招聘與配置的基本概念-wenkub
2023-02-25 20:08:07 本頁面
【正文】 應(yīng)用 1） 人員招聘與甄選 2） 人力資源規(guī)劃 3） 考核與培訓(xùn) 4） 公平的薪酬體系 5） 有效的監(jiān)督 6） 勞動保護 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作分析程序模型 1） 準備階段 —— 建立工作分析小組；明確工作分析的總目標和總?cè)蝿?wù)；明確工作分析的目的和對象 。 4） 描述階段 —— 文字說明 、 工作列表 、 活動分析和決定因素法 。 書面資料 任職者的報告 。 直接的觀察 顧客 工作分析人員 任職者 上級主管 —— 不作為主要的工作信息收集者 ，需要其對收集來的信息進行檢查與證明 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作分析所應(yīng)包含的信息 6W1H： 1） 用誰 （ ） 2） 做什么 （ ） 3） 何時 （ ） 4） 在哪里 （ ） 5） 如何 （ ） 6） 為什么 （ ） 7） 為誰 （ ） H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作分析的結(jié)果 —— 崗位說明書 崗位說明書是工作分析后經(jīng)調(diào)整得出的操作性文件，工作分析是職位描述的基礎(chǔ)。 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘地點策略 招聘范圍 就近原則 固定原則 招聘時間策略 人才供應(yīng)高峰 計劃好招聘時間 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘標準： 必備條件 l 解決問題能力 l 創(chuàng)造力 l 模糊問題決策能力 l 溝通能力 l 驅(qū)動能力 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 部門合作 l 團隊精神 l 溝通 l 沖突協(xié)商 l 聽取意見 l 人際關(guān)系 個人素質(zhì) l 自我開發(fā) l 自信 l 真實可信 l 鎮(zhèn)靜 l 模糊決策 l 創(chuàng)造力 l 勇氣 l 身體力行 錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當前需要與長遠需要； 工作認清 （ 忠誠 ） 與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略； 班子搭配與個體心理特征的互補性 。 此外 ， 由于崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同 。 但是 ，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭 。 投射法：通過一定的媒介 ， 被試者建立自己的想象世界 ， 在無拘束的情景中顯露其個性特征 。 設(shè)計困難 ， 費用高 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 心理測試 心理測試的種類 ① 能力測試 —— 測試發(fā)展?jié)撃? ② 性向測試 —— 評價個體發(fā)展?jié)撃? ③ 興趣測試 —— 應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中 ④ 人格測試 —— 自陳量表和投射技術(shù)； ⑤ 投射測試 —— 給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形 ， 自由作出反應(yīng) 。 模型： S—— 什么情境？ T—— 什么任務(wù)？ A—— 采取了什么具體行動？ R—— 得到了什么結(jié)果？ H R 招 聘 與 配 置 未成年人就業(yè) 禁止使用童工規(guī)定 勞動法第 15條 特殊群體就業(yè) 《勞動法》第 13條婦女 《殘疾兒女保障法》殘疾人 《民族區(qū)域自治法》少數(shù)民族 《兵役法》退伍軍人 港澳臺及外籍人士就業(yè) 《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》 《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 面試 特殊政策 具體條文見前 H R 招 聘 與 配 置 備選方案 將其他部門人員調(diào)配過來 加班 轉(zhuǎn)包 尋求兼職人員 租恁員工 工作的重新設(shè)計 工作的擴大化、豐富化 招聘需求為正 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升技能培訓(xùn) 招聘需求為負 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員 應(yīng)變方案 H R 招 聘 與 配 置 離職流程 提出申請 按規(guī)定進行審核 同意離職的進行審核 辦理移交手續(xù) 進行離職面談 辦理相關(guān)手續(xù) 離職面談 面談內(nèi)容 面談技巧 面談準備 咨詢技巧 記錄匯總，分析原因 離職原因 個人原因 單位內(nèi)部原因 組織外部原因 離職 離職 離職的原因有哪些 ？ 1） 個人原因 —— 物質(zhì)利益最大化 、 良好的人際關(guān)系 、 自我表現(xiàn)價值的實現(xiàn) 、職業(yè)興趣 、 能力水平等 2） 單位內(nèi)部原因 —— 制度和管理原因 ， 薪酬制度不佳 、 不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 、 缺乏晉升機會 、 工作負荷過重壓力大 、 不受重視無法發(fā)揮才能 、 個性手壓抑 、 自身潛力難以得到充分發(fā)揮 。 H R 招 聘 與 配 置 離職面談 ⑴ 離職面談的準備 面談地點應(yīng)選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時間以 2040分種較為恰當 。 當離職者產(chǎn)生抵觸情緒時 ， 要及時地關(guān)心他的感受 ， 不要唐突地介入問題 ， 更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點記錄下來 ， 便于以后的分析整理工作 。 H R 招 聘 與 配 置 離職面談 H R 招 聘 與 配 置 物質(zhì)激勵措施 支付高工資 改善福利措施 精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要 強化情感投入 誠心誠意留員工 困難組織留人措施 加強激勵，鼓勵競爭 關(guān)心愛護，教育引導(dǎo) 充分放手，有效制約 既講人情，又有制度保證 留人措施 降低員工流失的措施 不同周期的留人措施 引人階段 —— 使員工盡快適應(yīng)環(huán)境 成長階段 —— 肯定其工作，安排培訓(xùn) 飽和階段 —— 給予適度訓(xùn)練 /調(diào)職 /晉升 衰落階段 —— 增加福利 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 案例：錢能買到人才嗎 ？ 不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪 ， 只要薪水給的高 ， 不愁沒有好的人才 。 問題：您是如何看待這個問題的 ？ H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點：應(yīng)該從多個方面思考： 你會選拔人才嗎 ？ 也許由于你提供高薪 ， 應(yīng)征者趨之
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1