較明確不明確很不明確四分之一的員工對自己的職責和權利不明確 8/4/2023PAGE 42 ALLPKUIESLAB 部分部門的職責劃分只是依據(jù)部門管理者個人能力調(diào)配，沒有考慮到工作和崗位需要 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質(zhì) ?勝任工作 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設崗 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和人員安排 8/4/2023PAGE 43 ALLPKUIESLAB 職能專業(yè)化服務支持弱，對相關業(yè)務部門指導能力弱 只有 1/5 的人認為職能部門可以很好的服務業(yè)務部門18%60%18%4%非常好一般不好很不好8/4/2023PAGE 44 ALLPKUIESLAB 七個技術部門匯報關系模糊，定位不明，無法進行有效考核 研發(fā)中心 系統(tǒng)軟件技術部 應用軟件技術部 廠站技術部 硬件技術部 客戶服務中心 結(jié)構設計室 配網(wǎng)技術部 網(wǎng)絡技術部 在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的總體框架下，決定如何通過 研發(fā)活動 來支持企業(yè)完成整體發(fā)展目標 在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的總體框架下，決定如何通過 運作活動 來達到企業(yè)的整體經(jīng)營目標 8/4/2023PAGE 45 ALLPKUIESLAB 專家委員會作為一種正式的參謀部門，匯報關系不明確 股東大會 董事會 總經(jīng)理 專家委員會 監(jiān)事會 ?討論和確定公司技術發(fā)展方向 ?重大項目的評審 既不依附董事會，也不接受總經(jīng)理 的領導，處于一種責任真空地帶 主要 職責 任何部門都要有一種依附關系，不在組織結(jié)構圖內(nèi)卻對企業(yè)的運作施加影響是不健康的表現(xiàn) 8/4/2023PAGE 46 ALLPKUIESLAB 組織中非正式群體的優(yōu)點沒有體現(xiàn)出來，反而對組織績效存在著負面影響 董事會 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門 副總經(jīng)理 部門 部門 監(jiān)事會 非正式團體 不同階段進公司的員工 積成電子、魯能、電氣人員 非股東和股東 不同學校背景 老領導和新領導 非正式組織的缺點： ?影響組織的和諧氣氛 ?對組織的強行割裂式的劃分，嚴重影響到組織績效 ?擾亂正常的溝通渠道 非正式組織的優(yōu)點： ?提高工作滿意度 ?彌補正式溝通的不足 ?與組織目標一致時提高效率 ?%的人認為在評定一個人的地位時，他現(xiàn)在擔任什么職務并不重要，重要的是他在積成電子創(chuàng)業(yè)團隊中的排位 ?%的員工認為哪個學校畢業(yè)對能否得到重視有很大關系 問卷顯示： 沒有形成“不管來源、背景如何，我們都是魯能積成人員 ”“都是一家人” 的共識 8/4/2023PAGE 47 ALLPKUIESLAB 導讀 法人治理結(jié)構 計劃 領導 組織 溝通 控制 發(fā)展戰(zhàn)略 管理和組織 業(yè)務流程 建議 8/4/2023PAGE 48 ALLPKUIESLAB 上下級部門之間溝通效果差，沒有養(yǎng)成鼓勵員工提合理化建議的氛圍 層級溝通 副總經(jīng)理、主管 一般員工 總經(jīng)理 接近50%的人認為將自己的建議遞交給上級不太有意義甚至沒有意義不太有意義42%比較有意義41%沒有意義7%很有意義10%對工作存在問題時只有不到一半的人直接與上級溝通，很多人更認為說了也沒有用說了也沒用26%其他方式34%直接找上級交流40%偶爾21%說不清13%一般43%經(jīng)常23%只有不到四分之一的人可以經(jīng)常 地充分地使用自己的建議權 8/4/2023PAGE 49 ALLPKUIESLAB 部門間的橫向溝通效果不盡人意 部門溝通 生產(chǎn)部 技術部 供應部 市場部 客服中心 職能部門 ?研發(fā)中心不了解市場部所掌握的市場最新動態(tài)； ? 市場不知研發(fā)部的研究方向和進程 ?客服中心沒有及時向市場部提供工程進程和客戶意見的處理情況，造成市場人員的被動，對公司聲譽產(chǎn)生不利影響 ?市場部沒有給客服中心提供客戶的詳細資料外部協(xié)調(diào)成本加大 ?供應部門沒有及時把供貨情況反應給客服和生產(chǎn)部門，造成工期拖延 ?客服和生產(chǎn)部門的計劃變化不能及時傳遞到供應部，造成采購不及時 近三成的員工認為工作中相關部門配合不好甚至很差64%6%3%27%很好比較好不好很不好反應最強烈的是供應部門 8/4/2023PAGE 50 ALLPKUIESLAB 流程中部門任務界定不清，導致責任推委 ？ 一半的員工認為相關部門間的責任界定不是非常明確 將近一半的人認為各部門間的責任界定不明確非常明確4%比較明確48%不明確44%非常不明確4%客戶抱怨、投訴 產(chǎn)品沒市場 供貨不及時 不能及時完成合同 市場部門 客服部門 生產(chǎn)部門 推委地帶 推委地帶 職責明確 職責明確 職責明確 供應部門 推委地帶 職責明確 推委地帶 職責明確 研發(fā)部門 8/4/2023PAGE 51 ALLPKUIESLAB 橫向協(xié)調(diào) —— 部門對口人員協(xié)調(diào)不力，信息傳遞慢 一般員工 三級主管 二級主管 一級主管 一般員工 三級主管 二級主管