【正文】 182。為此，**公司希望能夠借助咨詢公司高素質的團隊、先進的管理理念為其設計一套與其戰(zhàn)略目標相匹配的長期激勵與約束機制。 **的相關項目經(jīng)驗介紹 目 錄 ? **制造有限公司（以下簡稱 “ **公司 ” ）是一家生產(chǎn)和銷售各種 **的專業(yè)公司，其產(chǎn)品適用于多種 ** 。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 **針對 **公司的設計思路 182。 如果決定不進行本項目或者選擇另外的丏業(yè)服務公司 ， **公司 應將本項目建議書歸還 **公司 ， 并保證沒有留存本項目建議書的復印件 。運用科學、合理的長期激勵手段， 完善企業(yè)的法人治理結構， 逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度 *********制造有限公司 項目建議書 在閱讀本建議書前，請確認已理解并認可此知識產(chǎn)權條款 本項目建議書宜嚴格保密 。 知 識 產(chǎn) 權 條 款 182。 預期的項目成果 182。 ? **公司現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模 8,000萬元人民幣，銷售收入 ，其產(chǎn)品不僅銷往全國各地，并遠銷北美、南非、澳大利亞、俄羅斯、東南亞等 20多個國家和地區(qū)。 ? 這樣，具有競爭力的長期激勵體系的建立，不僅能夠把企業(yè)核心人員的利益與企業(yè)的發(fā)展目標和股東利益緊密結合起來，而且還有利于建立適應市場經(jīng)濟的法人治理結構，促進公司的良性運轉和可持續(xù)發(fā)展，以實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 **針對 **公司的設計思路 182。 **的相關項目經(jīng)驗介紹 目 錄 要支持企業(yè)高速發(fā)展，必須在發(fā)展戰(zhàn)略指導下建立與之適應的人力資源管理體系 組織結構 職位設計 職位說明書 行動計劃 目標管理 薪酬體系 業(yè)績管理 職位評估 戰(zhàn)略框架與目標 制度、業(yè)務流程及程序文件 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理平臺 注： “ ” 表示指向者是被指向者的依據(jù) 聘用管理 長期激勵 股權收益 培訓 激勵體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分 企業(yè)人力資源管理體系 人力資源管理信息系統(tǒng) 員工培訓 人才招聘 分級管理 崗位設置 激勵體系 績效考核 薪酬 基本工資 短期激勵 長期激勵 福利 社會保障 醫(yī)療保障 養(yǎng)老保障 退休計劃 發(fā)展機會 培訓與發(fā)展 職業(yè)計劃 安全保障 工作性質 多樣性 挑戰(zhàn)性 創(chuàng)造性 權力和權限 社會和心理因素 社會認知度 社交關系 工作、生活安排 員工援助項目 工作條件 工作環(huán)境 工時 靈活性 雇傭類別 薪酬體系是企業(yè)整體激勵體系中的核心，它直接反映企業(yè)員工的基本需求，激勵體系中的其它內容是薪酬體系的外延 外延的薪酬體系， 即整體激勵體系， 反映高級需求 廣義的薪酬體系， 反映中等需求 狹義的薪酬體系， 反映基本需求 薪酬結構中的長期激勵是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源核心競爭力的重要體現(xiàn) 失業(yè)、補充養(yǎng)老和退休計劃等 股票期權、員工持股等 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結構 ?根據(jù)個人資歷而定 ?根據(jù)功績能力評估 特點 ?根據(jù)業(yè)績與職責目標的 對照情況 ,一般為年底 現(xiàn)金支付 ?通過持有公司股份獲得收益 ?保障措施 現(xiàn)金薪酬 * 績效薪酬 基薪 獎金 長期 激勵 福利 *利潤分享等長期激勵也可以現(xiàn)金的方式體現(xiàn) 內容 崗位工資、職務工資等 績效工資、年度獎金等 ? 基薪比例持續(xù)下降； ? 與績效考核相聯(lián)系的獎金和長期激勵所占份額上升； ? 職級越高，長期激勵所占比例越大 發(fā)展趨勢 國際通行高管薪酬層次等級8070605035101220253030358 10152035550%20%40%60%80%100%總裁級副總裁級總監(jiān)級核心部門經(jīng)理級業(yè)務主管級 一般員工級長期激勵 中期激勵 短期激勵企業(yè)高級管理人員的薪酬：職級越高其長期激勵所占比例越大 越是高層或越是核心技術人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結構中的長期激勵比例也較大，因為 – 如果這樣的核心人員離開公司，公司的損失較大，所以應盡可能留住這樣的人才； – 不同層次人才勞動力市場的供求關系不一樣 資料來源：互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計 182。 預期的項目成果 182。根據(jù)中國 《 公司法 》 的規(guī)定，有限責任公司股東人數(shù)不能超過 50人。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。 虛擬股票期權計劃 參與人員不需出資，享受公司價值的增長。 三種長期激勵工具在適合對象、股東價值 /股權攤薄 /公司成本、激勵 /約束力度等方面的特點比較 特點 /工具 股權購買計劃 利潤分享計劃 虛擬股票期權計劃 適合對象 * 所有正式員工 所有正式員工 所有正式員工 股東價值關注性 高 一般 一般 股權攤薄作用 一般 /高 無 無 總成本 低 高 /低 ** 高 /低 激勵力度 高 較低 高 /低 約束力度 高 低 低 * 計劃可以涵蓋的人員，但每個企業(yè)一般都有其特定的激勵群體 **由設計的力度而定 **認為， **公司可選擇的長期激勵計劃有下列幾種 方案一 、 按照 **公司老總的想法 ， 新成立一家由總公司絕對控股 （ 如 70%） 的子公司 ， 把被激勵的核心員工放入子公司內 ， 并同時享有子公司的部分股權 。 ? 股權購買權計劃 是指公司公司現(xiàn)有股東向符合條件的計劃參與人員授予一定比例的股權 ， 計劃參與人員按照計劃條款規(guī)定的時間分批獲得提供給他已生效的股權的分紅權 ， 生效數(shù)量與績效考核結果結合 。 ? 股權轉讓必須經(jīng)全體股東過半數(shù)同意 ， 如果是個別股東向現(xiàn)有股東外的人員轉讓股權 ， 則轉讓前提條件是其他股東承諾放棄優(yōu)先認購權 。高級管理人員和核心員工要實現(xiàn)從經(jīng)營管理者到投資者、所有者的角色轉變，而角色轉變的最終目的還是要為公司和股東創(chuàng)造更多的價值； ? 財務上劃算： ? 減少短期現(xiàn)金流出； ? 薪酬成本的小額增加帶來效益的大幅增長； ? 薪酬構成多樣化，提高公司薪酬競爭優(yōu)勢 ? 提高績效管理水平； ? 遞延薪酬支出。 ? 建立和健全 財務預算體系 ，對公司的未來發(fā)展，特別是自由現(xiàn)金流量能夠進行較有依據(jù)的預測，以使企業(yè)能夠承擔股權激勵可能帶來的支付風險。 項目背景和目標 182。 項目的進度、組織和預算 182。 **對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 可能參與項目的核心人員介紹 182。 顧問 : 2 x ￥ 4,000/人天 , 25個工作日 。 項目費用 項目費用指項目牽涉到的差旅費 、 住宿費 、 餐費 、 資料費 、 調研費 、 通信費等相關費用 ， 一般為專業(yè)服務費的 15%， 根據(jù)咨詢行業(yè)慣例 ， 由委托方承擔 。 項目背景和目標 182。 項目的進度、組織和預算 182。 **對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 可能參與項目的核心人員介紹 182。 ? **的任務： **管理顧問為客戶提供企業(yè)診斷、 人力資源管理體系（集團人力資源發(fā)展規(guī)劃、績效考核體系、股權激勵體系）的設計 ，在充分調研和溝通的基礎上為其設計了與其上市公司股東之一的某香港上市公司的股價為參照的 股票增值權計劃 。 該下屬工業(yè)公司是一家凈資產(chǎn)超 10億元的多元化投資，財務控股型公司，僅在