【正文】 組織分析法 要求 ：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構和職責分工。 各種不同的方法適用于不同的項目 : 優(yōu)點 能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認； 提供廣泛的組織和崗位的設計； 能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。 在充分理解了客戶需求之后，即可開始選擇崗位設計的方法 ，主要有以下四種方法： ? 組織分析法 : 通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。 ? 關鍵使命法 : 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。通過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。而這些活動共同構成企業(yè)的流程 邁克、波特教授的企業(yè)價值鏈 什么是管理信息系統(tǒng)？ ? 企業(yè)任何時候都離不開信息，每天都會產(chǎn)生大量的信息，但往往不能將它們轉(zhuǎn)換成對經(jīng)營有用的東西。 在所選市場中，我們將如何取勝 ? 需要實施哪些管理體系? 我們的目標和期待是什么 ? 為了在市場取勝需要具備哪些能力? 我們將在哪些方面參與競爭 ? 戰(zhàn)略制定框架 什么是流程？ 輸入 輸出 ? 流程是一個或一系列連續(xù)的、有規(guī)律的活動，這些活動以確定的形式進行，并實現(xiàn)特定的目標。戰(zhàn)略不是來自于主觀想象，也不是來自某一個方面的考慮，它是多種因素的綜合 ? 客戶滿意的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務 ? 通過與本公司保持特殊關系的經(jīng)紀人進行產(chǎn)品和服務銷售； ? 其他形式的銷售； ? 保險業(yè)的卓越性，其將處于我們業(yè)務的中心位置； ? 積極 /主動地利用再保險、以調(diào)節(jié)市場保險行業(yè)需求和我們的風險欲望。 ? 定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。目的是提高實施層面的工作效率。它發(fā)端于為改進內(nèi)部效率，對企業(yè)業(yè)務流程的基本問題進行反思和重新設計。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個層面。 ? 工作分析也可以為崗位設計提供驗證。例如， 90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。 ? 客戶導向原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。 成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功?！翱茖W管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。 ? 定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。定崗定編原理與操作 咨詢 公司 ? 崗位 的概念 ? 影響崗位設計的基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 ? 崗位 的概念 ? 影響崗位設計的基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 ? 定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。我們這里只涉及定崗定編。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。 戰(zhàn)略 流程 文化 /行為 技術 組織結(jié)構 人力資源管理框架 崗位 崗位設計的驅(qū)動因素 影響崗位設計的主要驅(qū)動因素 技術是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。 崗位設計的原則 ? 因事設崗原則。 ? 整分合原則。 ? 規(guī)范化原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。 崗位設計考慮的主要方面 ? 主要工作： 平常這個崗位做哪些基本工作 ? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作 ? 在各個具體工作之間如何分配時間 ? 需要利用什么資源和工具： 為了達到崗位目標應該利用那些資源 ? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調(diào)整、修改。 ? 企業(yè)組織重組涉及組織結(jié)構、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊伍的效率。它在本質(zhì)上是局部的變革而不涉及總體戰(zhàn)略的變化。 ? 定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。 ? 現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。 ? 市場營銷能力： – 客戶需求； – 風險細分； – 客戶關系管理； – 品牌樹立； – 經(jīng)紀人管理 ? 產(chǎn)品開發(fā)； ? 制定達到歐洲水準的運作基礎設施決策的能力。最簡單的流程有一個輸入和一個輸出，輸入經(jīng)過流程后變成輸出。管理信息系統(tǒng)就是借助計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)對企業(yè)所需的信息進行采集、處理、儲存和傳輸，并以此支持企業(yè)的各項經(jīng)營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等 供應商 /合作者 顧客 銷售 財務 決策 加工 設計 采購 管理信息系統(tǒng)對傳統(tǒng)的管理會產(chǎn)生巨大的影響 － 提高了企業(yè)信息的共享程度，更有利于企業(yè)管理層的迅速、科學決策； － 擴大了企業(yè)管理各方面的功能，提高了管理效率； － 改變了原有的工作 /管理流程，使流程大大優(yōu)化； － 加大了原有管理的幅度和管理層次；導致組織結(jié)構的扁平化； － 加深了管理的深度，可以幫助管理部門大大減輕對日常事務的管理，從而加強對戰(zhàn)略層面事務的參與； － 加強了企業(yè)管理的透明度，使企業(yè)的股東、員工、業(yè)務伙伴等利益相關者都能實現(xiàn)更大程度的參與，促進各方面利益的協(xié)調(diào)； － 促進了“網(wǎng)絡組織”的形成，即不僅在企業(yè)內(nèi)部，而且在企業(yè)之間形成基于信息系統(tǒng)的管理網(wǎng)絡，以提高資源配置的效率 什么是組織？ ? 組織是由兩個以上的人為達成共同的目的而組合起來的群體，它在職務范圍、責任、權力、相互關系等方面形成的結(jié)構體系即是組織結(jié)構 總經(jīng)理 職能科室 職能科室 業(yè)務組 業(yè)務組 業(yè)務組 業(yè)務部門 業(yè)務部門 業(yè)務部門 組織的成長過程 原有業(yè)務 (原有核心能力 ) 新產(chǎn)品 / 業(yè)務 生產(chǎn)線 / 營業(yè)部 分公司 原有業(yè)務發(fā)展 (加強原有核心能力 ) 上市公司 (新的核心能力 ) 子公司 (新的核心能力 ) ? 一般組織都有一個從小到大、從簡單產(chǎn)品 /服務到復雜產(chǎn)品 /服務的發(fā)展過程。 確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當?shù)膷徫辉O計方法 ? 組織分析法 : 這是一個廣泛的崗位設計方法。 ? 流程優(yōu)化法 : 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。 ? 關鍵使命法 : 通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。 缺點 往往會成為 基于對一個比較理想的組織的模型的設計。 組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)整體業(yè)務目標 組織設計需考慮的主要問題 ?最適合的組織結(jié)構是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域為主？對于每個組織單元的績效期望是什么？ ?高級管理層的職責和角色是什么？ ?要制定的關鍵決策是什么？商業(yè)模式？業(yè)務計劃？營銷計劃？財務計劃？人力資源計劃？ ?這些決策如何執(zhí)行？如何協(xié)調(diào)？ ?每個組織單元的績效如何評估？ 管理模式中，除了受權方式之外，還應考慮總部服務實現(xiàn)的不同方式 管理模式 授權方式 服務實現(xiàn)方式 ?財務管理型 ?戰(zhàn)略指導型 ?操作管理型 ?總部直接處理； ?共享服務中心； ?外包或與外界合作； ?業(yè)務單元共享中心； ?業(yè)務單元內(nèi)部 授權方式 指在集團總部與下屬經(jīng)營機構之間在管理上權限的劃分，它反映了集團對經(jīng)營機構的管控程度。 最后，在部門內(nèi)部對職責、任務再進行細化分類，再分解到各個崗位上 總公司 子公司 子公司 市 場 營 銷 網(wǎng) 絡 市場策劃員 市場調(diào)研員 品牌管理員 客 服 新 產(chǎn) 品 示例 品牌管理員 優(yōu)點 注意力集中于關鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報； 注意力集中于關鍵業(yè)務領域，可以確保得到業(yè)務利益； 這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。 缺點 并沒有真正投入大量的資源進行崗位設計； 可能會導致較差的結(jié)果。 －確定瓶頸； －剔除多余的和無價值的活動 。 時間 成本 風險 結(jié)果 優(yōu)點 簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設計； 設計成本低 ，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設計。 ? 有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進行崗位設計的參考。所謂定編定員 ,就是采取一定的程序和科學的方法 ,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。 ? 定編定員的主要特征在于： － 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務規(guī)模基礎上進行； － 必須在企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向已定的基礎上進行； － 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； － 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構上實現(xiàn)人力資源的合理配備。因此，就需要首先對崗位進行分類。 人力資源 包括從事薪酬、績效、培訓、招聘、福利等崗位。 － 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。 定編人數(shù) = 計劃期生產(chǎn)任務總量 /(員工勞動定額 *出勤率 ) 舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件 4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為 95%，求車工定編人數(shù)，計算如下： 定編人數(shù) =4651200(只 ) / 16(只 )*(365 2*52 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人 ) ?由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。 本行業(yè)比例法 ? 是