【正文】 錯誤 過早下結(jié)論，草率作出判斷。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 如何把握測評要素和觀察點 要理解每個測評要素的一般定義。 最后評分。設(shè)定 7個左右的要素。 應(yīng)試者得分的確認與保存 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 整理記錄、評議、評分 考官對自己的記錄進行整理。 應(yīng)試者推薦或自薦一人進行總結(jié)匯報，其他人可以補充。 應(yīng)試者按照要求討論，考官記錄應(yīng)試者的表現(xiàn)。 向應(yīng)試者發(fā)放材料，宣讀指導(dǎo)語。 應(yīng)試者入場。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 人事心理學(xué) Copyright 169?？记芭嘤?xùn)。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的利用能力； 應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組應(yīng)試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第三節(jié) 情景模擬的設(shè)計 二、調(diào)查研究 應(yīng)挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設(shè)計，如公關(guān)部長的危機處理。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2，接待來訪者：包括客戶、供應(yīng)商、推銷商、朋友、上下級等 主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關(guān)系能力。 主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權(quán)下屬。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。 人事心理學(xué) Copyright 169。人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第一節(jié) 概述 方法比較： 1，心理測試：過于抽象，是對一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實際行為并不十分一致。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第一節(jié) 概述 二、缺陷： 1，主要適用于一些機械制造、操作技術(shù)人員的職務(wù)，對于需要人際交往能力的工作預(yù)測不好。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第一節(jié) 概述 三、特點： 1，針對性 2，動態(tài)性 3，行為性 4，互動性 人事心理學(xué) Copyright 169。 考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第二節(jié) 主要形式 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負責(zé)人。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第二節(jié) 主要形式 五、即席發(fā)言： 給應(yīng)試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。 三、構(gòu)建測評體系 人事心理學(xué) Copyright 169。 一般應(yīng)試者 4~8人一組，最好 6人。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 其缺點是： 對題目的要求較高； 對考官的要求較高，需經(jīng)專門培訓(xùn)； 對應(yīng)試者的評價，容易受到考官的偏見和誤解的影響； 應(yīng)試者的經(jīng)驗也會影響應(yīng)試者的表現(xiàn)； 應(yīng)試者仍然存在偽裝的可能性。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。 對應(yīng)試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應(yīng)試者安排在一組；背景相近的安排在一組。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 人事心理學(xué) Copyright 169。確認身份。 讓應(yīng)試者進行 5分鐘左右的準備。 某些題目會要求在討論的過程中插入材料或信息。 如果需要，考官可以對應(yīng)試者的匯報進行質(zhì)疑。 考官間進行評議。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 分數(shù)整合及最終結(jié)果的判定 對應(yīng)試者的分數(shù)進行整合。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定 結(jié)果判定的一般過程 觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)。通常對每個要素采用 0~5分的六個等級評分。考官獨立地在評分表上評分。 要把握測評要素的觀察點。 暈輪效應(yīng)。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 排序類問題（多項選擇問題）：從可能產(chǎn)生腐敗的 10條理由中找出最重要的 3條。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 二、公文筐測驗 公文筐測驗的功能與特征 公文筐測驗的實施程序 公文筐測驗的編制 公文筐測驗的結(jié)果評定 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 在美國，該測驗?zāi)壳耙驯?1000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔、測評的重要手段。 公文筐測驗的特點 人事心理學(xué) Copyright 169。 考察的內(nèi)容范圍廣。 操作實施比較簡便。 評分比較難。這有助于提高該方法的信度。 人事心理學(xué) Copyright 169。西方有研究者觀察了 51人的工作實際績效后發(fā)現(xiàn)，工作績效與公文筐測驗之間的相關(guān)度高達 ；還有人發(fā)現(xiàn)公文筐測驗的績效與日后三年內(nèi)的晉升之間的相關(guān)度為 。 人事心理學(xué) Copyright 169。 安排一個盡可能與真實情境相似的環(huán)境 人事心理學(xué) Copyright 169。 應(yīng)試者在這個階段有任何不清楚的問題可以向主考官提問。應(yīng)試者有任何問題 都不得提問。 主試者不僅要看應(yīng)試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說明，綜合評價。通常公文筐測驗法可以考察：計劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力。 對于市場總監(jiān)來講，就是考察他（她）在特定的外部競爭環(huán)境和內(nèi)部資源條件下進行產(chǎn)品計劃、價格計劃、分銷計劃和促銷計劃的能力。 當某大區(qū)的商品營業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時，市場總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調(diào)撥促銷用品、加大營銷費用，授予大區(qū)市場經(jīng)理臨時特別權(quán)力，甚至調(diào)整大區(qū)市場部組織機構(gòu)或管理班子來加以應(yīng)對。 競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優(yōu)于公司現(xiàn)有主導(dǎo)產(chǎn)品的新產(chǎn)品，而該城市正是公司計劃下一步重點經(jīng)營的目標市場 —— 準確的預(yù)測及有效的應(yīng)對措施此時對市場總監(jiān)來講就顯得十分關(guān)鍵。 公司的新產(chǎn)品已被消費者認同，銷售額和利潤正在快速增長，仿制品也開始進入市場 —— 是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發(fā)市場轉(zhuǎn)變廣告宣傳策略、降低促銷呢？這就需要市場總監(jiān)審時度勢、全面斟酌、正確決策，決策目標的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價比較和最終確定的考評管理者決策能力的關(guān)鍵指標。溝通網(wǎng)絡(luò)和溝通方式的選擇、信息的準確性、思維的邏輯性、結(jié)構(gòu)的層次性、文字的流暢性是考評管理者溝通能力的關(guān)鍵指標。 篩選、加工文件素材 要注意考試對單位內(nèi)部和外部應(yīng)試者的公平性。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。這種方法不關(guān)注應(yīng)試者之間的比較，而是有一個行為性的測評基準點，尋求有效的行為表現(xiàn)與無效的行為表現(xiàn)的區(qū)別以及不同行為所產(chǎn)生的效果。 10 解決 問題 提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時決策。 10 組織 協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 評分標準的樣例： 計劃能力 好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進行準確地分類處理。解決問題時沒有考慮到時間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 角色扮演法的概念與功能 角色扮演是一種情境模擬活動，是要求應(yīng)試者扮演一個特定角色，以此來觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，從而了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 人事心理學(xué) Copyright 169。 4. 每位考官宣讀測評報告，進行討論。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 演講法的定義 一般演講、答辯和面試演講 一般演講，是指演講者在特定的場合，用有聲語言和體態(tài)語言，向聽眾系統(tǒng)闡述、宣傳自己的觀點和主張，以感召聽眾并促使其行動的一種現(xiàn)實的信息交流活動。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 演講法的實施 應(yīng)試者的準備工作 選擇題目 確定目的或目標 確定要點 歸納所掌握的材料 進一步收集輔助性材料 擬定提綱 演講 人事心理學(xué) Copyright 169。 3，電報要答復(fù)，人民來信要提意見。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第五節(jié) 題型示例 二、撰寫公文及其評分標準 起草公文要求： 根據(jù)市府辦發(fā)的關(guān)于黨政機關(guān)和企事業(yè)單位不準設(shè)置賬外小金庫的意見，代表區(qū)局起草一份如何貫徹執(zhí)行意見報區(qū)政府。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 12分 回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差 34分 回答欠妥當，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差 56分 回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般 78分 多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力 910分 所有回答都符合要求，措辭非常恰當，有很強的解決問題的能力 角色扮演評分標準 人事心理學(xué) Copyright 169。飛機可乘坐 10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 觀察行為 候選人 候選人 候選人 候選人 候選人 候選人 發(fā)言次數(shù) 善于提出新的見解 敢于發(fā)表不同意見 堅持自己正確意見 支持肯定別人意見 消除緊張氣氛 說服或調(diào)解 創(chuàng)造發(fā)言氣氛 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 然后鉆進一輛被廢棄的豐田汽車里美美地睡了一覺 ?? 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 這下完了，別說賺錢，連老本都虧進去了。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 這時，松下公司國際市場營銷部課長宮地孝滿走出來，一本正經(jīng)地對站在那里怔怔發(fā)呆的“盲人”和“募捐人”說：“企業(yè)要生存發(fā)展，要獲得豐厚的利潤，不僅僅要會吃市場，最重要的是懂得怎樣吃掉市場的人。公司高層經(jīng)研究決定：使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建立人才梯隊，實現(xiàn)