人力資源的理念價值觀及管理技術-wenkub
2023-03-02 19:29:13 本頁面
【正文】 挑戰(zhàn)。 （ 南京大學 趙曙明 ） ?企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和 。 特點 根據(jù)人力資源管理的 特點進行人力資源管理 人力資源狀況：數(shù)量、質量和結構。 ” ? 懶惰 ， 盡可能逃避工作 ? 沒有雄心壯志 ， 不喜歡負責任 ， 寧可讓人領導 ? 個人目標與組織目標都是矛盾的 ， 為達到組織目標須靠外力管制 ? 缺乏理智 、 不能自制 ， 易受他人影響 ? 目標是滿足基本的生理及安全需要 ， 選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做 ? 少數(shù)能克制自己的人應負起管理責任 一個組織的發(fā)展 胡蘿卜加大棒 社會人假設與孟子的性善論 “ 人皆有不忍人之心 。 人之有四端也 ， 猶其興奶逡病 ！ ? 交往的需要是人們行為的主要動機 ? 專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內在的含義 ， 也使人失去了工作的動力 ， 應從工作的社會意義上尋求安慰 ? 工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響 ? 應滿足工人歸屬 、 交往和友誼的需要 ， 工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高 激勵 ? 工作可能是一種滿足 ， 也可能是一種懲罰 ， 具體視環(huán)境而定 。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。 經(jīng)濟學理論依據(jù) 人力資本理論 創(chuàng)始人 ?西奧多 斯密：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的 ? 舒爾茨：《人力資本的投資》 (Investment in Human Capital) ? 完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面 ? 人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多 ?1929到 1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是 33% ? 貝克爾：《人力資本：特別關于教育的理論與經(jīng)驗分析》（ 1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 概念 —— 人力資本理論 ? 60年代和 70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善 ?人力資本投資形式與途徑的研究； ?人力資本投資收益研究； ?人力資本投資與收益微觀模型研究； ?人力資本與經(jīng)濟增長關系研究； ?人力資本與技術進步和勞動生產(chǎn)率關系的研究； ?人力資本與個人收入分配關系研究。 消費過程的生產(chǎn)性質及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步 。 ? 作為一種有力的分析工具 ， 促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的生成 。 沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。 ? 試析人力資源管理的基本原理 。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理的局限性 以“事”為中心，而不是以“人”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進而導致缺乏激勵的要素 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國內內部??全球外部管理導向 注重成果 ? 注重過程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機 構 事務性、實際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門性質 非生產(chǎn)、非效益部門 ? 生產(chǎn)與效益部門與其它部門 職能式 ? 合作關系人 員 專家 ? 通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動性質 被動反應型 ? 主動開發(fā)型管理焦點 以事為中心的績效考核 ? 強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系 從屬的、對立的 ? 平等的、和諧的人力資源管理的角色 總經(jīng)理或總裁 負責企業(yè)行政管理 的副總裁 全球性任務
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