【正文】 統(tǒng)一的連續(xù)體。包括智力(hitelllgence)、天賦 (TalentS)以及遺傳性的特征等。根據(jù)員工的成長(zhǎng)需要強(qiáng)度 (GNs)得分，把員工分為高 GNS組和低 GNS組。 企業(yè)文化的行為層，即企業(yè)行為文化，指企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中形成的文化現(xiàn)象，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)。本文的契合是指其所屬企業(yè)的特質(zhì)、價(jià)值觀和供給與員工的人格特質(zhì)、價(jià)值觀和需求的一致性。企業(yè)提供各種生理或心理上的工作條件吸引員工為組織做出貢獻(xiàn)，而相應(yīng)的員工提供其勞動(dòng)以換取所提供的報(bào)酬或福利。 希望可以認(rèn)為是特質(zhì)類的個(gè)體特征，但重要的是，它也可以認(rèn)為可開(kāi)發(fā)的狀態(tài)類的個(gè)體特征。在面臨問(wèn)題需要解決的時(shí)候，也有潛在解決可能性的時(shí)候，表現(xiàn)得更加樂(lè)觀。在工作中韌性非常重要，而且是可開(kāi)發(fā)的能力，韌性對(duì)績(jī)效結(jié)果有一定的影響。 以上分析了各種心理因素與文化的關(guān)系，這些心理因素?zé)o一例外要受到文化的影響，尤其以價(jià)值觀、態(tài)度、思維、意志受文化的影響較大 . 91 92 93 員工心理資本與企業(yè)文化契合表現(xiàn)在員工的積極心理與建設(shè)性的企業(yè)文化的互動(dòng)關(guān)系上，企業(yè)文化構(gòu)建主要表現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀塑造員工價(jià)值觀，就是使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，在企業(yè)形成一種文化氛圍，對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在的規(guī)范性約束，同時(shí)把企業(yè)價(jià)值觀作為凝聚員工的基石，培養(yǎng)員工的向心力和認(rèn)同感，并把員工的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 . 94 影響 工作滿意度 的因素包括 :第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量 (年齡、性別、教育程度、年資 )、暫時(shí)性人格特質(zhì) (憤怒、厭煩 )、知覺(jué)、認(rèn)知及期望、情境人格 (動(dòng)機(jī)、偏好 )、能力(智力、技能 )、穩(wěn)定的人格特質(zhì) (心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要 )。而無(wú)論是行為導(dǎo)向的績(jī)效還是結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效都受到員工心理資本與企業(yè)文化契合因素的影響。對(duì)組織承諾前影響因素的研究主要集中在組織因素、工作特征與人口學(xué)變量等方面。 103 在模型中其中有 4個(gè)變量稱為變換變量，分別為 :外部環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、使命與策略、組織文化等，因?yàn)檫@些變量與組織根本的價(jià)值與信念有關(guān)，而且需要有新的行為才會(huì)造成這些變量的改變。根據(jù)菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論， 有兩個(gè)提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑 :一為替換領(lǐng)導(dǎo)者或改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式以 適應(yīng)環(huán)境，二是在有可能的條件下設(shè)法改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 (2)改變階段 :為執(zhí)行變革的階段，各項(xiàng)變革活動(dòng)都在此階段展開(kāi)與進(jìn)行，包括分析、計(jì)劃和各項(xiàng)導(dǎo)入工作，使組織成員由舊模式轉(zhuǎn)變到新的行為模式。對(duì)組織一種溫暖、情感性的關(guān)注或?qū)M織的忠心，即對(duì)組織依附的評(píng)估。組織因素包括組織激勵(lì)、工作機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、工作本身的特征和工作資源等。其中客戶導(dǎo)向和社會(huì)責(zé)任，涉及有關(guān)企業(yè)外的管理活動(dòng)，可稱為企業(yè)外在層面的信息。面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)平衡運(yùn)用這些資源的適應(yīng)性過(guò)程 。樂(lè)觀的解釋模式是可以學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)的，并且它對(duì)工作績(jī)效的潛在貢獻(xiàn)也己經(jīng)得到了實(shí)證研究的支持。陷入逆境中的員工如果自我的調(diào)節(jié)能力較強(qiáng)，那么會(huì)更容易從逆境中反彈。如此將有助于企業(yè)達(dá)成預(yù)定的績(jī)效，而員工也可通過(guò)企業(yè)的幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征與組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征有關(guān)聯(lián)，當(dāng)個(gè)人和組織在這些特征上有相似之處時(shí)就實(shí)現(xiàn)了輔助契合 。 企業(yè)文化的物質(zhì)層，即企業(yè)物質(zhì)文化，是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、產(chǎn)品、包裝、形象設(shè)計(jì)等。 Haelornan和 Oldham(1980)把 成長(zhǎng)需要強(qiáng)度 定義為個(gè)體對(duì)自我指導(dǎo)、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)以及在工作中取得成就的渴望程度。例 如 :大五人格模型、核心自我評(píng)價(jià)、和 CSV。 (樂(lè)觀 ) ③ 為了成功而堅(jiān)持不懈并且能在需要的時(shí)候修正達(dá)到目標(biāo)的途徑。 人是有限理性的，并不滿足理性假設(shè)包括的追求最大利益的理性意識(shí)、分析推理能力，識(shí)別判斷能力、一記憶能力和準(zhǔn)確行為能力等多方面的完美性要求。由于企業(yè)文化體現(xiàn)著強(qiáng)烈的“群體意識(shí)”，可以影響或改變企業(yè)其他群體意識(shí)。 影響群體行為的外部因素是組織環(huán)境、群體環(huán)境。 氣質(zhì) 主要表現(xiàn)在 心理過(guò)程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性及指向性上 。價(jià)值觀被認(rèn)為是文化的核心，對(duì)個(gè)體行為具有重要的導(dǎo)向作用。最基本的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是本能，有著鮮明的文化特色。 意志是從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。思維是一種更高級(jí)的認(rèn)識(shí)過(guò)程，它以感覺(jué)和知覺(jué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用分析和綜合、抽象和概括等智力操作對(duì)感覺(jué)信息進(jìn)行加工，以存儲(chǔ)于記憶中的知識(shí)為媒介，反映事物的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系。 認(rèn)知過(guò)程包括感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、語(yǔ)言等。反應(yīng)循環(huán)是較低級(jí)的組織形式；催化循環(huán)是比反應(yīng)循環(huán)高一級(jí)的組織形式，催化循環(huán)的中間物不僅能夠復(fù)原，而且還是自身反應(yīng)的催化劑；超循環(huán)是通過(guò)催化功能把自復(fù)制單元或自催化單元連接起來(lái)的高級(jí)循環(huán)形式，在超循環(huán)系統(tǒng)中，每個(gè)復(fù)制單元不僅能指導(dǎo)自己的復(fù)制，對(duì)下一個(gè)中間物的產(chǎn)生提供催化支持，這里的催化支持不僅包括與同級(jí)的組織單元之間的相互作用，還包括與異級(jí)單元之間的交叉催化作用。 哈肯在自組織的中觀方法中指出：系統(tǒng)越復(fù)雜，層次就越多，中觀層次的中介性就越明顯。 61 在推廣之初，優(yōu)秀企業(yè)文化相對(duì)于原組織系統(tǒng)而言，相當(dāng)于一個(gè)“外漲落”和“微漲落”?！斑@三種理論觀點(diǎn)本身并不存在任何根本沖突”，應(yīng)該把它們結(jié)合起來(lái)，因?yàn)椤敖Y(jié)合生成的模式要比其中任何一種理論模式都更強(qiáng)大，更具說(shuō)服力”。因此，研究企業(yè)價(jià)值觀是至關(guān)重要的。 57 大內(nèi)在談到“Ａ”型組織如何轉(zhuǎn)向“Ｚ”型組織時(shí)，提出了企業(yè)文化的作用問(wèn)題，并認(rèn)為一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。 ⑷個(gè)人自由和平等觀念是市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。 ⑵強(qiáng)烈的進(jìn)取和創(chuàng)新精神。也即，慣例成為在市場(chǎng)中不斷進(jìn)行著重復(fù)交易活動(dòng)的參與者的共識(shí)，其就成為了市場(chǎng)運(yùn)行的一種紐帶、一種保障機(jī)制和潤(rùn)滑劑，種種慣例構(gòu)成了市場(chǎng)運(yùn)行的基礎(chǔ)，是市場(chǎng)運(yùn)行的自動(dòng)平衡與規(guī)制系統(tǒng)。 二是規(guī)范功能，非正式制度往往表現(xiàn)為世代相傳的習(xí)俗和行為慣例，因此能很好地起到規(guī)范人們行為的功能。與多數(shù)個(gè)體層面上的研究采用 Likert的計(jì)分方式不同， OCP量表采用 Q分類的計(jì)分方式，要求被試者將測(cè)量條目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成 9類，每類中包括的條目數(shù)按 2一 4一 6一 9一 12一 9一 6一 4一 2分布，實(shí)際上是一種自比式 (ipsative)的分類方法。其組織文化的問(wèn)卷中 60%問(wèn)題源自于國(guó)家文化研究的問(wèn)卷，其余的問(wèn)題則以典型組討論為主的實(shí)證研究。有的圍繞著信息的鑒別、擴(kuò)散、整合、貫徹及障礙克服這一信息流動(dòng)即學(xué)習(xí)的技術(shù)過(guò)程來(lái)構(gòu)建組織學(xué)習(xí)模型。 ③ 文化是穩(wěn)定的 。正是基于這種看法，沙因提出了“ 解凍一重構(gòu)一封凍 ”模型。帕斯卡爾和安東尼 .阿索斯在 《 日本企業(yè)管理藝術(shù) 》 一書(shū)中指出 :任何企 業(yè)的成功要素中都離不開(kāi) 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風(fēng)、技能、崇高目標(biāo) 等“七個(gè)變量”。每個(gè)人都是內(nèi)因化的，幾乎不需要語(yǔ)言或文字的表現(xiàn)。 美國(guó)、德國(guó)文化，一個(gè)時(shí)間做一件事；意大利、中東人，同時(shí)做多件事?？觳臀幕? 亞洲社會(huì)。 人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境的看法。本方案嚴(yán)格保密，只對(duì)代用名開(kāi)放?！叭龤q看老” 中國(guó)認(rèn)為“人之初性本善”，中國(guó)制度比較稀松。不僅要?jiǎng)?，還要快。 中國(guó)文化關(guān)注過(guò)去和現(xiàn)在，而較少注重未來(lái)；美國(guó)文化很少關(guān)注過(guò)去，基本著眼于現(xiàn)在和未來(lái)，這種導(dǎo)向在中美兩國(guó)創(chuàng)造的文學(xué)、電影和藝術(shù)作品中稍見(jiàn)端倪。在該類型的文化中，因?yàn)樗? 有的資訊都是在物理環(huán)境下讀取的，可以說(shuō)是經(jīng)由共有的代碼來(lái)進(jìn)行，所以其溝通對(duì)于例行的情景通常是經(jīng)濟(jì)、快速、有效率的。 15 16 17 18 理查德 他認(rèn)為組織文化能夠而且也的確發(fā)生變化，但要看組織處于什么樣的發(fā)展階段 :當(dāng)組織處于建立初期的增長(zhǎng)階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者完全依靠自身的投入和資源、地位的分配方式來(lái)塑造群體價(jià)值觀和文化假設(shè)，而組織達(dá)到成熟期以后，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“變革”的作用就會(huì)減弱，根本性的變革就主要依靠“努力”和“時(shí)間”了。因而解讀文化是個(gè)永無(wú)止境的工作。根據(jù)本文的研究主題，作者更傾向于“觀念類”的定義，認(rèn)為最適合的文化含義也許為“集體思維的程序”，“集體的靈魂”，或某種把人們集合起來(lái)的“社會(huì)膠水 (Soeialglue)” 24 25 26 27 圖 視角，有的是從組織學(xué)習(xí)的系統(tǒng)層面，就個(gè)人、小組、組織、組織之間等不同層次分別研究組織學(xué)習(xí)的過(guò)程，如圣吉模型 。他選取丹麥和荷蘭 10個(gè)不同組織，并分成 20個(gè)分析單元作為研究對(duì)象。OCP量表由創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、員工導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等七個(gè)維度