【培訓(xùn)課件】企業(yè)的績效考評管理-wenkub
2023-02-03 06:57:55 本頁面
【正文】 為什么要進行績效考評 績效考評的目標： 正確地評價員工的工作。 為什么要進行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 如何進行簡單的績效考評 個人體會： 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。這就產(chǎn)生了不公平。 如何進行簡單的績效考評 問題分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 2： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。并且只要當事人認可的考評成績才有效。 解決方法： 修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 7： 催交考評表困難 問題分析： 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級
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