情境領(lǐng)導領(lǐng)航者企業(yè)管理咨詢有限公司-wenkub
2023-01-23 11:58:40 本頁面
【正文】 顧客、競爭對手、供應商、科技、產(chǎn)品 …… 等變化的敏感性及資訊掌據(jù)。 Prize makes talent while blame kills （高） （高） （低） 命令行為 圖五 提高績效潛力 D4 D3 D1 D2 高 適 中 低 部屬的發(fā)展階段 參與鼓勵大。 所以，找出部屬的優(yōu)異表現(xiàn)并予以肯定，才是培育人才的作法。 正面肯定育人才，自生自滅毀部屬 除非經(jīng)理人能夠真心體認訓練的功能，否則，他們會因部屬的績效低落而挫敗。 常勝軍難求。這種現(xiàn)象通常是缺乏信心或不安全所致。 管理者應以指導型（ S1）的姿態(tài) ，提供明確的工作方向，并做密切的督導，就可獲得相當好的成效。能力熱忱有分別 情境領(lǐng)導中，對于部屬的發(fā)展階段，分為四個階段： 低（ D1），低至中等（ D2），中等至高（ D3），高（ D4）。 在情境領(lǐng)導中，發(fā)展階段的定義是指部屬所具備的工作意愿高低的程度，也就是部屬是否無需監(jiān)督就能完成一項特定的任務。也就是部屬自已決定完成任務的做法，因為部屬具備了完成工作的信心和能力。在型態(tài) S3中，每天的決策活動和問題解決的控制，已由領(lǐng)導者轉(zhuǎn)到部屬的身上。 高命令 /高支持的領(lǐng)導者行為（ S2），則屬于 [教練型 ]。 支持行為則是指領(lǐng)導者參與雙向溝通、傾聽、提供支援和鼓勵、促進互動，以及要求部屬參與決策的程度，因此支援行為的特色是：稱贊、傾聽和促動。 。 領(lǐng)導，能把計劃與目標變成行動，它能訂出企業(yè)的價值，也活生生地生活在企業(yè)價值中，創(chuàng)造企業(yè)文化，提高員工生產(chǎn)力。 領(lǐng)導是一種影響的過程，也是一種互動的行為模式，有效的領(lǐng)導是以不同的領(lǐng)導型態(tài)配合部屬的不同發(fā)展階段，這種方法稱為情境領(lǐng)導。 。 高支持 低命令 行為 S3 高命令 高支持 行為 S2 低支持 低命令 行為 S4 高命令 低支持 行為 S1 （高） （高） 支 持 行 為 （低） （低） 命令行為 圖一 四種基本領(lǐng)導類型 命令與支持行為 ? 領(lǐng)導要軟硬兼施 高命令 /低支持的領(lǐng)導者行為（ S1）屬于 [指導型 ]。雖然在此型態(tài)中，領(lǐng)導者依舊提出大量的命令，并以其想法進行領(lǐng)導，但同時他也會傾聽部屬對決策的看法及建議。領(lǐng)導者的角色是適當?shù)陌?、積極傾聽、推動部屬解決問題，以及制訂決策。 支持型 S3 教練型 S2 授權(quán)型 S4 指導型 S1 （高） （高） 支 持 行 為 （低） （低） 命令行為 圖二 解決問題和決策制訂過程的四種基本領(lǐng)導型態(tài) Support style Coach style Authorize style Instruct style 最佳組合看法情境 希望有一種領(lǐng)導型態(tài)能在所有狀況中，都能提高生產(chǎn)力、員工滿足度及組織的成長與發(fā)展。 決定管理型態(tài) Decide management style 工作能力不是與生俱來的，而是透過適當?shù)闹笇Ш椭С炙l(fā)展出來的，而工作意愿，則是信心和動機的綜合。 高工作能力 高工作意愿 高工作能力 變動的工作意愿 有些工作能力 低工作意愿 低工作能力 高工作意愿 D4 D3 D2 D1 已發(fā)展 ……………………………………………… 發(fā)展中 圖三 發(fā)展階段 Four stage of individual development : Different ability and enthusiasm 發(fā)展階段因事而異 發(fā)展階段并不是一個固定階段的概念，它是一個隨工作任務，而會產(chǎn)生不同發(fā)展階段的概念。 教練型和低至中等發(fā)展階段的部屬配合： 具備些許工作能力，但缺乏工作意愿的部屬，需要命令和支持并用。 領(lǐng)導者和部屬共同參與決策的制訂，而領(lǐng)導者主要扮演傾聽和推動者的角色。人才可培養(yǎng) 情境領(lǐng)導技巧所介紹的是，協(xié)助經(jīng)理人從事判斷部屬對某一種工作發(fā)展階段，選擇適當?shù)念I(lǐng)導型態(tài)來督導
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