日化行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案分析(ppt78頁(yè))-wenkub
2023-03-09 13:09:58 本頁(yè)面
【正文】 ? 任務(wù)績(jī)效 ——周邊績(jī)效 ? 績(jī)效考核 ——績(jī)效評(píng)價(jià) ——績(jī)效考評(píng) ? 績(jī)效考評(píng) ——績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì) ——績(jī)效考評(píng)實(shí)施 ? 考核指標(biāo) ——評(píng)價(jià)指標(biāo) ——績(jī)效指標(biāo) ? 考核指標(biāo) ——考核尺度 ——考核模型 ? 評(píng)價(jià)指標(biāo) ——評(píng)價(jià)尺度 ? 績(jī)效指標(biāo) ——經(jīng)濟(jì)指標(biāo) ? 績(jī)效考評(píng) ——目標(biāo)管理 ? 績(jī)效考評(píng) ——計(jì)劃管理 ? 績(jī)效考評(píng) ——報(bào)酬管理 ? 績(jī)效考評(píng) ——績(jī)效管理 績(jī)效概念 ? 績(jī)效 – 個(gè)人、群體或組織在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面的貢獻(xiàn) – 績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效 ? 業(yè)績(jī) – 納入考評(píng)的績(jī)效 ? 任務(wù)績(jī)效 – 對(duì)組織的顯在貢獻(xiàn) ? 周邊績(jī)效 – 對(duì)組織的潛在貢獻(xiàn) – 和個(gè)人任務(wù)無(wú)關(guān)，但和組織發(fā)展有關(guān)的績(jī)效，如非本職工作，團(tuán)結(jié)合作 績(jī)效考評(píng)概念 ? 績(jī)效考核 –對(duì)實(shí)際績(jī)效的描述。 ? 考核模型 – 考核參量的綜合表達(dá)式 – 例：教學(xué)業(yè)績(jī) =教學(xué)質(zhì)量教學(xué)工作量 評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)概念 ? 評(píng)價(jià)指標(biāo) –用于評(píng)價(jià)績(jī)效的指標(biāo)。用于和考核尺度不一致時(shí)。 考評(píng)中的其它概念 1 ? 考評(píng)指標(biāo) –泛指考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)。 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬管理 – 報(bào)酬依據(jù)績(jī)效，但報(bào)酬不單純依據(jù)績(jī)效 – 績(jī)效評(píng)價(jià)不僅為了報(bào)酬，還在于行為改善 ? 績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo) – 績(jī)效指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但不惟經(jīng)濟(jì)指標(biāo) – 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為定量數(shù)據(jù)，績(jī)效指標(biāo)可以有定性數(shù)據(jù) 績(jī)效管理概念 ? 績(jī)效管理 – 目標(biāo)與計(jì)劃體系 – 考核體系 – 評(píng)價(jià)體系 – 反饋體系 – 薪酬體系 – 動(dòng)態(tài)交互與調(diào)整過(guò)程體制 – 診斷與提升 – 上述體系的有機(jī)結(jié)合與往復(fù)循環(huán) ? 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 – 管理包括考評(píng)，但不惟考評(píng) 組織的思索 個(gè)人的思索 二維思索 績(jī)效管理思路 ——組織的思索 績(jī)效管理思路 ——個(gè)人的思索 績(jī)效管理的思路 ——二維思索 指標(biāo) 方法 個(gè)體 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和尺度 個(gè)人績(jī)效考評(píng)模型和方法 組織 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 組織績(jī)效考評(píng)方法 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和尺度 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)尺度 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ? 斯蒂芬 ? 關(guān)鍵事件法 –抓取若干影響績(jī)效（積極或消極）的行為片段代表個(gè)人績(jī)效。 – 強(qiáng)迫分配法：事先按正態(tài)決定五 ——七個(gè)類(lèi)別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標(biāo)“強(qiáng)迫”分配到這些類(lèi)別中去。常用的是 5點(diǎn)量表或 7點(diǎn)量表。 – 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)表 ：確定工作表現(xiàn)的關(guān)鍵維度；然后，對(duì)每一維度分別列出好、中、差三種關(guān)鍵事件，并隨機(jī)排列，制成行為考核表。 – 進(jìn)行一致性判斷 – 計(jì)算該二級(jí)因素的評(píng)價(jià)得分模糊值 – 如法計(jì)算所有指標(biāo) – 將所有員工各指標(biāo)得分的模糊值進(jìn)行加權(quán)，獲得模糊綜合評(píng)價(jià)。 個(gè)人績(jī)效考評(píng)類(lèi)型 類(lèi)型 方法 無(wú)指標(biāo)類(lèi)型 評(píng)語(yǔ)法、自我評(píng)估法、等級(jí)順序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法 關(guān)鍵事件類(lèi)型 關(guān)鍵事件法、加權(quán)考評(píng)法、行為定位評(píng)級(jí)法、行為觀察量表法 業(yè)績(jī)指標(biāo)類(lèi)型 評(píng)級(jí)量表法、模糊層次分析法、 混合標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型 小組考評(píng)法、 360度考評(píng)、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)法 基于組織的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 傳統(tǒng)考評(píng)指標(biāo) ——杜邦財(cái)務(wù)分析體系 企業(yè)業(yè)績(jī) 資產(chǎn)報(bào)酬率 權(quán)益乘數(shù) 總資產(chǎn) 所有者權(quán)益 247。 ? 注重企業(yè)內(nèi)部，忽視了外部利益相關(guān)者。諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（ Balanced Scorecard） ? 該卡由四個(gè)方面組成 – 財(cái)務(wù)、 – 顧客、 – 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、 – 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) ? “平衡記分卡”，要平衡兼顧 – 戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、 – 長(zhǎng)期和短期目標(biāo) – 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、 – 滯后和先行指標(biāo)， – 外部和內(nèi)部的業(yè)績(jī)等 財(cái) 務(wù) “ 要在財(cái)務(wù)上取得成功 ，我們應(yīng)該向股東展示什么 ？ ” 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) “要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改進(jìn)和提高的能力？” 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 客
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