【正文】 平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格n必要的任職資格任職資格的最低要求。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項(xiàng)列入招聘廣告中。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。面試的過(guò)程；招聘廣告；所需個(gè)人特性職位描述的用途：它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。提出職位需求計(jì)劃23撰寫(xiě)職位描述例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）19人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成 ,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。即多少事要多少人去做。v互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。工作描述與工作說(shuō)明書(shū)；10招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。9招聘的目標(biāo)與前提216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，216。6微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。216?！?柳傳志4人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素5216。模 理 機(jī)密招 與 型主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國(guó) 北京）2企業(yè)遇到的問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？3作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要216。“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。招聘的目標(biāo)：216。216。一些組織通過(guò)證書(shū)篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 11招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在12筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估 面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門(mén)部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人招聘的基本流程13招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分人力資源部門(mén)規(guī)劃招聘過(guò)程；組織實(shí)施招聘過(guò)程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過(guò)程；業(yè)務(wù)部門(mén)辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專(zhuān)業(yè)技能測(cè)評(píng)；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)15招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 v動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 18質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。工作績(jī)效好低 高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20招聘需求確定招聘需求來(lái)源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；21最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)n 質(zhì)量第一，數(shù)量第二質(zhì)量第一，數(shù)量第二n 沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔22定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 組織文化的突出特征 一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位頭銜，業(yè)務(wù)部門(mén)，組織工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書(shū)中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。25職位名稱(chēng)：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。n理想的任職資格與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，n工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料 任特征分析素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)28素質(zhì)的由來(lái)素質(zhì)的由來(lái)216。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測(cè) 一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績(jī) 。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來(lái)源： HAY公司。人 腦 的內(nèi)在 結(jié) 構(gòu)（所 謂 神經(jīng)聯(lián)結(jié) 部分 “ 觸突 ” ）在 經(jīng)歷 先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年 齡 將不易改 變 ，因此一個(gè)人潛在的 動(dòng) 機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià) 值觀 等在一定程度上也是持久不 變 ，且與眾不同的。 在素 質(zhì) 構(gòu)成要素中，各個(gè) 層 面的要素 層層 相互影響，越 處 于底 層 的潛能部分 對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。個(gè)性4 素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。36素質(zhì)的分類(lèi) 其中， 專(zhuān)業(yè) 素 質(zhì) 的分 類(lèi) 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對(duì)穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo) 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個(gè) 環(huán)節(jié) 。沒(méi)有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽(tīng)眾的 興 趣和水準(zhǔn)。或采取某種周密 計(jì) 劃 過(guò) 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。 動(dòng) 用 專(zhuān) 家或第三方施影響。216。216。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡(jiǎn)稱(chēng)） ”；2）演繹法：成立專(zhuān)家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開(kāi)發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專(zhuān)家顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；45尋找不同職類(lèi)高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司）類(lèi)別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具研發(fā)人員216。幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)216。思維邏輯性強(qiáng)216。個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度216。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。n 以 “ 素質(zhì) ” 為基礎(chǔ)開(kāi)展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。? 盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴(lài)他們自己的總結(jié)。基于素質(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。u u選擇階段：用定量， u選擇適合的應(yīng)聘者 u價(jià)總結(jié) 熱情，公正，文明，高效，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略?xún)?nèi)使用兩步法來(lái)處理它。第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位與職位一致的職業(yè)目標(biāo)63第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？167。教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專(zhuān)業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？167。 今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫(xiě)具大專(zhuān)以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬(wàn)學(xué)歷查詢(xún)： .中國(guó)大學(xué)生網(wǎng)010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南67招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門(mén)或用人部門(mén)來(lái)進(jìn)行。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。這一輪往往篩出更多的合適人選。面談禮儀70招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。人員選拔的其他方法與運(yùn)用71招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。n 個(gè)性測(cè)試又稱(chēng)性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。216。用途 216。弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)76招聘常用測(cè)試方法三 : 情景模擬n 根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員n 測(cè)試的能力n 語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力n 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組