【正文】 —— 全面構建學習平臺 ?培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 ?一體化設計程序與培訓課程體系 ?培訓平臺的有效運轉 —— 通過有效培訓管理 系統(tǒng)化解決目標： 通過培訓內容體系設計 推動戰(zhàn)略發(fā)展企業(yè)競爭力 通過培訓管理體系設計 提升培訓內升力 19 如何使組織能夠學習 培訓的系統(tǒng)思考 學習的目標是否明確與系統(tǒng)關聯(lián) 學習的結果是否獲得有效的利用 如何設計 /匹配 組織學習的手段與方法 如何使培訓服務于 競爭力與戰(zhàn)略目標 —— 如何使組織具有 /產(chǎn)生學習能力 —— 怎樣確保組織在學習 —— 如何維持持續(xù)組織的學習 20 個體的價值增值 專有技術、 產(chǎn)品設計 客戶關系管理 關聯(lián)性 導引與共享機制 組織目標 培訓系統(tǒng)的設計思路 21 由管理者的意識轉化為員工的自覺行為 促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略 使企業(yè)成為學習型組織 企業(yè)戰(zhàn)略 目標 /文化 高績效素質模型 任職資格標準 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工生涯管理 任職資格評價與管理 學習型組織 培訓需求 個人管理 人員管理 業(yè)務管理 培訓管理 使培訓真正有效的一體化設計模式 組織與環(huán)境 變化 員工績效表現(xiàn) 22 資格標準 自檢與學習 申請認證 評審 評價推動 培訓與發(fā)展 任職資格 檢討 培訓與發(fā)展 高績效標桿 一體化的學習與發(fā)展過程 上一級資格 標準 23 企業(yè)培訓的系統(tǒng)循環(huán) 分析 實施 準備設計 計劃 發(fā)展 階段任務？ 24 培訓的各階段與任務 階段 過程 結果 分析 收集與分析信息 培訓問題分析與建議 計劃 制定目標、活動與時間表 培訓計劃與相關文件 準備 培訓師與資源發(fā)展、設計課程等 培訓資料與資料 培訓 課程培訓實施 培訓執(zhí)行 提高 評估、分析并決定下一步行動 培訓評估與發(fā)展計劃 一體化程序與步驟？ 25 一體化學習與發(fā)展系統(tǒng)推進 /設計程序與步驟 使命與戰(zhàn)略目標分析 工作分析與高績效素質分析 建立組織系統(tǒng)化培訓 /學習方案 系統(tǒng)分析 建立與發(fā)展培訓需求 構建 高績效素質模型 任職資格標準 建立組織培訓 /學習的 管理體系與機制 建立培訓理念 建立組織與責任 培訓機制 評價 /任用 /內部動力 管理制度 /程序 計劃執(zhí)行 計劃建立 評估與發(fā)展 組織與管理需要分析 26 領導者 管理者 監(jiān)督者 資深專家 高級專家 專家 有經(jīng)驗者 初做者 一體化實施（ 1） :以戰(zhàn)略 /行為 /能力為導向的 培訓需求分析 戰(zhàn)略 /目標 組織結構 工作系統(tǒng) 職位 /角色定位 任職資格標準 建立培訓的系統(tǒng)需求 高績效 素質模型 職務通道 職位發(fā)展 依據(jù)？ 27 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需要： 企業(yè)戰(zhàn)略與目標 戰(zhàn)略性人力資源管理與發(fā)展 落地指標 數(shù)量 質量 結構化 招聘？ 并購？ 適應戰(zhàn)略的 培訓目標 /策略 ？ 內部調整 管理？ 人力資源競爭環(huán)境 效能 28 培訓如何服務于績效發(fā)展： 員工是否知道做什么 員工有沒有能力做 員工愿不愿意做 變化培訓 知識技能 輔導培訓 態(tài)度培訓 績效計劃 /目標 績效分析 組織績效 培訓優(yōu)先 與重點 一體化實施（ 1） :以戰(zhàn)略 /行為 /能力為導向的 培訓需求分析 29 培訓如何平衡資源以確保培訓有序正常進行： ?培訓資金投入 ?培訓時間投入 ?內部培訓師 ?外部培訓師 ?培訓渠道發(fā)展 。 不要為填補短缺而枉費心機。 而應多多發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)勢。 。他渴望出人頭地，還是得過且過？他爭強好勝，還是助人為樂，他把專業(yè)能力作為自我評定的標準，還是一味討別人歡喜？ ?思維 它解釋一個人的“怎樣”的問題 — 解釋他怎樣思考，怎樣權衡，怎樣決策。他熱衷于結識陌生人，還是只有在好朋友面前才放得開？他認為信任必須經(jīng)過考驗，還是認定大部分人值得信賴而普施信任？他坦然自若地與人爭辯，還是平時盡量避免爭辯，而最終積累成激烈的發(fā)泄？ 49 奮斗 成就：具有自發(fā)而持久的內在動力 能動：體力充沛 耐久：有耐力 競爭：通過與別人比較來測量自身成功 追求：通過獨立、佳績、風險和認可來追求功名 勝任：爭當行家里手 信仰：用某些核心價值來指導生活 使命：將信仰化為行動 服務：努力服務他人 道德：是非分明，言行一致 遠見：使用價值語言描述未來 50 思維 專注：善于設定目標，并用來指導日常行動 紀律：規(guī)范日常生活和工作 統(tǒng)籌：善于指揮和協(xié)調 工作導向：實施思想演練和回顧 格式塔：追求規(guī)范和精確 責任：為自身工作負責 理念：善于建立了解事物的思維框架 業(yè)績導向：客觀測量業(yè)績 戰(zhàn)略思維：善于設想各種未來方案 經(jīng)營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務運作 排難：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物 數(shù)據(jù)：喜歡數(shù)字 創(chuàng)造：善于破舊而創(chuàng)新 51 交往 取悅：尋求別人贊同 體諒：善于判斷別人的感情和觀點 交往：努力建立穩(wěn)固的關系 多向交往：善于建立廣泛的關系網(wǎng) 人際：善于有目的地利用關系 個別認知：識別和關注個人特點 伯樂：對別人投資并獲得滿足 激發(fā)：善于鼓動和活躍 團隊：建立相互支持的氛圍 積極：始終看到光明 預服：善于用邏輯說服別人 統(tǒng)率：善于發(fā)號施令 行動：推動別人行動 勇氣：善于使用情感來克服阻力 52 一、中國的企業(yè)需要培訓什么 (2) 對員工的培訓： —— 職業(yè)化培訓（職業(yè)精神 /意識，職業(yè)基本技能） —— 針對組織變革的培訓，主要解決對改革的認識 —— 對新觀念的認同 —— 學習新的行為方式和工作技能等幾個方面。 ?職業(yè)化是人本管理基礎。而冒險進入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。 但組織變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關鍵所在。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現(xiàn)這些轉變的重要保障。 二、培訓方式的選擇 60 戶外活動法 戶外訓練 通過讓學員完成一些帶有風險性的活動，讓學員體會冒險和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)后的成就感，認識到個人的潛力，從而提高其面對工作中新挑戰(zhàn)的自信心。戶外訓練就是一種很好的方式。但是巨大風險的幻覺會激發(fā)出良好的表現(xiàn)，并使學習轉變?yōu)樯捏w驗。我們不能期望任何人在了解某個觀念及其背后的理由之前，便全心贊同并投入公司的新價值觀。比如有一次，有一位公司主管企圖規(guī)避有關工作保障的批評，他說：“在我的事業(yè)部門沒有這種問題，所以我沒有辦法回答你。但也要防止由問題辯論變成人身攻擊。 一個培訓班常常分成幾個小組 ，一般可按照班 — 組 — 班的順序進行，即先對全班學員提出研討主題（也可以由學員或小組自定），明確原則、時間；再進入小組討論；最后培訓者引導各小組進行總結，將形成一致看法的內容歸納，分歧的內容則由學員個人回去思考，并作為下次研討的內容。這種方式彌補了一般人只做單一假設的不足。這種培訓往往會使學員更清晰地了解企業(yè)所面對的現(xiàn)實和變革的必要性，同時也對變革的細節(jié)和過程有了進一步的認識和準備，從而做到有備無患。Q ：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？A ：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。73 有效的培訓需求分析方法 4 問卷調查法 發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的 方法 行為調查分析法 ： A0 我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A0 我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。 。 75 有效的培訓需求分析方法 5 ?標桿分析法 主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的 吸納，形成自己的培訓方案