日化企業(yè)薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理-wenkub
2023-03-17 22:14:42 本頁面
【正文】 177。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大 目錄 目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定 方案調(diào)節(jié) 程序 調(diào)整帶寬 確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況 調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列 分析目前 薪資與計(jì)劃 薪資體系 的吻合性 確定薪資 方案 需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新 沒有最佳的方案，只有相對(duì)可行的方案 方案調(diào)節(jié) 調(diào)整中位值 確定調(diào)整后的中位值級(jí)差 ? 不能過低 (相鄰崗位級(jí)差小于10%) – 許多崗位在一條近似值的線上 – 有必要重新評(píng)估 ? 不能過高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于 25%) ? 基準(zhǔn)： – 低等崗位級(jí)差 10%15% – 中等崗位級(jí)差 20%25% – 高等崗位級(jí)差 30%40% 調(diào)整步驟 ? 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要 ? 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求 (建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平 ) ? 估算公司全部薪資成本。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大 ? 重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。從而在實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)就能夠充分考慮到針對(duì)公司具體情況而主動(dòng)設(shè)定若干前提條件 根據(jù)崗位分析和評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí) ? 在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 ? 依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系 ? 確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn) ? 為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑 崗位等級(jí)和薪資等級(jí)是不同的概念。 本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤 ? 固定薪金 ：基本固定薪金 +固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 (膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼 ) ? 浮動(dòng)薪金 ： (上一年度 )績(jī)效獎(jiǎng)金 +業(yè)績(jī)提成 +加班工資 /輪班補(bǔ)貼。在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。 20% 4L e v e l 4 2 , 7 4 4 3 , 4 3 0 4 , 1 1 6 50% 177。 20% 11 64%L e v e l 8 4 , 4 5 6 5 , 5 7 0 6 , 6 8 3 50% 177。 20% 13 66%L e v e l 1 2 7 , 2 0 0 9 , 0 0 0 1 0 , 8 0 0 50% 177。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高 ? 公式 = 最大值 最小值 目前薪資 最小值 X 100% 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 I 例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12023 例 1：目前薪資 = 10000 10000 8000 12023 8000 = 50% 8000 10000 12023 9000 例 2：目前薪資 = 9000 9000 8000 12023 8000 = 25% 如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 說明 (對(duì)于正?？?jī)效員工 ) 所處位置 ?需提高個(gè)人薪資 實(shí)際薪資較接近最低值 低于 高于 實(shí)際薪資在最低與最高值中間 實(shí)際薪資較接近最高值 ?需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng) 評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率 ?需調(diào)整帶寬 低于 50% 50% 高于 50% ?理想的情形 ?需調(diào)整帶寬 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 I (續(xù) ) 最高值 最低值 中位值 紅點(diǎn) X 綠點(diǎn) Y 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 II 個(gè)點(diǎn)在薪資等級(jí)范圍之外 ? 認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi) ? 一般分為兩類點(diǎn) – 紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值 – 綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值 紅點(diǎn) 產(chǎn)生原因 ? 任職期較長(zhǎng) ? 屬于挖來的優(yōu)秀人才 ? 公司的重組 ? 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) ? 崗位的重新配置 ? 工會(huì)談判提高薪資 ? 上佳的業(yè)績(jī) 提議 ? 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 – 津貼 – 獎(jiǎng)金 ? 遞延的薪資 ? 晉升 ? 無增長(zhǎng) ? 更新薪資結(jié)構(gòu) 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù) ) 典型的原因 ? 新雇傭 ? 新的 /迅速的晉升 ? 公司的重組 ? 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 較差的業(yè)績(jī) 綠點(diǎn) 提議 ? 提供雇傭 /試用期 ? 提高至最低薪資點(diǎn) – 一次性增長(zhǎng) – 更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng) ? 降職或解雇 方案分析 個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù) ) 第三部分 薪酬管理 目錄 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) 策略性的薪酬管理系統(tǒng) 固定薪金 變動(dòng)薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評(píng)估 /匹配 業(yè)績(jī)結(jié)果 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場(chǎng)比較 薪酬 系統(tǒng) 長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果 長(zhǎng)期激勵(lì)方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 薪資管理的目的 ? 吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)
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