【正文】 向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。了解員工的身體一般狀況 ,和特別的情況 ,如酣酒、藥物濫用的問題。在模擬過程中 ,應(yīng)聘人員需要組成項目小組 ,負擔(dān)起計劃和管理的職能 ,比如如何生產(chǎn)一種零配件 ,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試 ,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像 資料 ,同時了解豐田公司的全面招聘體系 ,隨后填寫工作申請表。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。隨著招聘的積累，中興通訊目前的 1萬多名員工，面試人員也就超過 10萬人，搜索的簡歷超過 30萬份到 50萬份。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。 那么，到底是誰的問題呢？ 泛亞企管課件資料 選聘一流人才 ————解讀中興通訊的人才招聘 通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。 泛亞企管課件資料 ? 王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人 力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇 ―― 李楚和王智勇?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 泛亞企管課件資料 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計兩個方案： 方案一 、在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為 3500元。 泛亞企管課件資料 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機會在 NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 ? 1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 ? 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 ? 抓住機會！充滿信心！ ? 請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 泛亞企管課件資料 姓名 /性別 /學(xué)歷 /年齡 /工作時間 /以前的工作表現(xiàn) /結(jié)果 ? 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 ? 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32， 7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了 800多封簡歷。 他們將所了解的兩人資料對比如下： 泛亞企管課件資料 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。 建華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”于欣：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智 勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有 何不好的背景，你的意見呢？” 建華說：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好 的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后 的工作中不會出現(xiàn)大的問題。 ? 然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義： 一、是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴大； 二、是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準選聘和培訓(xùn)員工”的理念。 ? 談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。 泛亞企管課件資料 豐田的全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任的員工 , 為此公司做出了極大的努力。 1個 小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了 解 ,初步感受工作崗位的要求 ,同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的 過程 ,許多應(yīng)聘人員知難而退。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員 ,更加需要進行 6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個 4小時的小組討論 ,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估 ,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組 ,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。 泛亞企管課件資料 ? 第四階段 應(yīng)聘人員需要參加一個 1小時的集體面試 ,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就 ,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好 ,他們以什么為榮 ,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮 ,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。 泛亞企管課件資料 ? 最后在第六階段 新員工需要接受 6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)? 能評估 ,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴密的關(guān)注和培 訓(xùn)。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。 泛亞企管課件資料 寶潔公司的校園招聘 曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。 泛亞企管課件資料 ? 寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。 ? 因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有 1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自