【正文】 緣意識(shí)，強(qiáng)化了社會(huì)成員間的認(rèn)同感和凝聚力。中國(guó)國(guó)有企業(yè)組織文化具有 10個(gè)維度，包括員工的貢獻(xiàn)、員工的發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)用主義、獎(jiǎng)賞 (歸為內(nèi)部的一致性 )，客戶(hù)導(dǎo)向、未來(lái)導(dǎo)向、創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向 (歸為外部的適應(yīng)性 )。OCP量表由創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、員工導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等七個(gè)維度組成，工包含 54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，它反映了企業(yè)價(jià)值觀的一些典型特征。他同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，對(duì) 20個(gè)分析單元來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀差異明顯小于實(shí)踐之間的差距，這說(shuō)明不同組織之間的文化差異主要通過(guò)實(shí)踐部分的六個(gè)維度來(lái)顯示。他選取丹麥和荷蘭 10個(gè)不同組織，并分成 20個(gè)分析單元作為研究對(duì)象。 28 29 30 31 32 他們研究的 OCAI模型以 主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則 等六個(gè)判據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)組織文化。根據(jù)本文的研究主題，作者更傾向于“觀念類(lèi)”的定義，認(rèn)為最適合的文化含義也許為“集體思維的程序”，“集體的靈魂”，或某種把人們集合起來(lái)的“社會(huì)膠水 (Soeialglue)” 24 25 26 27 圖 視角，有的是從組織學(xué)習(xí)的系統(tǒng)層面，就個(gè)人、小組、組織、組織之間等不同層次分別研究組織學(xué)習(xí)的過(guò)程，如圣吉模型 。 22 23 應(yīng)該說(shuō)， Schein的“整體闡釋性”的研究方法綜合了對(duì)文化的不同定義，同時(shí)提供了發(fā)現(xiàn)文化的工具。因而解讀文化是個(gè)永無(wú)止境的工作。對(duì)文化的認(rèn)識(shí)不能僅僅停留在表面現(xiàn)象。他認(rèn)為組織文化能夠而且也的確發(fā)生變化，但要看組織處于什么樣的發(fā)展階段 :當(dāng)組織處于建立初期的增長(zhǎng)階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者完全依靠自身的投入和資源、地位的分配方式來(lái)塑造群體價(jià)值觀和文化假設(shè)，而組織達(dá)到成熟期以后，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“變革”的作用就會(huì)減弱，根本性的變革就主要依靠“努力”和“時(shí)間”了。從 80年代開(kāi)始，美國(guó)企業(yè)向日本企業(yè)學(xué)習(xí)，軟性變量得到大力改善和提升，從此美國(guó)企業(yè)稱(chēng)雄于世。 15 16 17 18 理查德 6 7 8 9 10 11 12 13 14 “ N一 M一 N”型是較普遍的文化變革模式。在該類(lèi)型的文化中，因?yàn)樗? 有的資訊都是在物理環(huán)境下讀取的，可以說(shuō)是經(jīng)由共有的代碼來(lái)進(jìn)行，所以其溝通對(duì)于例行的情景通常是經(jīng)濟(jì)、快速、有效率的。在高情境文化中，信息之間存在著高度的前后關(guān)系，有時(shí)會(huì)隱含在個(gè)體特性之中；信息的傳遞與溝通是通過(guò)體語(yǔ)、上下文聯(lián)系、場(chǎng)景（沉默 /停頓）、關(guān)系等進(jìn)行的。 中國(guó)文化關(guān)注過(guò)去和現(xiàn)在，而較少注重未來(lái)；美國(guó)文化很少關(guān)注過(guò)去，基本著眼于現(xiàn)在和未來(lái)，這種導(dǎo)向在中美兩國(guó)創(chuàng)造的文學(xué)、電影和藝術(shù)作品中稍見(jiàn)端倪。 人的空間觀念 中國(guó)人傾向于把空間看做公共的東西，沒(méi)有太多隱私而言； 美國(guó)人、德國(guó)人傾向于把空間看做個(gè)人的私密之處，他人不能輕易走進(jìn)。不僅要?jiǎng)樱€要快。人主導(dǎo)環(huán)境。“三歲看老” 中國(guó)認(rèn)為“人之初性本善”，中國(guó)制度比較稀松。這一框架確定了 6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系（ relation to nature）、人的本質(zhì)（ basic human nature）、活動(dòng)導(dǎo)向（ activity orientation）、人際關(guān)系（ relationshipsamong people）、時(shí)間取向（ time orientation）、空間概念（ space orientation），并在此基礎(chǔ)上分別取其兩端和折衷情況，將各類(lèi)世界管理類(lèi)型分為三類(lèi)。本方案嚴(yán)格保密，只對(duì)代用名開(kāi)放。 對(duì)人性的看法。 人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境的看法。 東南亞海嘯事件：美國(guó)人認(rèn)為是人類(lèi)預(yù)測(cè)不準(zhǔn)備；中國(guó)及亞洲國(guó)家認(rèn)為是人破壞自然帶來(lái)的災(zāi)難。快餐文化， 亞洲社會(huì)。 人的時(shí)間觀念 一是關(guān)于時(shí)間的導(dǎo)向，即一個(gè)民族和國(guó)家注重過(guò)去、現(xiàn)在和還是未來(lái)。 美國(guó)、德國(guó)文化，一個(gè)時(shí)間做一件事；意大利、中東人，同時(shí)做多件事。低情境文化中，大多數(shù)信息是由清晰的符號(hào)如語(yǔ)言、文字等表達(dá)的。每個(gè)人都是內(nèi)因化的，幾乎不需要語(yǔ)言或文字的表現(xiàn)。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)型組織面對(duì)來(lái)自市場(chǎng)的威脅時(shí)，企業(yè)開(kāi)始注重效益目標(biāo)與成果，其文化慢慢變?yōu)閳D利型。帕斯卡爾和安東尼 .阿索斯在 《 日本企業(yè)管理藝術(shù) 》 一書(shū)中指出 :任何企 業(yè)的成功要素中都離不開(kāi) 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風(fēng)、技能、崇高目標(biāo) 等“七個(gè)變量”。這有力地表明，企業(yè)在變革的過(guò)程中，如果過(guò)于注重硬性變量的變革，企業(yè)文化變革相對(duì)滯后或不發(fā)生重大變革，則不可能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)根本變革。正是基于這種看法，沙因提出了“ 解凍一重構(gòu)一封凍 ”模型。因此它是我們必須怎樣做事、怎樣思維和怎樣感知的默認(rèn)規(guī)則。 ③ 文化是穩(wěn)定的 。這個(gè)框架把文化的含義歸納為行為、人工制品、價(jià)值觀和信仰、含義系統(tǒng)以及認(rèn)知的方法。有的圍繞著信息的鑒別、擴(kuò)散、整合、貫徹及障礙克服這一信息流動(dòng)即學(xué)習(xí)的技術(shù)過(guò)程來(lái)構(gòu)建組織學(xué)習(xí)模型。 OCAI在辨識(shí)組織文化的類(lèi)型、強(qiáng)度和一致性方面都是非常有用的。其組織文化的問(wèn)卷中 60%問(wèn)題源自于國(guó)家文化研究的問(wèn)卷，其余的問(wèn)題則以典型組討論為主的實(shí)證研究。因此， Hofstede強(qiáng)調(diào)在實(shí)際應(yīng)用中組織文化實(shí)踐部分六維度度量模型的重要性。與多數(shù)個(gè)體層面上的研究采用 Likert的計(jì)分方式不同， OCP量表采用 Q分類(lèi)的計(jì)分方式，要求被試者將測(cè)量條目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成 9類(lèi)，每類(lèi)中包括的條目數(shù)按 2一 4一 6一 9一 12一 9一 6一 4一 2分布，實(shí)際上是一種自比式 (ipsative)的分類(lèi)方法。組織文化對(duì)員工和組織的影響包括 6個(gè)維度，包括員工的道德、激勵(lì)、承諾 (歸為對(duì)員工的影響 )，公司的名聲、競(jìng)爭(zhēng)性、管理控制 (歸為對(duì)組織的影響）。 二是規(guī)范功能，非正式制度往往表現(xiàn)為世代相傳的習(xí)俗和行為慣例，因此能很好地起到規(guī)范人們行為的功能?？偲饋?lái)講，他們對(duì)制度結(jié)構(gòu)具有普遍的影響。也即，慣例成為在市場(chǎng)中不斷進(jìn)行著重復(fù)交易活動(dòng)的參與者的共識(shí)，其就成為了市場(chǎng)運(yùn)行的一種紐帶、一種保障機(jī)制和潤(rùn)滑劑，種種慣例構(gòu)成了市場(chǎng)運(yùn)行的基礎(chǔ)，是市場(chǎng)運(yùn)行的自動(dòng)平衡與規(guī)制系統(tǒng)。不僅如此，由于正式制度創(chuàng)新活動(dòng)具有滯后性，這時(shí)非正式制度的存在就可以以其靈活性和實(shí)用性特征節(jié)約正式制度創(chuàng)新的成本。 ⑵強(qiáng)烈的進(jìn)取和創(chuàng)新精神。 ⑶個(gè)人權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一是實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)交換的可靠資源。 ⑷個(gè)人自由和平等觀念是市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。這種文化特征是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是社會(huì)文化為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要演進(jìn)的結(jié)果。 57 大內(nèi)在談到“Ａ”型組織如何轉(zhuǎn)向“Ｚ”型組織時(shí)，提出了企業(yè)文化的作用問(wèn)題，并認(rèn)為一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。一種宗旨提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)問(wèn)題做出反應(yīng)，闡明為什么某些行為要得到獎(jiǎng)賞，并表明公司的形象，而公司的形象甚至可能會(huì)影響到個(gè)人的自我形象。因此，研究企業(yè)價(jià)值觀是至關(guān)重要的。核心人物的戰(zhàn)略眼光或公司的發(fā)展方向轉(zhuǎn)化為明確的目標(biāo)?！斑@三種理論觀點(diǎn)本身并不存在任何根本沖突”，應(yīng)該把它們結(jié)合起來(lái)，因?yàn)椤敖Y(jié)合生成的模式要比其中任何一種理論模式都更強(qiáng)大，更具說(shuō)服力”。在所有這種類(lèi)型的公司案例中，都存在著妨礙企業(yè)改革的文化成分。 61 在推廣之初，優(yōu)秀企業(yè)文化相對(duì)于原組織系統(tǒng)而言，相當(dāng)于一個(gè)“外漲落”和“微漲落”。 工程技術(shù)型文化特征：基于共同的教育、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)需要組成的職業(yè)群體文化，偏重于抽象的、分析的、正式的和確定性的問(wèn)題考慮角度。 哈肯在自組織的中觀方法中指出：系統(tǒng)越復(fù)雜，層次就越多，中觀層次的中介性就越明顯。競(jìng)爭(zhēng)存在的目的并不在于“擊敗對(duì)手”，而更重要的在于創(chuàng)造 ,建設(shè)性地形成合理的新生事物。反應(yīng)循環(huán)是較低級(jí)的組織形式；催化循環(huán)是比反應(yīng)循環(huán)高一級(jí)的組織形式，催化循環(huán)的中間物不僅能夠復(fù)原，而且還是自身反應(yīng)的催化劑；超循環(huán)是通過(guò)催化功能把自復(fù)制單元或自催化單元連接起來(lái)的高級(jí)循環(huán)形式，在超循環(huán)系統(tǒng)中，每個(gè)復(fù)制單元不僅能指導(dǎo)自己的復(fù)制，對(duì)下一個(gè)中間物的產(chǎn)生提供催化支持，這里的催化支持不僅包括與同級(jí)的組織單元之間的相互作用，還包括與異級(jí)單元之間的交叉催化作用。超循環(huán)系統(tǒng)并非總是周而復(fù)始地在原地刻板運(yùn)動(dòng)，也不是同一個(gè)過(guò)程的簡(jiǎn)單重復(fù)，而是由簡(jiǎn)單向復(fù)雜、由低級(jí)向高級(jí)有等級(jí)性地向前不斷發(fā)展，在循環(huán)中發(fā)展，在發(fā)展中循環(huán)。 認(rèn)知過(guò)程包括感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、語(yǔ)言等。內(nèi)爾森和詹姆斯 思維是一種更高級(jí)的認(rèn)識(shí)過(guò)程，它以感覺(jué)和知覺(jué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用分析和綜合、抽象和概括等智力操作對(duì)感覺(jué)信息進(jìn)行加工，以存儲(chǔ)于記憶中的知識(shí)為媒介，反映事物的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系。情緒和情感受文化影響很大，而且層次越高，這種影響越明顯。 意志是從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。 個(gè)性?xún)A向性 ，包括 動(dòng)機(jī)、理想、信念、價(jià)值觀和態(tài)度 。最基本的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是本能，有著鮮明的文化特色。理想與人的個(gè)性?xún)A向、信念和世界觀密切相關(guān)，