【正文】 32素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)216。 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素 質(zhì)1知識(shí)技能2我形象3個(gè)性4動(dòng)機(jī) 績(jī) 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等投 入 產(chǎn)出過程 行 動(dòng)1特定的行為方式n 素 質(zhì) 構(gòu)成要素之 間則 以潛在的部分推 動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素 質(zhì) 作用于行 為 的 過 程乃至 結(jié) 果。33素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)216。 素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。n素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。34等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 必備知識(shí)與技能高能力 = 高績(jī)效高學(xué)歷 = 高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多 = 高績(jī)效35素質(zhì)的分類（ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。 （ 1）通用素 質(zhì) 是公司價(jià) 值觀 、文化及 業(yè)務(wù) 需求的 反映， 應(yīng) 在全體 員 工身上表 現(xiàn) 出來。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（ 3）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。36素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對(duì)穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營(yíng)銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個(gè) 環(huán)節(jié) 。37素質(zhì)的分級(jí)n 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；n 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：38素質(zhì)示例 —— 影響力 陳 述意 圖 但不采取行 動(dòng) ：打算達(dá)到具體成果或影響，表示 對(duì) 名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行 動(dòng) 。采取了 單項(xiàng) 行 動(dòng) 去 說 服：在 討論 或演示中 動(dòng) 用直接 說 服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的 興 趣；運(yùn)用具體例子直 觀 教具、 實(shí)際 演示等）。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。采取了多 項(xiàng) 行 動(dòng) 去 說 服：采取了兩或兩個(gè)以上的步 驟 做 說 服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或 興 趣作必要的 調(diào)節(jié) ，包括演 講 所需的 詳細(xì) 數(shù)據(jù)準(zhǔn) 備 ，或在演 講 或 討論 中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或 觀 點(diǎn)。 對(duì) 個(gè)人的行 為 或 話語(yǔ) 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應(yīng) 某種聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。 對(duì) 演 講 者某種行 為 或某些 細(xì)節(jié)對(duì) 聽眾的影響有期待準(zhǔn)備 。或采取某種周密 計(jì) 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。 對(duì) 他人的反映有期待和準(zhǔn) 備 。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果 鏈 ： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿蕛蓚€(gè)步 驟 去影響，每一步 驟 適 應(yīng) 不同的聽眾。 動(dòng) 用 專 家或第三方施影響。運(yùn)用復(fù) 雜 的影響策略：有政治上的同盟， 為 某種 觀戰(zhàn) 建立 “ 幕后 ” 支持， 為 了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引 導(dǎo) 或指 導(dǎo) 一群人。39素質(zhì)模型216。 素質(zhì)模型（ ）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。216。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。40建立素質(zhì)模型的目的216。找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績(jī)的素質(zhì)。216。為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。41素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力42部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個(gè)現(xiàn)實(shí)矛盾：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾43職種 4職種 3職種 2職類 1 職類 2職種 1打破組織系統(tǒng)的框架進(jìn)行職類、職種劃分組織部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10舉例職能連貫性能力類型相似性職責(zé)相似性44建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡(jiǎn)稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；45尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具研發(fā)人員216。創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)216。團(tuán)隊(duì)與合作216。與上下游，周圍溝通，了解他人的工作216。幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)216。較強(qiáng)的個(gè)人成就感216。個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員216。挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤216。思維邏輯性強(qiáng)216。刨根問底216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）216。個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度216。成就需求對(duì)追根問題有積極作用個(gè)人需求量表46研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者47案例討論 醫(yī)生 A和醫(yī)生 B的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。48案例分析 管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力 對(duì)研究的深刻理解 與他人協(xié)作的能力 對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注 引進(jìn)資源的能力 兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能 ……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì) 對(duì)待病人的態(tài)度 對(duì)待家屬的態(tài)度 對(duì)兒童的理解 可隨時(shí)提供服務(wù) 聆聽 敏感 兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能 ……誰(shuí)合適？誰(shuí)合適？做什么？做什么？49案例啟示案例啟示n 即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績(jī)效的根本原因。n 以 “ 素質(zhì) ” 為基礎(chǔ)開展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。50國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)?主動(dòng)積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問題?客戶至上?精通專業(yè)知識(shí)?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團(tuán)隊(duì)?決策能力?授權(quán)?愿景實(shí)現(xiàn) ?績(jī)效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識(shí)?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達(dá)成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識(shí) 51素質(zhì)判斷的難度216。素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。216。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。216。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。216。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。52? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 ? 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)53除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選招聘流程的管理55包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘程序和策略u(píng)招聘需求分析：進(jìn)行 u人力資源配置狀況 u分析和人力資源需 u求分析，并將招聘 u與培訓(xùn)，工作輪換 u調(diào)動(dòng)等其它為空缺 u崗位提供人員的方 u法相比，分析招聘 u的必要性 u對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 u特征分析。 u制定招聘計(jì)劃和 u招聘策略。 u招募階段：采用適宜 u招聘渠道和招聘方法。 u選擇階段：用定量， u定性相結(jié)合的方法 16