現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理方案-wenkub
2023-03-02 19:44:05 本頁面
【正文】 遇到的問題 2：： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。如何進行簡單的績效考評問題分析：問題分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。這就產(chǎn)生了不公平。正確地評價員工的工作。 從公司角度：? 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度：? 了解了公司對他工作的評價? 知道了自己改進工作的方向 如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 1：： 員工認為：不應(yīng)該對 “ 崗位技能 ” 進行考評。如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 3：： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為 “ 較差 ” ，從來沒有評價過 “ 很差 ” 。如何進行簡單的績效考評解決方法：解決方法： 取消 “ 很差 ” 項，承認 “ 良好 ” 即為 “ 一般 ”的事實。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的 “ 報復(fù) ” ，不原客觀地考評下級。問題分析：問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。如何進行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 6：： 員工對考評不滿的申訴。績效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎金長期激勵福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實施評價輔導(dǎo)改進資源激勵待遇激勵價值導(dǎo)向績效考核：三大目標(biāo)v作為人事決策的指標(biāo) 任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運用績效考核的結(jié)果。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或?qū)⒃摬块T的績效與類似部門（未采用新計劃者）的績效作一比較等。因此，主管們應(yīng)透過訓(xùn)練，教導(dǎo)協(xié)助員工明了回饋的意義，并進而發(fā)展自我。改進工作績效216。? 能力 指員工從事工作的能力。 業(yè)績：指員工的工作效率及效果。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗是和他所受的教育分不開的。 （３）工作能力 —— 知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力 即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力 —— 創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求 —— 領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力 —— 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉 （人格魅力和性格魅力）三、考核什么 —— 考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：? 對市場與競爭格局的了解基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比較透徹 / 很透徹? 對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻? 把握機會與開拓市場的能力很少能這樣 / 一般能這樣 / 略有成效 / 較有成效 / 非常出色評述：? 抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念? 態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。? 對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。 明確，分項，清晰 例： “增加每日處理的通話 ……”可評估的（ MEASURABLE）252。 實際，可實現(xiàn)，精確，可行 例： “…… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同 ”受時間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。雖然 “良好 ”與 “可接受 ”之間的差異似乎不大，但卻不可忽視。此種情形被視為全無品質(zhì)管制。 5. 3~4為特優(yōu)。因此，在上述范例中之績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為 “達到可接受的狀況 ”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)。 便于量化。 “ 缺啥考啥 ”q 關(guān)鍵績效指標(biāo)有效嗎？? 績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI? 符合 80/20 法則? 被 McKinsey、 Hay 等咨詢機構(gòu)廣泛采用一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量?每月、每季度顧客的數(shù)量?每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件?（在具體項目中）員工參與的百分比?每月、每季度由
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1