企業(yè)績效考評管理的定義-wenkub
2023-02-05 01:27:15 本頁面
【正文】 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 ? 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 ? 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； ? 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； ? 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 4. 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 1： ? 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 ? 另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 ? 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 問題分析： ? 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 3： ? 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。 問題分析： ? 之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 6： ? 員工對考評不滿的申訴。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 （第二節(jié)結(jié)束） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 附件：修改后的考評表和考評制度 （第二節(jié)結(jié)束） 怎樣設(shè)計績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容： 績效考評制度 /流程 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 績效考評表 步驟： 設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 設(shè)計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例） 設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 第 1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。 設(shè)計績效考評表（誰來考） ? 重要任務(wù) 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認(rèn)識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 ? 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉 （見附件） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ?
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