【正文】 制不均衡； 1 資金撒胡椒面； 1 市場開拓的同一模式； 1 虛訂的市場份額； 1 沒有全面的市場推進節(jié)奏； 1 地毯式轟炸的無效廣告； 國際貿易的理想化 。 企業(yè)精神實則是人的精神。 杉杉集團 人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。 榮事達集團 營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理 ——提升源自 “人力 ”的企業(yè)競爭實力 演講內容 ? 第一部分 國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理 ? 第二部分 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設 ? 第三部分 轉型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點分析 ? 第四部分 關鍵制度模塊設計思路舉例 目標導向的績效管理 分享成功的薪酬管理 我們的信念和追求 —— 創(chuàng)造基于 人力資源管理 的 持久性組織（國家、企業(yè)） DRC DRC 規(guī)則與制勝 全球化 ——規(guī)則與市場的全球化 ? 社會層面 ? 國家層面 ? 組織層面 ? 團隊層面 ? 個人層面 主導 參與 實力是關鍵 成為真正的 系統(tǒng)集成者 第一部分 國際 競爭優(yōu)勢與人力資源管理 DRC 競爭優(yōu)勢與相關資源的關系 競爭優(yōu)勢 早期：暢通的籌資渠道、 科技、規(guī)模經濟 等。 TCL 集團 企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一 支好的隊伍。 實達集團 員工是企業(yè)實實在在的主人，企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。 經常處于急躁 、 驚恐和不平衡的 心態(tài)中；軍閥割 據 ， 占山為王； 總裁說了不實施 ?? 不管是飛龍集團，還是巨人集團，他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。 米其林的幾個指導性原則 。 憲章 為實現(xiàn)企業(yè)使命 米其林的價值觀和使命為其企業(yè)責任和績效定位 … 因此，企業(yè)治理原則 必須包括所有與公司相關各界 必須長期性 不能足限于其財務效益 企業(yè)的管理與監(jiān)督必須嚴格分家，這是企業(yè)的可信度及長期效益的關鍵。 英美資源集團 管理者的社會工具 社會經濟評估工具（ SEAT）的目標： ? 指導經理如何與利益相關者和社區(qū)打交道 ? 被認為是該產業(yè)的最佳規(guī)范 世界級優(yōu)秀企業(yè)給我們的忠告 ? 把恰當的工具在恰當的時間用到恰當的地方 ? Getting right kit to right place at right time ? 成功不取決于組織機構 ， 而取決于人 ！ ? Organizations don’ t succeed, People do! ? 付出的是價格 ， 獲得的是價值 第二部分 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設 我們堅信 —— DRC 人力資源管理制度建設的 終極追求 激活 人 力 資 源 沒有規(guī)范制度企業(yè)照樣成功！ ? 投機行為 ? 個人修為 ? 政策、地域優(yōu)勢 ? 好的產品 ? 市場機會的把握 ? 資源基礎 人力資源管理是個 奢侈品 ！ ? 規(guī)范的人力資源管理政策環(huán)境 ? 完善的人才市場 ? 職業(yè)選擇的多元化 ? 良好的價值導向： ——能力與業(yè)績導向 ? 遵守職業(yè)規(guī)范 ? 一定的企業(yè)規(guī)模與管理基礎 中國企業(yè)人力資源管理的五大矛盾 ? 外部市場化與內部和諧化 ? 傳統(tǒng)文化與國外理念 ? 管理思想與技術實現(xiàn) ? 宏觀政策環(huán)境與個體價值觀 ? 共性與個性 政府、企業(yè)、中介機構與人才的關系 政府 中介機構 企業(yè) 人才 我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考 ? 市場競爭的全面展開 ? 全球經濟的一體化 人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的不可分離性 為振興區(qū)域經濟，政府、人力資源雇傭主體 ——企業(yè)應該怎么辦 ？ 人力資源管理對象 ——“人”的變化 ? 人 ——獨立、理性、自主的個體。 the workforce。 ——價值追求才是唯一： HRM用較少的時間進行不能產生價值增值的管理工作，用更多的時間與直線部門合作來改進整個企業(yè)的運做效率。 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、 員工合理化建議、 后備干部管理、員工申訴管理等。 ? 不同背景（地區(qū)、性質、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產總額等）企業(yè)主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。 ? 大多數企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。 ? 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。 ? 通過參加一個業(yè)余的時間管理課程，以及隨后采用時間管理技術和個人計劃日記系統(tǒng)，來發(fā)展技能和知識。被有效任命的領導者，為團隊成員所接受，并管理團隊的各業(yè)務過程。 個人目標示例 ——個人技能目標 （ 1）影響的技能 ? 在沒有直線報告關系的地方，發(fā)展影響其他人的效能。 （ 2）個人使用電子計算機的技能 ? 熟悉并勝任單位內部網的使用，并能夠利用互聯(lián)網的潛能，以便為本部門取得相關的和及時的信息。 績效標準編制示例 職位：秘書 工作要項 績效標準 打字 A、一般性 依據聽寫或手稿打字 擅打文件不得看出涂擦痕跡 無字詞或語法錯誤 工作按時完成 B、信件、報告 黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 如有他人索取，擅打白色副本供應 C、復制資料 復制前主管先校閱 擅打資料索閱表格 D、表格、分發(fā)資料、請購單 依指示擅打此等資料 請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復的時間 以行為為導向的評估量表（ BARS） ——以保健中心專業(yè)護士為例 責任 績效標準 是否達到標準 沒有達到，如何 才能達到標準 測評： 完成接收病人的程序，包括： 明確情況 測評病人的需求 規(guī)劃： （略） 介入行為： （略） 在病人進入護理部的一個小時之內，向病人或家屬介紹自己并明確初級護士的職責 使病人或家屬適應環(huán)境 在病人進入護理部時，以其緊急需要為基礎所作出的臨時測評和護理判斷要在護士的護理記錄上反映最初記錄 在接受病人的 24小時內進行測評。Douglas K,Smith:團隊的法則，《哈佛商業(yè)評論》 制度實施之高效能團隊建設 ? 所謂 工作團隊 （ WORK TEAM） ， 系由一群具有共同組織承諾與使命感的人組合而成 ， 集體績效大于個別績效總和的團體 。 在共識建立過程中之 “ 異 ” 見可透過理性溝通解決 。 團隊建設效率測試表 績效管理的基本規(guī)律 ? 一個目標：激活人 ? 兩個原則： ? 三個要求：個性化、體系化、操作化 ? 四個本質： ? 五個問題： 關鍵制度模塊 二 分享成功的薪酬管理 中國企業(yè)薪酬方案設計現(xiàn)狀 ? 薪酬方案是一種結果性制度安排 ? 薪酬差距主要源自就業(yè)機會、體制及行業(yè)等 ? 社會收入差距越來越大，而企業(yè)收入差距并未體現(xiàn)能力及貢獻價值 ? 重技術，輕戰(zhàn)略 ? 重財務性報酬設計，輕非財務性報酬設計 報酬形式的選擇 內在報酬 外在報酬 成績 成就感 非正式承認 工作滿足感 個人成長 地位 正式承認 福利 激勵報酬 工資 提升 社會關系 工作環(huán)境 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經濟原則 外 部 公 平 內 部 公 平 薪 資 水 平 領 先 薪 資 結 構 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結 果 公 平 團 隊 責 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內部因素 內部因素 內部因素 企 業(yè) 經 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關 系 地 區(qū) 生 活 指 數 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 薪酬的構成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 薪酬模式選擇依據 ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬