【正文】 成員的誤解和抵觸情緒 ,從管理者的大思維角度出發(fā)宣導(dǎo)“四定”工作的意義和作用 ,使管理者從思想上樹立起正確的經(jīng)營理念和成本意識 ,從行動上自覺的支持和配合“四定”小組的各項(xiàng)工作 ,從而達(dá)成三贏 (領(lǐng)導(dǎo)滿意 ,“四定”小組滿意 ,“四定”單位滿意 )的理想局面。對于共同性的問題可采取集體答疑 ,對于個別問題可以采取個別答疑 ,也可以把集體答疑和個別答疑結(jié)合起來進(jìn)行 ,比如 ,可以在集體答疑時 ,針對個別人的提問進(jìn)行回答。如屬被訪談人或被宣導(dǎo)人不支持 ,不配合 ,應(yīng)及時將情況向“四定”小組進(jìn)行匯報(bào) ,通過正常的渠道進(jìn)行反映和解決問題 ,不可擅自與其發(fā)生糾紛。如一時有些地方拿不準(zhǔn) ,不應(yīng)現(xiàn)場即時答復(fù) ,應(yīng)及時組織“四定”小組成員會議進(jìn)行研究 ,在“四定”小組統(tǒng)一口徑后再向?qū)Ψ酱饛?fù)。這一點(diǎn)應(yīng)作為一項(xiàng)組織紀(jì)律予以明確 ,并在訪談時明確的告知被訪談?wù)摺１苊獗粍e人牽著鼻子走 ,使自己處于被動的地位。 部門宣導(dǎo) : 除大會宣導(dǎo)外 ,“四定”小組還應(yīng)組織力量到各部門進(jìn)行現(xiàn)場宣導(dǎo) ,“四定”工作的目的和意義應(yīng)深入到每一位員工的內(nèi)心。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括“四定”目的的宣導(dǎo) ,工作計(jì)劃 ,工作制度 ,工作紀(jì)律 ,“四定”手冊和相關(guān)工具的使用 ,注意事項(xiàng)和相關(guān)技巧 ,溝通方法等。“四定”小組下分多個分小組 ,每個分小組由 1— 2人組成 ,由其全面負(fù)責(zé) 2— 3個部門的“四定”工作的具體實(shí)施。工作計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括“四定”工作的主要內(nèi)容 ,運(yùn)作程序 ,時間安排 ,每個階段需達(dá)成的成果和最終成果目標(biāo)等。 （ 1）明確工作目標(biāo)：明確工作目標(biāo)是“四定”工作的前提和基礎(chǔ) ,“四定”工作所有的步驟和動作都應(yīng)緊緊圍繞“四定”的工作目標(biāo)來進(jìn)行 。 （ 2）制定工作計(jì)劃 : 應(yīng)圍繞“四定”工作的目標(biāo)來制定相關(guān)的工作計(jì)劃 ,對“四定”工作進(jìn)行全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃 ,充分考慮“四定”工作可能遇到的每一個問題 ,步驟和環(huán)節(jié)。 （ 3）配備相關(guān)人員 : “四定”小組成員由人事部門和其他熟悉目標(biāo)單位情況的人員組成。 （ 4）選定工具 :工具的正確選用將可以保證“四定”工作延著正確的方向 ,順利的進(jìn)行下去。 （二）如何做好“四定”的宣導(dǎo) 操作方案的宣導(dǎo) 組織相關(guān)培訓(xùn)。并配合部門經(jīng)理，針對各部門的具體情況采用宣導(dǎo) ,答疑等多種方式 ,消除員工的顧慮 ,使之能自覺的配合“四定”小組成員的工作。需要搜集的資料很多 ,但必須搜集到的應(yīng)有四定單位上年度的工作報(bào)告和總結(jié)、本年工作計(jì)劃、員工基本信息等。如有違反并造成不良影響的 ,應(yīng)對違反者予以紀(jì)律追究和相應(yīng)處罰。宣導(dǎo)要從正面宣傳入手，不要講消極的東西 ,誤導(dǎo)被宣導(dǎo)人 ,造成不必要的誤解 ,給“四定”工作帶來不必要的麻煩和障礙。 7 提供相關(guān)問題答疑 : 為“四定”單位提供相關(guān)問題答疑是“四定”工作必不可少的一個步驟和環(huán)節(jié) ,目的在于令“四定”單位的每一個成員都能明確了解“四定”的目的和意義 ,都能正確熟練的運(yùn)用工具進(jìn)行填寫表格 ,保證填寫信息的質(zhì)量。但不論那一種方式 ,都務(wù)求靈活 ,方便 ,準(zhǔn)確 ,快捷 ,迅速。在實(shí)際工作中 ,“四定”小組成員應(yīng)時刻保持與“四定”單位的良好溝通 ,及時為“四定”單位答疑解惑 ,象朋友一樣為他們排難解憂 ,不給“四定”單位制造麻煩 ,確保“四定”單位在“四定”的同時 ,還能順利的完成其本職工作。 通過對單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)、員工的訪談，了解我們所需要的信息。 外部咨詢法 為了防止被調(diào)查人員故意夸大自己的工作量，還需要對“四定”單位（部門）的前任領(lǐng)導(dǎo)、原崗位（現(xiàn)已調(diào)職）員工、甚至公司內(nèi)外的相關(guān)專業(yè)專家進(jìn)行咨詢。 問卷調(diào)查法 主要是使用問卷調(diào)查的形式，對員工綜合能力作出客觀、公正的評價(jià)。 事后反饋 對填寫不合要求的要重填寫或修改，充分保證填寫材料的真實(shí)、可靠性。 部門組織架構(gòu)（部門填寫） 182。 考核指標(biāo)表（“四定”小組成員與部門共同厘定） 工具 與 表格 13 部門工作信息采集表 部門名稱： 部門負(fù)責(zé)人： 一、請敘述部門的主要職責(zé) 工作職責(zé) ： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 表 11 填表指導(dǎo)： 部門職責(zé)：填寫此表要求簡潔、具體、項(xiàng)數(shù)一般不超過十項(xiàng)，應(yīng)區(qū)分出哪些職責(zé)屬于戰(zhàn)略規(guī)劃性職責(zé)，哪些職責(zé)屬于操作事務(wù)性職責(zé)。最多不超過 365天， 300天以上為異?，F(xiàn)象，將重點(diǎn)分析。 20 ? 外 部 招 聘 流 程 （ 操作流程 ） 用 人 部 門 壽險(xiǎn)人事行政部 策劃 、 安排招聘廣告； 聯(lián)絡(luò)人才交流中心； 收集 、 篩選應(yīng)聘材料 ， 填寫招聘申 請執(zhí)行單 審核招聘 需求 招聘啟動 1020工作日 集中常規(guī)測試 工作日 壽險(xiǎn)人事行政部 用人部門 集中聯(lián)合面試 用人部門，人事部門 核人復(fù)試 核人小組 領(lǐng)導(dǎo)審批 510 工作日 結(jié)果反饋 招聘結(jié)束 專業(yè) 測試 工作日 工作日 工作日 用人部門提出 招聘申請 人事部 審核、執(zhí)行 應(yīng)聘材料報(bào)批 人員到崗 工作流程分析 工作分析流程與工作操作流程有本質(zhì)的區(qū)別，如何從一個操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點(diǎn)的把握 ? 外 部 招 聘 流 程 （ 分析流程 ） 21 ?組織架構(gòu)與人員編制管理流程 呈報(bào) 壽險(xiǎn)人事行政部 經(jīng)辦人 審核材料 壽險(xiǎn)人事行政部 經(jīng)理 壽險(xiǎn)人事行政部 經(jīng)辦人 擬批復(fù) 傳真 二級機(jī)構(gòu)人事部 退還原材料 電話解釋 二級機(jī)構(gòu)人事部 同 意 不 同 意 組織實(shí)施 二級機(jī)構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計(jì)劃、調(diào)整申請 相關(guān)部門 會商 收到當(dāng)日回復(fù) 35個工作日 當(dāng)日回復(fù) 二級機(jī)構(gòu)人事部提 出組織架構(gòu)和人員 編制計(jì)劃、調(diào)整申請 壽險(xiǎn)人事行政部 審核、批復(fù) 組織實(shí)施 工作流程分析 ?分析流程 22 流程分析中的注意事項(xiàng)： 在流程分析時 應(yīng)組織部門經(jīng)理、室主任和少數(shù)業(yè)務(wù)骨干集中一起討論確定，輔之以個別訪談，確保結(jié)果合理。 工作流程分析 23 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名員 工 排 名 表調(diào)整對象備注優(yōu)秀者 勝任工作者 基本勝任者 需培訓(xùn)提高者員工排名表是本次“人員四定”工作的關(guān)鍵結(jié)果之一，涉及二次分配的合理性與公正性，在要求部門經(jīng)理以“公心、責(zé)任心”為前提，根據(jù)部門現(xiàn)有員工的實(shí)際工作能力，嚴(yán)格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓(xùn)提高、調(diào)整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調(diào)整和培訓(xùn)提供依據(jù)。在崗人員的專業(yè)知識 ,溝通能力 反應(yīng)能力 (例如 :被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？ (指速度 ,正確性 ,工作定額的完成情況 ) （是否有浪費(fèi) ,不勻 ,勉強(qiáng)的地方 ?） 7。在崗人員的基本知識 ,基本技能 ,從業(yè)經(jīng)驗(yàn) . 2。 5分） (指速度 ,正確性 ,工作定額的完成情況 ) （是否有浪費(fèi) ,不勻 ,勉強(qiáng)的地方 ?） （處理的內(nèi)容是否合乎上司的意圖 ?） 2。清楚自己在工作中的角色 10。在工作中公私分明 14。 ? 考核指標(biāo)應(yīng)控制在 8個指標(biāo)以內(nèi)。 ? 為保證考核結(jié)果的可對比性，同一考核對象的考核項(xiàng)目應(yīng)保持一致，但不同背景的考核對象的考核項(xiàng)目權(quán)重合數(shù)據(jù)各不一樣； ? 個人考核指標(biāo)的建立應(yīng)促使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個人目標(biāo)保持一致，團(tuán)隊(duì)業(yè)績影響個人績效，個人表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績； ? 對部門經(jīng)理考核指標(biāo)設(shè)置有“員工狀態(tài)”指標(biāo)，以促使部門經(jīng)理注意提高員工技能素質(zhì)。 表 62 32 保險(xiǎn)公司員工考核指標(biāo) 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2023 制定 日期 項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 評價(jià)主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40 % 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運(yùn)作、對公司的貢獻(xiàn) 60 % 內(nèi)部客戶 滿意度調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本 表只適合管理普通員工。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細(xì)致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學(xué)好本《手冊》所 介紹的方法）。 從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標(biāo)反復(fù)向部門經(jīng)理灌輸。即調(diào)查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協(xié)，但最終設(shè)計(jì)流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析。這是開展“四定”工作的起碼條件。所謂開放的心態(tài)，指的是不帶任何預(yù)定的觀念，抱著“雙贏”的態(tài)度，重事實(shí)、重?cái)?shù)據(jù)。 （ 2）剔除法 例如：分析核心業(yè)務(wù)流程時發(fā)現(xiàn)有些環(huán)節(jié)涉及到主管領(lǐng)導(dǎo)、外單位（部門）人員，那么這些人的工作量和人力資源是可以不考慮在內(nèi)的。若周工作量為 72小時，該員工不僅周末兩天需要加班10小時，而且每個工作日需要加班 。因此，可以反推前者比后者綜合技能強(qiáng)。只有組合使用并靈活運(yùn)用才能產(chǎn)生良好的效果。部門和崗位工作信息也要相互印證。 提示：第一、部門和崗位工作信息采集表要注意歸納各工作內(nèi)容（項(xiàng)目）的邏輯關(guān)系。 對流程中重復(fù)的環(huán)節(jié)進(jìn)行歸并 ,剔除不合理或由外單位（部門）所承擔(dān)的工作內(nèi)容（項(xiàng)目）。 如何分析并作出“四定”工作報(bào)告（ 3） 39 （ 3）人員結(jié)構(gòu)分析 從學(xué)歷、專業(yè)、年齡、司齡、性別、資歷（相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）、潛能等方面進(jìn)行分析。是不是全是學(xué)汽車