【正文】 機(jī)密招 聘 管 理 與 素 質(zhì) 模 型主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國(guó) 北京）2企業(yè)遇到的問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？3作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗?！?拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了?！?柳傳志4人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素5216。蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要216。微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。216?！?企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 ”216。才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。 216。才能顯示出業(yè)績(jī)潛力，無(wú)需回顧過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jī)。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。6微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。216。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配216。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，216。 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。216。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。9招聘的目標(biāo)與前提216。招聘的目標(biāo)：216。滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。216。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。216。招聘的前提：216。人力資源規(guī)劃；216。工作描述與工作說(shuō)明書(shū)；10招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。一些組織通過(guò)證書(shū)篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 11招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在12筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估 面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門(mén)部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人招聘的基本流程13招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分人力資源部門(mén)規(guī)劃招聘過(guò)程；組織實(shí)施招聘過(guò)程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過(guò)程；業(yè)務(wù)部門(mén)辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專業(yè)技能測(cè)評(píng)；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)15招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃16v要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。v能位對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。v互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。v動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。v彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過(guò)勞。人員配置的主要原理組織人力資源配置狀況分析17人員配置分析的內(nèi)容人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 18質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）19人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。工作績(jī)效好低 高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20招聘需求確定招聘需求來(lái)源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；21最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)n 質(zhì)量第一，數(shù)量第二質(zhì)量第一，數(shù)量第二n 沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔22定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門(mén)在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑?“ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門(mén)管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。提出職位需求計(jì)劃23撰寫(xiě)職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫(xiě)職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門(mén)，組織工作職責(zé)和任務(wù)工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息所需個(gè)人特性職位描述的用途：招聘渠道的選擇；招聘廣告；簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；面試的過(guò)程；最終客觀的評(píng)價(jià)；24招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱直接來(lái)自于職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作標(biāo)識(shí) ” 。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書(shū)中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。（三 ）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ”—— 學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項(xiàng)列入招聘廣告中。25職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。 任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。 良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告26發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格n必要的任職資格任職資格的最低要求。n理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，n工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料 任特征分析素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)28素質(zhì)的由來(lái)素質(zhì)的由來(lái)216。 “ 素 質(zhì) ” （） 這 一概念最早出 現(xiàn) 在 1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利 蘭 （ C. ） 發(fā) 表的文章《 》 中，其 觀 點(diǎn)是： 傳統(tǒng) 的性向 測(cè)驗(yàn) 和知 識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能 預(yù)測(cè) 候 選 人在工作中一定會(huì)取得成功。216。 1970年，當(dāng) 時(shí) 美國(guó)政府甄 選駐 外外交官（ , ）。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測(cè) 一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績(jī) 。最后通 過(guò) 一系列 總結(jié) 與分析，得出作 為 一名杰出的外交官與一般 勝 任者在行 為 和思 維 方式上的差異，從而找出了的素 質(zhì) 。29素質(zhì)的內(nèi)涵 素 質(zhì) （） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅(qū)動(dòng)員 工 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀工作 績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通 過(guò) 不同方式表 現(xiàn) 出來(lái)的知 識(shí) 、技能、個(gè)性與內(nèi) 驅(qū) 力等。素 質(zhì) 是判斷一個(gè)人能否 勝 任某 項(xiàng) 工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū) 別績(jī) 效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來(lái)源： HAY公司。30素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。 相 對(duì) 于知 識(shí) 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過(guò) 后天培養(yǎng)，花 費(fèi)較 高，且效果不佳。n 因 為 潛能形成與大 腦 生成 過(guò) 程關(guān)系密切。人 腦 的內(nèi)在 結(jié) 構(gòu)（所 謂 神經(jīng)聯(lián)結(jié) 部分 “ 觸突 ” ）在 經(jīng)歷 先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年 齡 將不易改 變 ，因此一個(gè)人潛在的 動(dòng) 機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià) 值觀 等在一定程度上也是持久不 變 ，且與眾不同的。特點(diǎn)一：31素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。 素 質(zhì) 構(gòu)成要素 對(duì) 于決定 績(jī) 效的好壞都有不可或缺的作用。216。 在素 質(zhì) 構(gòu)成要素中，各個(gè) 層 面的要素 層層 相互影響，越 處 于底 層 的潛能部分 對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。? ? ? ?特點(diǎn)二：n 如果能 夠 憑借潛能來(lái)挑 選員 工，再施以相 應(yīng) 的培養(yǎng)與開(kāi) 發(fā) 手段，那么 對(duì)員 工素 質(zhì) 的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。n 正如某公司一位人事 經(jīng) 理所 說(shuō) ： “ 你也 許 能 夠 教會(huì)一只火 雞 去爬 樹(shù) ，但 還 是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。 ”