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上海大眾績(jī)效管理項(xiàng)目--破曉3335-wenkub

2023-02-06 10:47:48 本頁(yè)面
 

【正文】 員工績(jī)效管理:人力資源部人力資源部直線經(jīng)理直線經(jīng)理員工本人員工本人制定績(jī)效管理的原則,為直線經(jīng)理提供績(jī)效管理的系統(tǒng)和工具。 員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值增值;216。 通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理,提高企業(yè)的整體績(jī)效;216。 為領(lǐng)導(dǎo)提供提升員工績(jī)效的方法和工具; 216。 員工能力和行為模式的提升。作為績(jī)效管理的第一責(zé)任人,應(yīng)把績(jī)效管理工作當(dāng)作日常管理工作的一部分,使用各種管理方法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo),調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。沒(méi)有將企業(yè)利益放在首位。責(zé)任感。掩飾問(wèn)題,報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)。 紀(jì)律性差216。 知識(shí)、技能不夠216。 工作任務(wù)不符合員工的個(gè)性特征216。 工作的不到尊重和認(rèn)可216。 責(zé)任心差216。 缺乏全局意識(shí)216。 多做得不到承認(rèn)和相應(yīng)的回報(bào)216。 任務(wù)的多寡與報(bào)酬的關(guān)聯(lián)度小 績(jī)效不佳的原因?不愿接受新事物216。 缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)壓力?不主動(dòng)改進(jìn)自己的工作216。 責(zé)任心欠缺績(jī)效不佳的原因個(gè)人影響自身績(jī)效的因素:個(gè)人影響自身績(jī)效的因素:主觀能動(dòng)性性格特征能力個(gè)人個(gè)人績(jī)效績(jī)效性格特征性格特征① 個(gè)體之間的人格方面存在著本質(zhì)的差異;② 工作具有不同的類(lèi)型;③ 當(dāng)工作環(huán)境與人格類(lèi)型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作績(jī)效;工作要求工作要求內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制外部流動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)了解員工能力:能力:? 非專(zhuān)業(yè)能力216。 工作對(duì)員工的能力具有適度的挑戰(zhàn)性216。 認(rèn)可和承認(rèn)216。2. 工作輪換機(jī)制:216。正如: Dr. Hartz所說(shuō) “ 如果員工不了解整個(gè)工作的意義,他們就會(huì)產(chǎn)生冷漠、誤操作和疲勞感 ” 。 向員工介紹整體的工作背景;216。l 積極主動(dòng):216。 立足于本職工作,兢兢業(yè)業(yè)完成任務(wù)要求,愿意為工作投入大量的精力和熱情;高主觀能動(dòng)性的主要特征:高主觀能動(dòng)性的主要特征:?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效評(píng)估:?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效評(píng)估:u 目的:216。 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)年終獎(jiǎng)分配的參考依據(jù);u 原則:216。u 內(nèi)容:? 工作成果:216。 各部門(mén)制訂出自己的分配方案,報(bào)人力資源部備案? 年終獎(jiǎng)與評(píng)估結(jié)果的聯(lián)系:領(lǐng)導(dǎo)影響員工績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)影響員工績(jī)效的因素及提升辦法因素及提升辦法 I. 領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)人績(jī)效的子因素領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)人績(jī)效的子因素216。 授權(quán);216。 敢于承擔(dān)責(zé)任;工作目標(biāo)與責(zé)任下達(dá)不明確表象:表象:216??赡艿脑蚩赡艿脑?:216。領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威帶來(lái)員工的盲從。 工作性質(zhì)不同對(duì)工作目標(biāo)明確與否的界定不同,常規(guī)例行的工作可以有明確的目標(biāo),但開(kāi)拓性的工作需要在不斷的探索中來(lái)修正和明確目標(biāo) 。 形成參與式的溝通機(jī)制 例會(huì)制度216。 領(lǐng)導(dǎo)缺乏知人善任的能力216。 整體任務(wù)的制約,員工與崗位不匹配建議辦法:建議辦法:216。 人力資源部建立和完善人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的機(jī)制 建立人員調(diào)配中心216。 對(duì)員工的指導(dǎo)和反饋缺乏認(rèn)識(shí)。 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)缺乏認(rèn)識(shí)和執(zhí)行力216。 強(qiáng)權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)希望被他人依賴(lài),往往要求下屬對(duì)他言聽(tīng)計(jì)從;216。 擔(dān)心完全放手讓員工去做,會(huì)帶來(lái)錯(cuò)誤的后果。 在理念上 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分信任員工,支持員工正確的決定,善于培養(yǎng)員工自主工作的能力。 以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo),不注重與員工的溝通216。 忙于工作,疏于溝通216。 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的溝通技能對(duì)員工的尊重和認(rèn)可對(duì)員工的尊重和認(rèn)可 可能的可能的 原因:原因:216。 文化差異引起的誤解216。 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)員工的工作給予及時(shí)的認(rèn)可216。對(duì)工作的重視程度對(duì)工作的重視程度表象:表象:216。 工作本身在整個(gè)系統(tǒng)中,在不同的時(shí)間階段,輕重緩急不同。 員工的自信心不高,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴(lài)心太重。 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重每一位員工的工作結(jié)果。 遇事推諉,不愿從自身找問(wèn)題,習(xí)慣抱怨和尋找客觀原因。 建議辦法:建議辦法:216。 領(lǐng)導(dǎo)管理員工績(jī)效能力的評(píng)估。? 流程:自上而下層層召集例會(huì)
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