【正文】 極端特征式 高分特征；低分特征 典型行為描述式 人事心理學(xué) Copyright 169。 有經(jīng)驗(yàn)的管理者可以為公文筐測(cè)驗(yàn)提供比較合適的答案。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 編制文件 收集文件素材 不能憑空杜撰，而應(yīng)該來(lái)自任職者的實(shí)際工作。 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 公文筐測(cè)驗(yàn)的編制 確定測(cè)評(píng)要素 通過(guò)工作分析或勝任力特征分析來(lái)明確擬任崗位的要求。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 正式測(cè)評(píng)階段 通常需要 2小時(shí)。測(cè)驗(yàn)材料包括信函、報(bào)告、請(qǐng)示、備忘錄等。雖然公文筐在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬(wàn)象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測(cè)評(píng)要素，比如背景知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對(duì)被試的潛在能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 從信度上看，公文筐測(cè)驗(yàn)給每個(gè)被試提供相等的條件和機(jī)會(huì)，比較公平，不會(huì)因?yàn)榍榫车牟煌蛘咝〗M成員的差異等因素而影響測(cè)評(píng)結(jié)果。 開(kāi)放性強(qiáng)。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 公文筐測(cè)驗(yàn)把被試臵于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)而不呆板，較能反映被試的真實(shí)能力水平；與結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，它提供給被試的背景信息和測(cè)驗(yàn)材料以及被試的作答都是以書(shū)面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機(jī)會(huì)相等的情境。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報(bào)告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。 操作性問(wèn)題：搭積木 資源競(jìng)爭(zhēng)類問(wèn)題：六城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)。 人事心理學(xué) Copyright 169。注意觀察勝任特征。 考官之間交流。 統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 討論階段 主考官宣布討論開(kāi)始，重申討論的要求、時(shí)限和最后達(dá)成的目標(biāo)。工作人員提前到場(chǎng)。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施程序 實(shí)施前的準(zhǔn)備 題目的準(zhǔn)備：應(yīng)準(zhǔn)備備份題目 考官的準(zhǔn)備：每組考官 5~7人，應(yīng)由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、考試機(jī)構(gòu)的人員和有關(guān)專家組成。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 其優(yōu)點(diǎn)是： 考官直接對(duì)應(yīng)試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)； 考官可以在應(yīng)試者的相互作用中進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)； 能減少應(yīng)試者掩飾自己的機(jī)會(huì)； 能在同一時(shí)間對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一職位的多名應(yīng)試者進(jìn)行測(cè)評(píng)； 考查的內(nèi)容和應(yīng)用的范圍比較廣泛。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第三節(jié) 情景模擬的設(shè)計(jì) 一、基本原則 1，相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似 2，典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬 3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛 4，主題突出：盡可能將所要測(cè)評(píng)的要素揭示出來(lái) 5，立意高、開(kāi)口小、挖掘深、難度適當(dāng) 人事心理學(xué) Copyright 169。 考察交往技巧、語(yǔ)言表達(dá)、應(yīng)對(duì)技巧等。 規(guī)定時(shí)間完成，處理完畢要求填寫理由，說(shuō)明為什么這樣處理。如讓人試裝電腦。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第一節(jié) 概述 一、定義 所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 2，面試：依賴于主試的直覺(jué)判斷，與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)甚少。 2，只評(píng)價(jià)一個(gè)人能做什么，不能評(píng)價(jià)其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。 人事心理學(xué) Copyright 169。 考察：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識(shí)。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第四節(jié) 情景模擬的操作 人事心理學(xué) Copyright 169。 人事心理學(xué) Copyright 169。排出時(shí)間表。座位最好由應(yīng)試者自選。 人事心理學(xué) Copyright 169。 考官在評(píng)分表上評(píng)分。 將同一類行為歸入相應(yīng)的測(cè)評(píng)要素中。 人事心理學(xué) Copyright 169。 趨中趨勢(shì)。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 對(duì)題目指導(dǎo)語(yǔ)的基本要求 提供討論情境的背景信息； 規(guī)定應(yīng)試者討論過(guò)程步驟和要求； 提出應(yīng)試者在討論中應(yīng)完成的任務(wù)； 規(guī)定討論的時(shí)間限制（一般不超過(guò) 1小時(shí)）； 簡(jiǎn)潔、明了、易懂。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 編題過(guò)程中的注意事項(xiàng) 要與擬任職位相適應(yīng)，具有較高的表面效度。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 公文筐測(cè)驗(yàn)的所有題目都來(lái)自于管理工作的實(shí)戰(zhàn)，通過(guò)考察被測(cè)評(píng)者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評(píng)估其關(guān)鍵能力。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取 /研究有關(guān)資料、妥善處理各類信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效開(kāi)展指揮 /協(xié)調(diào)和控制能力及其現(xiàn)場(chǎng)行為表現(xiàn)的綜合性測(cè)驗(yàn)。 具有很高的效度。 從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實(shí)際的管理活動(dòng)，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時(shí)候直接選取真實(shí)文件。 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 公文筐測(cè)驗(yàn)答題紙 應(yīng)試者編號(hào)： 姓 名： 競(jìng)聘職位： 文件序號(hào)： 處理意見(jiàn)： 簽名： 年 月 日 處理理由： 人事心理學(xué) Copyright 169。應(yīng)試者處理文件時(shí)，主試者應(yīng)注意對(duì)其進(jìn)行觀察，了解他們是如何工作的；對(duì)這些公文的處理是否互有聯(lián)系；是授權(quán)別人干工作，還是自己干所有的工作；緊張程度如何，等等；主試者可以做適當(dāng)?shù)挠涗洠瑸楹竺娴脑u(píng)價(jià)提供信息。 為了便于編制文件，通常要給出各測(cè)評(píng)要素的簡(jiǎn)要的操作性定義。工作次序安排、資源配臵、工作分工 /授權(quán)情況以及組織措施的成本和風(fēng)險(xiǎn)度是考評(píng)管理者組織能力的關(guān)鍵指標(biāo)。 人事心理學(xué) Copyright 169。 編制文件 信函、備忘錄、報(bào)告、請(qǐng)示、便條等。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)果評(píng)定 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 包括三方面內(nèi)容： 測(cè)評(píng)指標(biāo)：反映應(yīng)試者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)； 水平刻度：描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)； 測(cè)評(píng)規(guī)則：一定水平刻度與一定測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 10 計(jì)劃 統(tǒng)籌 確定正確、現(xiàn)實(shí)、富于前瞻性的目標(biāo)安排和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措和行動(dòng)步驟，預(yù)定正確可靠的行動(dòng)時(shí)間表。在處理問(wèn)題時(shí)，能及時(shí)提出切實(shí)可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財(cái)、物和信息資源。這種方法也常用于培訓(xùn)。 5. 考官重新獨(dú)立地給應(yīng)試者打分。 答辯，主要指論文答辯，由考官就論文內(nèi)容提出問(wèn)題，應(yīng)試者當(dāng)面回答的一種知識(shí)、能力及相關(guān)素質(zhì)的考核活動(dòng)。 4，按公文格式作必要的刪改、填加。 時(shí)間為半個(gè)小時(shí) 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第五節(jié) 題型示例 2，中學(xué)校長(zhǎng)來(lái)電話反映該校校舍破舊，需要及時(shí)修理，要求財(cái)政局增撥教育經(jīng)費(fèi)。飛機(jī)駕駛員及 1名乘客死亡，其他人則沒(méi)有受到嚴(yán)重傷害。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 觀察行為 候選人 候選人 候選人 候選人 候選人 候選人 把意見(jiàn)引向一致 發(fā)言清楚 分析 概括或總結(jié)作決議 口述技巧 非語(yǔ)言表情、隨機(jī)應(yīng)變 發(fā)言的主動(dòng)性 反應(yīng)靈敏 評(píng)定等級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 第六節(jié) 案例精選 第二個(gè)先生也非常聰明 ， 他花 500元做了一個(gè)大箱子 ， 上寫：將核武器趕出地球 ?紀(jì)念廣島災(zāi)難 40周年暨為加快廣島建設(shè)大募捐 ， 也放在這最繁華的廣場(chǎng)上 。當(dāng)他們想方設(shè)法借了點(diǎn)路費(fèi)、狼狽不堪地返回松下公司時(shí)，已經(jīng)比規(guī)定時(shí)間晚了一天，更讓他們臉紅的是，那個(gè)稽查人員正在公司恭候！ 是的，他就是那個(gè)在飯館里吃飯?jiān)谄嚴(yán)锼X(jué)的第三個(gè)先生，他的投資是用 150元做了個(gè)袖標(biāo)、一枚胸卡，花 350元從一個(gè)拾垃圾老人那兒買了一把舊玩具手槍和一臉化妝用的絡(luò)腮胡子。 公司在以往業(yè)績(jī)考核、直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定 35人參與選拔，經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試后，21人進(jìn)入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（討論分為 3組，每組 7人）。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 誰(shuí)當(dāng)總經(jīng)理最合適？ 某通信集團(tuán)公司，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營(yíng)計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)、傳呼機(jī)裝配、手機(jī)制造等業(yè)務(wù)。 人事心理學(xué) Copyright 169。公司在其領(lǐng)導(dǎo)下?tīng)I(yíng)業(yè)額年年上升。主張通過(guò)管理創(chuàng)新推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 起始階段 輪流發(fā)言階段 交叉討論階段 總結(jié)陳詞階段 被評(píng)價(jià)者： 熟悉規(guī)則 準(zhǔn)備發(fā)言提綱 被評(píng)價(jià)者： 每個(gè)發(fā)言一次 闡述自己觀點(diǎn) 被評(píng)價(jià)者： 交叉辯論 達(dá)成共識(shí) 被評(píng)價(jià)者： 角色模擬 討論小結(jié) 評(píng)價(jià)者： 熟悉評(píng)價(jià)規(guī)則 統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)者： 觀察記錄被評(píng)者的觀點(diǎn)表達(dá) 評(píng)價(jià)者： 觀察記錄被評(píng)價(jià)者言行 評(píng)價(jià)者： 測(cè)評(píng)打分 撰寫評(píng)語(yǔ) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施程序 人事心理學(xué) Copyright 169。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 步驟 3：交叉討論階段 獨(dú)立發(fā)言結(jié)束后，進(jìn)入交叉討論階段。 人事心理學(xué) Copyright 169。新上任的經(jīng)營(yíng)科長(zhǎng)因產(chǎn)品不能按時(shí)出廠而向廠部反映了這一情況。這三件事的處理順序是：材料三、材料一、材料二 題 2測(cè)試指標(biāo)：工作授權(quán)能力 ⑴軍工產(chǎn)品屬于指令性計(jì)劃，一定要完成。 2023. All rights reserved Personnel Assessment 14，市場(chǎng)信息不靈，相當(dāng)部分產(chǎn)品滯銷，如能壓低價(jià)格還能勉強(qiáng)出售，但前廠長(zhǎng)因怕蝕本而受公司批評(píng)，不敢變動(dòng)價(jià)格； 15，各車間設(shè)小倉(cāng)庫(kù)，大量材料和零件閑置不用； 16，廠里簡(jiǎn)報(bào)有弄虛作假現(xiàn)象，夸大成績(jī)，掩蓋問(wèn)題； 17，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)副廠長(zhǎng)整天忙于事務(wù)，抓不往主要問(wèn)題； 18，工會(huì)只是發(fā)發(fā)電影票，其他工作抓得不好； 19，倉(cāng)庫(kù)管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴(yán)重； 人事心理學(xué) Copyright 169。 題 3測(cè)試指標(biāo)：解決問(wèn)題的能力 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看要解決的問(wèn)題是 1 23。他提出應(yīng)向國(guó)外合資方采購(gòu)，我們認(rèn)為進(jìn)口原料應(yīng)